Дмитрий Ос

норм )! так и есть. поэтому корпораты редко становятся прорывными стартапами)))

Быть новорегом и писать мутная фигня- мутная фигня)

фреймворк по созданию стартапа помог бы всем)

партнерства в HR максимально важны. на своей шкуре понято, прочуствовано)

Да отличное самари, респектую

А есть советы чем привлекать таких партнеров? Кастевить их или наоборот предлагать свою тему массово? Может искать каких то узловых ребят в рынке и идти через них?

После удачного пилота с топ 10 тех компаний в рф интерес к нам стал максимальный. Кейсы и топовые имена реально рулят.

но разве стоит конкурировать ценой? мы на себе поняли что нет.

Статья шикарная, про иллюзии и концентрации.

Да такое бывает, но это решала не HR, скорее всего это заранее обговоренная политика найма с нанимающими менеджерами, директорами по развитию и тд. Здесь скорее не ва вашем возрасте дело а в коллективе куда идет найм. если он 23-30, то конечно кандидат 45+ лет по майндсету не зайдет, и наоборот есть коллективы, где не берут младше 27, таких правда реже встречаю

Надеемся что будет обоюдно) Мы ускорили подбор для Ростелекома ИТ

Да, я часто на конференциях техлидов встречаю как один техлид хантит себе в команду профессионалов, которые к тому же выступают на конфах, чтоб не просто взять к себе разработчика, а чтоб был еще лидером мнений и был евангелистом компании. Особенно актуально это в сфере системных архитекторов.

Роман, сделайте репост, посодействуете ребятам с огненными сердцами)

Статья начинается с отзыва, мы не берём деньги вперед. Вы можете в процессе понять качество услуг.

Не тяните)

Самая частая фраза за вечер: я лайк попрошайка, поставь лайк и я отстану)

Мы весь вечер просили знакомых и знакомых их знакомых ставить лайки, тоже думаю в этом нет ничего зазорного. Разместили статью в 40+ групп в телеге.

у нас есть мгновенное сравнение разработчика с вакансией, HR не нужно погружаться в специфику стека.

Над чем тут думать)? Никита решил вставить свои 3 копейки, вставил и ушел))

Реально многовато новорегов. Я к сожалению не профи в продвижении и не могу прокомментировать по ситуации.

Будем стараться)

HR, решая такую задачу вручную, сделает процесс найма золотым (в смысле стоимости).

Да , эйчары на самом деле хорошо справляются, просто у них много задач, и поэтому циклы найма очень длинные, непозволительно длинные для бизнеса.

"Плюс если у вас, как вы пишите, первичная коммуникация с кандидатом автоматизирована, можно перед собесом подтверждать его интерес к такому росту (вертикальному/горизонтальному)."

Интересно, закинем в беклог

"Корпоратам этот кейс интересен сейчас."
Да, берут на вырост. В основном говорят что найти подходящего по хардам стало нереально. Ищут подходящих по майндсету и дообучают хардам.

"Что еще может нейросетка «вытащить» из резюме?
Например, может оценить брать кандидата «на вырост» или нет?"

-да может, но если вместе с гитхабом предсказание будет точнее. Эта фича есть но она не в проде.

Если бегун вместо 10 сек 100 метровку пробежал за 3 секунды это тоже просто ускорился, ничего инновационного) Макдональдс тоже еду не придумал)

ОЧ уважаю тех кто делает и Хабр и ХХ, но там нет банального поиска по полю workskils

Базы кандидатов у всех +-одни и те же, вопрос как с ними работать.

Да, разработчики Сеньер+ часто в стелс режиме ищут новое место.

Мы работаем с теми, у кого незаполненно рузюме, автоматом опрашиваем их массово по тг. Конверсия в ответы 90%