Agile в строительстве…команд

Практикум прОдакта, или прОдакт как продукт

Даже если вы не сталкивались с разработкой программного обеспечения (софта), вы наверняка слышали по Agile. Если вы немного интересовались темой или просто владеете островным или заокеанским наречием, то понимаете, что речь идёт о гибкости. Гибкости подходов, процессов и всего остального, включая классические PMBoKские скрепы вроде ресурсов, сроков и объёмов работ. Не говоря уже о рисках, стейкхолдерах и коммуникациях.

Конечно, то что на практике называют аджайлом достаточно далеко от абсолютной гибкости. Речь идёт о сравнительной гибкости. Сравнивают обычно со старым добрым водопадом. Некоторые называют его waterfall. Действительно, не так сложно быть гибче этого подхода, который олицетворяет собой идеал жёсткости. Что, кстати, не всегда плохо. Но об этом как-нибудь в другой раз.

Один из видов деятельности до которого гибкость аджайла похоже так и не добралась - это создание команд и организация в них взаимодействий. Стартапы не в счёт - им главное дожить до следующего раунда инвестиций. Преследуя эту высокую цель, они готовы проявлять гибкость во всём.

Не будем углубляться в учебник по аджайлу, скраму и канбану. Нам не очень интересно обсуждать негибкие принципы построения “гибких” команд. Рассмотрим лучше эффекты негибкости, возникающие при попытке пополнить или расширить команду.

Что вы делаете в первую очередь, когда хотите нанять нового человека в команду? Определяете кто именно вам нужен (опыт и умения) для решения каких задач. Казалось бы всё правильно и логично. Иногда это даже работает. Вы получаете то чего вы хотели. Человек нанят. Через некоторое время человек берёт на себя часть задач (нагрузки) команды. Но что произойдёт в том случае если от команды потребуется гибкость? Например, как-то изменятся внешние условия. Сможет ли адаптироваться к новым условиям команда, жёстко заточенная под условия старые?

Есть ли вообще альтернативный подход? И при чём тут гибкость?

Что если формировать команду исходя не только из текущих задач, но охотиться за разнообразием (не тем, которое в общемировой повестке). Разнообразием (то есть гибкостью) навыков, подходов, ролей. Если вам попался интересных человек (например, эксперт в смежной области) которого сложно сходу применить к текущим задачам и структуре команды, и вы его не наняли, то возможно вы упустили шанс сделать свою команду более универсальной и гибкой. Что в свою очередь жестко ограничивает потенциальную область применимости вашей команды. Если обобщить до уровня компании (не всегда отдельная команда может принимать гибкие кадровые решения), то упустив яркого и целеустремлённого профессионала с “не совсем подходящим к профилю вакансии опытом”, вы возможно потеряли шанс сделать новый продукт или вывести компанию на новый рынок. Откуда вы знаете что произойдёт завтра? (с) Нассим Талеб, но это не точно.