Как мы отобрали 3-х лучших менеджеров по продажам из 3143 откликов, не утонув в собеседованиях: фишки, вопросы, ошибки
Давайте честно: как мы обычно нанимаем продавцов? Отбираем 10–20 кандидатов по резюме, проводим с ними серию собеседований, тратим на это кучу времени, устаём, а в итоге берём кого-нибудь лишь бы побыстрее, основываясь на смутных личных ощущениях.
Мы искали:
голодных, результативных, амбициозных, тех кто понимает, что результат — это деньги в кассе, а не «довольный клиент».
Если у вас отдел продаж забит «процессниками», то и продажи у вас будут… ну, вы поняли.
Меня зовут Евгений Понятов, я основатель компании Bizon.im. Мы строим высокоэффективные отделы продаж “под ключ” и увеличиваем выручку, без дополнительных маркетинговых расходов.
Кейс: построили отдел продаж, который продал 200+ бизнесов на Wildberries на сумму 120 млн рублей.
1. Проблема, которую мы решили сразу
У нас не было задачи нанимать менеджеров, которые будут "плавно входить в процесс" или "учиться месяцами". Нужны были те, кто начнёт продавать сразу, без лишней волокиты.
Что мы видели на рынке:
- 80% кандидатов считают, что цель продаж — это не продажи. Они пишут в анкетах что-то вроде "довольный клиент" или "правильно обработанная заявка". Чем заканчиваются такие "правильные обработки"? Правильно, потраченным временем и нулем в кассе.
- Люди старше 40 (чаще всего) приходили со своим пониманием "как надо". А нам не надо "как надо", нам надо, как мы хотим. Это наша модель, мы знаем, как продаётся. Переубеждать и менять картину мира людей, не хотелось как-то.
- Скучные, неэмпатичные, безголосые. Всё! Даже если человек идеально заполнил анкету, но мямлит или вызывает желание закончить разговор, шансов нет (дальше про это будет подробнее)
2. Как мы отсекали "не тех" ещё до собеседования
И вот тут начинается самое интересное. Наша задача была сразу исключить всех, кто "не тянет".
Этап 1: Анкета с жёстким фильтром
Мы не верим в резюме. Мы верим в вопросы. Поэтому каждый, кто откликался, заполнял анкету, которая сначала у нас была в гугл формах, а потом мы ее перенесли в телеграм бота.
Там был главный вопрос-детектор:
Какой ценный конечный продукт менеджера по продажам?
Ответы, которые сразу летели в корзину:
- "Довольный клиент".
- "Завершённый звонок".
- "Хорошая команда".
Если кандидат писал что-то такое, всё, до свидания. Нам нужны те, кто скажет: "Деньги в кассе", "Закрытый план продаж".
Почему? Да потому что если человек даже на этом этапе не мыслит результатом, дальше будет только хуже.
Этап 2: Telegram-бот и голосовые сообщения
Друзья, это просто пушка. В Telegram-боте мы сразу в конце анкеты, сделали тестовое задание, где кандидату нужно было:
- Посмотреть видео (10 минут) о нашем продукте.
- Записать голосовые ответы на 2 вопроса:
- Какие проблемы клиента решает наш продукт?
- Почему это грех не продавать?
Что мы тут ловили:
- Как звучит голос. Если голос монотонный, скучный или кандидат мямлит, — дальше можно не смотреть. Клиенту с таким менеджером будет некомфортно.
- Умение быстро формулировать мысли. Это критически важно. Если кандидат в ответе на 30 секунд уходит в дебри, как он будет говорить с клиентом?
- Насколько проявляет эмпатию. Даже через голосовое сообщение можно почувствовать, умеет ли человек установить эмоциональный контакт. Если ответы звучат механически, без энергии, то с клиентом это станет ещё заметнее.
3. Собеседование: как снимаем маски и оцениваем реальных кандидатов
Собеседование — это не формальность и не игра «расскажите о себе». Это этап, на котором нужно снять с кандидата маску, понять его реальный потенциал и ответить на главный вопрос: сможет ли этот человек приносить деньги вашей компании?
Цели собеседования
- Узнать реального кандидата. Все приходят на собеседование в «маске». Люди хотят показать себя лучше, чем они есть, и это нормально. Наша задача — через вопросы, задания и запрос информации снять эту маску и понять, кто перед нами: результатник или просто хороший рассказчик.
Оценить опыт через доказательства. Мы не верим на слово. Если кандидат рассказывает, что "закрывал крупные сделки", то это просто слова. Наша задача — раскопать детали, чтобы понять: он реально в этом разбирается или просто красиво рассказывает?
Задаём вопросы, которые сразу вскрывают суть. Про цифры, про конверсии, про этапы.
