Как мы построили отдел продаж, который продавал бизнесы на Wildberries с чеком от 500 до 1,2 млн. рублей: Уроки, ошибки и ключевые лайфхаки

Меня зовут Евгений Понятов, я основатель компании Бизон. Мы создаем высокоэффективные отделы продаж “под ключ” и увеличиваем выручку, сокращая маркетинговые расходы.

Когда мы начинали строить отдел продаж для продажи бизнесов на Wildberries, многое приходилось изучать на собственных ошибках. Были кризисы, саботаж сотрудников, потеря клиентов и непредвиденные трудности.

Но несмотря на это, мы смогли создать систему, которая стабильно продавала бизнесы.

Вот ключевые уроки и лайфхаки, которые помогли нам на этом пути.

Когда мы только начинали, у нас был один менеджер, который делал буквально всё: звонил, проводил встречи, дожимал сделки. В начале, когда заявок было не так много, всё вроде бы работало.

Клиентам нравилось, что они общаются с одним человеком от начала до конца — это создаёт доверие, не спорю. Но как только поток заявок вырос, система начала разваливаться.

Ошибка, которую совершили мы (возможно, и у вас такое было): Мы не сразу поняли, что один человек не может делать всё. Менеджеры теряли фокус, не успевали как следует дожимать клиентов.

В итоге мы просто теряли тех, кто был готов купить

Лайфхак 1: Разделение ролей — наше спасение.

Мы поняли: если менеджер отвечает за всё подряд, он ничего не делает идеально. Поэтому разделили роли.

Теперь есть хантеры, которые только и делают, что принимают входящие заявки и квалифицируют лидов, а есть клоузеры, которые фокусируются исключительно на закрытии.

У каждого свой участок работы, и они знают его досконально. Результат? Конверсия выросла на 14%, потому что каждый занимается своим делом, а не пытается разорваться.

История: Один из наших клиентов, звали его Эдуард, шёл по старой схеме — его вёл один менеджер от первого звонка до встречи.

Эдуард был доволен: он привык к своему "персональному менеджеру", который с ним на всех этапах. Но внезапно менеджер уволился. Вся уверенность Эдуарда рухнула. Клиент сразу почувствовал себя потерянным.

Новый менеджер, который принял его кейс, не смог восстановить доверие. Эдуард больше не чувствовал той связи, что была раньше, и сделка сорвалась.

В течение следующих месяцев Эдуард присматривался к другим предложениям, но так и не смог найти что-то лучше. Прошло 4 месяца, и Эдуард снова пришёл к нам. Но на этот раз мы уже работали по новой схеме.

Хантер быстро квалифицировал его запрос и назначил встречу с клоузером — вот тут всё и изменилось. Клоузер был заточен на одно: закрытие сделки. Он с лёгкостью разложил по полочкам все сомнения клиента, проработал возражения и показал, почему этот бизнес для Эдуарда — лучший выбор.

Эдуард, видя профессионализм, сразу почувствовал уверенность.

"Этот человек явно знает, о чём говорит" - так он сказал в своём видеоотзыве позже.

Сделка была заключена через несколько дней. Клоузер показал себя настоящим экспертом, что стало решающим фактором для Эдуарда

Мы сразу поняли, что без правильной системы мотивации отдел продаж не взлетит. Проценты от продаж — это хорошо, но этого было недостаточно, чтобы сотрудники стремились к большему.

Нужно было не просто платить за сделки, а давать им чёткую цель и видимые результаты их труда.

Ошибка, которую совершили мы (возможно, вы с этим тоже сталкивались): Долгое время мы платили менеджерам только процент с продаж. Но вскоре стало ясно — это работало на короткие дистанции.

Да, они закрывали сделки, но не стремились к долгосрочным целям, не пытались расти. В итоге, их мотивация постепенно угасала.

Лайфхак 2: Внедрите многоуровневую систему мотивации. Мы решили пересмотреть подход и внедрили систему, которая давала больше стимула работать на перспективу. Помимо стандартных процентов от сделок, мы ввели квартальные бонусы: если менеджер выполняет план три месяца подряд, он получает существенный бонус.

