Важные триггеры на интервью с опытными соискателями

Сегодня на рынок труда выходит большое число бывших топ-менеджеров. Для многих компаний это шанс нанять реального профи.

Слепо довериться послужному списку или тщательнее разобраться в профиле кандидата?

Для тех, кто хочет видеть на руководящей позиции эксперта с драйвом на достижения, важно замечать особые триггеры на этапе собеседования.

В поисках топ-менеджера в стартап своего клиента я встретилась с весьма опытным кандидатом на вакансию. И после получила отличные рекомендации от его бывшей коллеги – директора HR. Моя рекрутинговая бдительность, вероятно, тогда и притупилась. Он произвел на меня хорошее первое впечатление вдобавок к внушительному опыту работы. Перспективы сотрудничества в новом проекте, как мне казалось, его искренне вдохновили. На второй встрече мы обсуждали его будущие задачи, в том числе и на период испытательного срока. Через три месяца нам пришлось расстаться. Новый сотрудник не проявил на деле ни одного своего качества из тех, которые я высоко оценила на собеседовании. Были потеряны мое время и усилия.

Профессиональный благодетель – плохо или хорошо?

Самообман в рекрутинге у работодателей случается не так редко. Особенно, когда вакансия горящая, или нужная квалификация встречается у небольшого числа кандидатов.

Потом я все же вспомнила те важные триггеры в общении с кандидатом, которые на самом деле проявлялись сразу. Однако, к сожалению, я не придала им большого значения. Он мало задавал вопросов по существу. Быстро согласился на все условия по функционалу и оплате, несмотря на то, что ее размер не соответствовал его ожиданиям. Если бы я больше уделила внимания мотивации и драйву на достижения, то смогла бы распознать типаж «профессионального благодетеля». Его типичная черта – это нежелание, даже неспособность активно работать как в прошлом.

В продаже работодателю своего опыта, такой соискатель очень успешен. Он стремится стать внутренним экспертом, который дает советы, как другим достигать результатов. При этом у него самого нет мотивации для дальнейшего роста. Да и не факт, что советы будут актуальны. Таких выгоревших, уставших от активной работы топ-менеджеров, достаточно много встречалось в моей практике. Думаю, что и для сотрудника такой опыт трудоустройства является деструктивным.

На что обратить внимание?

В первую очередь – на проявление искренности и здравого смысла. Например, я хочу получить ответ на открытый вопрос: «А как конкретно решалась та или иная задача?». Но тут собеседник нередко начинает уходить от прямого ответа, пытаясь увести разговор в другое русло. Он начинает с ненужной долгой предыстории. Кандидат стремится рассказать то, что ему самому кажется важным. Перестает слышать вопросы, оставаясь на своей волне. «Почему вы претендуете на столь высокую оплату труда?». Здесь интересен ответ о том, какой функционал и ответственность претенденты готовы взять на себя в таком случае. Часто работодатель получает другое – «Потому что у меня ипотека». Это важная информация, но не ответ на вопрос.

Нанимателя больше волнует не прошлая история успеха, а нацеленность на новый результат. Интересны в первую очередь профессиональные цели в перспективе 1 - 3 года. Но все чаще нам встречаются кандидаты с размытым статусом идентичности. Объективно турбулентная ситуация на рынке труда усложняет у многих развитие профессиональной самоидентификации. Они так или иначе находятся в стрессе поиска работы. Многим легче поделиться, что их не устраивало на прошлом месте, какой опыт они не хотят повторить. Эта информация помогает понять, в чем у соискателя чувство неудовлетворенности, в чем его истинные потребности и ценности, а также перейти к обсуждению ожиданий.

Хорошо, когда соискатели подготовились к разговору, и знают свои профессиональные планы. Я также жду встречных вопросов:

Часто встречаются работодатели, которые не делятся точной информацией о системе мотивации. Или, например, о причинах регулярной внеурочной работы. Особенно в региональных компаниях. Но все важные вопросы нужно выяснить обеим сторонам до начала испытательного срока. Мне известны случаи, когда желанный сотрудник через несколько дней покинул фирму, так как просто никто не позаботился об организации его рабочего места.

На заключительном собеседовании всем участникам важно получить взаимопонимание по плану адаптации, обучения и развития. Особенно в период испытательного срока, чтобы результаты были измеримы, а все критерии и сроки его оценки ясны.

Может быть много причин, по которым опытный соискатель решит создать идеальный образ. От острой потребности в заработке до кризиса самоидентичности. Работодателю стоит улавливать эти маркеры неискренности. От неестественной для человека позы, манеры разговаривать, до несоответствия в ответах на вопросы. Все эти триггеры станут отличным фильтром не поддаться искушению нанять профессионала за его красивый послужной список в прошлом.