- Проверить знание цифр. Для менеджера по продажам цифры — это язык бизнеса. Мы задаём множество вопросов про результаты кандидата: план, процент выполнения, количество звонков, конверсия, сумма сделок. Если человек не может вспомнить такие данные — это серьёзный звоночек.
Как менялся его функционал и обязанности на прошлых местах работы? Берёт ли он на себя новые задачи и выходит за рамки своей зоны комфорта? А если функционал кандидата из года в год оставался на одном уровне, это сразу вызывает вопросы: он действительно хочет расти или просто плывёт по течению?
- Запросить рекомендации. Часто многие пренебрегают этим пунктом. Обязательно просим контакты предыдущих руководителей. Даже если кандидат на словах идеален, важно узнать мнение тех, кто работал с ним раньше.
Структура и подход к вопросам
Делим собеседование на несколько блоков. Это не фиксированный список вопросов, а скорее структура, которая помогает раскрыть кандидата.
1. Хард-скиллы (профессиональные навыки)
Мы задаём вопросы, которые показывают, что человек умеет делать руками:
- Какая самая крупная сделка в вашей карьере? Важно услышать не только размер сделки, но и процесс её закрытия: от первого контакта до завершения.
- С каким возражением клиентов вам сложнее всего работать?Ответ показывает, как кандидат справляется с реальными проблемами и стрессовыми ситуациями.
2. Софт-скиллы (личные качества)
Второй блок вопросов — это понимание, насколько человек гибок, стрессоустойчив и умеет работать в команде.
- Что вам не нравится делать на вашей работе? Где было сопротивление?
- Задаём неожиданные вопросы. Например: "Назовите ошибку, которую вы совершили на работе, и как вы её исправили". Ответ позволяет понять, как человек реагирует на проблемы.
3. Эмпатия и личное обаяние
Продажи — это в первую очередь умение вызвать доверие. Мы задаём вопросы, чтобы понять, как человек строит отношения.
- Как вы понимаете, что клиенту комфортно общаться с вами? Ищем тех, кто осознаёт важность тональности, внимательности и способности слушать клиента.
4. Знание цифр
Для нас это ключевой аспект. Мы задаём вопросы, которые должны раскрыть уровень вовлечённости кандидата в результаты его работы:
- Какой у вас был план продаж и сколько вы выполняли?
- Сколько звонков в день вы делали? Какая у вас была конверсия из звонков в сделки?
- Какой был средний чек ваших клиентов?
- Какая самая крупная сумма, которую вы закрыли за месяц/год?
Почему это важно: Продажи — это в первую очередь цифры. Если менеджер не помнит базовые показатели своей работы, это значит, что он либо не ориентируется на результат, либо не воспринимает свою работу всерьёз.
4. Ключ к успеху — вовлечённость до собеседования
Мы не хотели тратить время на объяснения «почему у нас круто». Поэтому перед собеседованием кандидатам отправляли мини-книгу "Почему у нас прикольно работать":
- Кто мы такие.
- Что мы продаём и зачем.
- Какую проблему клиента решаем.
- Сколько можно заработать и как.
Это решало два вопроса:
- Кандидат приходил с пониманием, что его ждёт.
- Он поднялся по лестнице интереса к нашей компании и ещё больше захотел у нас работать.
И на собеседовании мы сосредотачивались на главном: подходит он нам или нет.
Результаты
- В 4 раза меньше времени тратим на ненужные собеседования. Анкеты и тестовые задания отсеяли всех, кто не подходил.
- Рост качества найма на 70%. Мы стали брать только тех, кто реально продаёт.
Выводы для вас, друзья
- Нужен достойный поток откликов. Без потока кандидатов никакие фильтры не спасут. Если у вас всего два отклика, придётся брать кого есть, а это путь в никуда. Чтобы отклик был большим, вакансия должна быть сильной: привлекающей, понятной и мотивирующей. Это отдельная история, о которой мы расскажем позже.
- Фильтруйте на ранних этапах. Пусть собеседование станет "призом" для тех, кто прошёл все предварительные этапы отбора. Это сэкономит ваше время и поможет увидеть лучших.
- Голос и эмпатия — ваш главный маркер. Если менеджер не вызывает интереса в общении, не ждите, что он сможет расположить к себе клиента.
Внедрив такие подходы, вы сможете не только собрать сильную команду, но и гарантировать, что каждый нанятый сотрудник начнёт приносить деньги, а не тратить ваше время.
Буду рад вашим вопросам и комментариям. Как вы нанимаете менеджеров по продажам? Что работает у вас, а что нет? Давайте обсудим!
Подход к собеседованию как к моменту "снятия масок" действительно хороший способ понять реальную суть кандидата, помогает избежать ошибок в выборе сотрудников