Это заставляло сотрудников не просто закрывать сделки, а думать на шаг вперёд, стремясь не только к личным достижениям, но и к командным успехам.

История: Одна из наших менеджеров, Даша, была по-настоящему заряжена на результат. В какой-то момент она начала стабильно перевыполнять план.

Два раза подряд она получила квартальный бонус за то, что три месяца подряд закрывала свои показатели на 100%. Для неё это был мощный стимул двигаться дальше. Но самое интересное началось после этого.

Получив второй квартальный бонус, Даша задумалась: "Почему бы мне самой не купить бизнес на Wildberries?"

Она видела, как работает система изнутри, наблюдала за результатами клиентов и понимала: это может сработать и для неё. И, не долго думая, она решила вложить деньги в бизнес.

Теперь у Даши свой собственный бизнес на Wildberries. Она пошла по пути своих клиентов и стала не просто менеджером, а настоящим предпринимателем.

Когда она рассказывает об этом, её глаза горят: "Я видела результаты клиентов, помогала им заключать сделки, и в какой-то момент поняла — а почему не я? Зачем продавать только другим, если я сама могу стать инвестором?"

Для Даши система мотивации стала тем толчком, который изменил её жизнь. Теперь она по-другому общается с клиентами, потому что прошла этот путь сама.

"Когда я говорю с клиентами, я понимаю их на 100%. Это не просто цифры и сделки, это возможность реально изменить свою жизнь".

Мотивационная система не только помогла ей заработать бонусы, но и открыла новые горизонты.

Один из самых сложных кризисов, с которым мы столкнулись, был связан с саботажем внутри отдела продаж. В какой-то момент мы поняли, что в коллективе появилась токсичность, и это начало подрывать не только атмосферу, но и продажи.

Менеджеры начали жаловаться, что продукт не такой, каким они его представляли, кто-то из сотрудников начал открыто критиковать компанию прямо перед коллегами.

В итоге, вместо того чтобы закрывать сделки, сотрудники проводили время, обсуждая "проблемы" компании.

Ошибка, которую совершили мы (и, возможно, вы через это проходили): Мы долгое время не обращали внимания на негатив внутри команды. Мы не видели, как один токсичный сотрудник начал разрушать коллектив, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Это стоило нам продаж и доверия внутри компании.

Лайфхак 3: Сильный найм и прозрачность с самого начала. После того, как нам пришлось буквально "скосить" пол-отдела, мы пересмотрели подход к найму и выстроили новую систему.

Теперь у нас есть чёткая воронка найма: от анкетирования и тестовых заданий до более глубоких собеседований с HR-менеджером. Продолжительность собеседований увеличилась, но это дало нам возможность детально изучать кандидатов на соответствие нашим ценностям и культуре.

Но главным открытием стал инструмент, который мы внедрили, чтобы облегчить процесс найма — это мини-книга "Почему у нас круто работать".

История: После того, как мы столкнулись с саботажем, нам было ясно, что нужно менять не только подход к найму, но и то, как мы представляем компанию новым кандидатам.

Мы заметили, что на собеседованиях повторяются одни и те же вопросы: "Сколько я смогу зарабатывать?", "Какая у вас команда?", "Какой у вас продукт и зачем он нужен клиентам?"

Тогда мы решили всё это систематизировать и создали мини-книгу для кандидатов.

Эта мини-книга стала настоящим помощником для нашего HR-менеджера. В ней мы ответили на все типичные вопросы кандидатов: как устроена система бонусов, кто работает в коллективе, почему наш продукт полезен для клиентов.

Мы добавили реальные скриншоты корпоративов, истории сотрудников, которые рассказывают, почему они остаются в компании и как мы вместе выезжали на отдых, например, в Сочи.

Эффект: Как только кандидаты видели эту мини-книгу, у них сразу повышался интерес к работе у нас. По сути, HR-менеджеру уже не нужно было "растапливать лёд" на собеседованиях — кандидаты приходили на встречу уже мотивированными и заинтересованными.

Продолжительность собеседований сократилась, потому что книга отвечала на большинство стандартных вопросов, и HR мог фокусироваться на самом важном — выяснять соответствие кандидата нашим ценностям и задачам.

Конверсия кандидатов, которые нас устраивали, выросла, и самое главное — нам больше не приходилось бороться с саботажем. Новые сотрудники уже с самого начала понимали, что это за компания, что мы продаём и почему здесь действительно круто работать.

Когда клиенты покупали готовый бизнес, они ожидали быстрой и высокой доходности. В начале доходность действительно могла составлять до 200% годовых, и это привлекало многих.

Но со временем Wildberries ужесточил условия для новых продавцов, и цифры начали снижаться. При этом клиенты всё ещё ждали мгновенной прибыли, что создавало трудности в отделе продаж.

Ошибка, которую совершили мы (и, возможно, вы тоже через это проходили): Мы акцентировали внимание на высокой доходности в маркетинговых предложениях, заявляя до 200% годовых. Это привлекало людей с завышенными ожиданиями, которые не понимали всех рисков и нюансов.

Такие клиенты ожидали мгновенного результата, а когда сталкивались с реальностью, сделки срывались. Это привело к тому, что менеджеры тратили много времени на объяснение того, как работает бизнес, и снижали ожидания клиентов.

Лайфхак 4: Честные и реалистичные офферы привлекают осознанных клиентов. Мы решили пересмотреть наш подход к маркетингу и отказались от обещаний высоких доходов. Вместо этого снизили заявленную доходность до средней — 84% годовых.

Мы начали акцентировать внимание на стабильности и долгосрочной работе, а не на мгновенной прибыли. Это изменение помогло нам привлекать более подготовленных клиентов, которые понимали, что такое инвестиции в бизнес.

История: После изменения оффера мы сразу заметили разницу. Люди, которые теперь приходили, были гораздо лучше подготовлены. Они уже не ждали быстрых миллионов, а понимали, что бизнес требует времени и усилий.

Например, один из первых клиентов после обновления предложения сразу задавал осмысленные вопросы: не о том, когда он увидит доход, а как организовать долгосрочное управление бизнесом.

Это кардинально изменило подход к работе менеджеров — они больше не тратили время на убеждения и объяснения, а сразу переходили к делу.

Эффект: В результате изменения оффера качество лидов заметно улучшилось. Клиенты стали приходить с реалистичными ожиданиями и готовностью к долгосрочной работе.

Менеджеры смогли сосредоточиться на тех, кто понимал бизнес и был готов инвестировать в него. Конечная конверсия выросла, так как сделки стали закрываться быстрее, а взаимодействие с клиентами стало более продуктивным.

Таким образом, снижение заявленной доходности помогло нам не только улучшить качество лидов, но и сделать работу отдела продаж эффективнее. Оффер стал менее "громким", но это привело к более качественным и результативным сделкам.

Чтобы добиваться таких результатов, мы не просто внедрили красивые структуры и системы мотивации. Мы реально научили наших менеджеров решать проблемы клиентов.

Весь процесс продаж у нас строился на одном главном вопросе: какую проблему клиента мы закрываем через наш продукт? И если менеджер не знал ответа на этот вопрос — сделки не будет. Всё просто.

Все наши продажи строились на одной простой идее: решить проблему клиента через наш продукт. Если менеджер не понимал, какую боль он должен закрыть, сделки не было.

А как вы мотивируете своих сотрудников? С какими проблемами вы сталкивались при создании отдела продаж? Делитесь своим мнением и опытом в комментариях — ваш опыт может быть полезен другим предпринимателям.

Получите бесплатный аудит ваших продаж от нашей команды. Он покажет узкие места и перспективы роста вашего отдела продаж.

Напишите нашему ассистенту в ТГ:

Если можем помочь — продолжаем. Если нет, вы получите отчёт с рекомендациями для самостоятельной работы

Буду рад видеть вас в нашем кругу друзей. Подпишитесь на ТГ -канал, где я пишу про продажи, психологию продаж, бизнес в целом и то как со всем этим получается жить