Как нанимать эффективных сотрудников?

Найм в эпоху перемен.

Эффективные инструменты для привлечения кандидатов в 2024 году.

Владельцам бизнеса, за последние пару лет пришлось знатно прокачать скилл гибкости и оперативного реагирования на непредвиденные ситуации. Выражаясь словами Нассима Талеба, все мы прекрасно прокачали свою антихрупкость. Тем не менее, ситуация на кадровом рынке до сих пор весьма турбулентна, поэтому любая hr компания или агентство по поиску персонала в наше время пользуется спросом, как никогда.

Наше hr агентство «Хищники» в течение последних 4 лет успешно помогает владельцам бизнеса по всей России с наймом персонала. Другими словами, профессиональный подбор персонала – то, с чем мы справляется на отлично. В этой статье мы предложим вам инструменты, которые показали наилучшую эффективность в нашей работе, и обещают быть актуальными в грядущем 2024 году. Так что вы будете готовы ко всем возможным ситуациям на кадровом рынке, и ваш бизнес от этого только выиграет.

Эта статья будет вам полезна, если:

● вам срочно нужны сотрудники в штат;

● мало откликов и толковых кандидатов почти не найти;

● кандидаты безответственны и не доходят до собеседований;

● много времени и сил уходит на отбор, общение, собеседования;

● кандидаты сбегают со стажировки.

Первое и принципиально важное, что мы хотели бы предложить, это изменить подход к найму, и занять в этом вопросе активную позицию. На рынке туда сейчас, если выражаться очень мягко, дефицит кадров. В 2023 году была зафиксирована самая низкая безработица в стране за последние 12 лет, и конкуренция на рынке колоссальная. Что мы видим? Если в ранее продажников в вашем регионе было 7.000 человек, то сейчас всего 900. Пару лет назад работодатель мог выбрать лучших из лучших, а сейчас ощущение, что и выбирать не из кого. Именно поэтому самое время включать активную «хищническую» позицию и работать как настоящая служба подбора персонала, используя HR-маркетинг. Таким образом, если раньше маркетинг нужен был для поиска клиентов, то сейчас вы точно так же ищете сотрудников и конкурируете с другими компаниями за них на рынке труда.

Первое, с чего стоит начать, когда вы идете искать сотрудника - описать, кто именно вам нужен, как делает любое профессиональное агентство рекрутинга. Данный процесс похож на описание целевой аудитории в классическом маркетинге. Четкие характеристики кандидатов помогут вам понять, в какой именно канал поиска стоит вливать ресурсы.

Вот эти характеристики при поиске кандидата обычно особенно существенны:

● Кто он?

● Какие у него интересы?

● Какими качествами обладает?

● Какие навыки имеет?

● К чему стремится?

● Сколько хочет зарабатывать?

● Зачем ему деньги?

Также, в зависимости от специфики вашего бизнеса, важно учесть психологические характеристики, soft-скилы, как должен выглядеть человек, как он разговаривает, как себя проявляет коллективе и прочее. Чем подробнее вы опишете целевого кандидата, тем выше вероятность что вы найдете именно того, кто вам нужен.

После того, как вы поняли, кто именно вам нужен, приступайте к поиску подходящей площадки для поиска кандидатов. Например, если ваша аудитория менеджеры, руководящий персонал, то самой лучшей площадкой будет HeadHunter. Там же эффективно будет вести подбор сотрудников отдела продаж. Есть, конечно и другие платформы, например SuperJob и Rabota.ru, но там немного другие люди, другая целевая аудитория. Тем не менее, и там тоже можно искать – все зависит от профиля потенциального сотрудника. Иногда, можно и нужно вести поиск на других, менее популярных платформах, о которых мы расскажем чуть позже. Таким образом, услуги кадровых агентств по подбору персонала нужны далеко не всегда.

Компании по подбору персонала в продажах часто используют этот инструмент в своей работе, и он дает прекрасные результаты. Да, в прошлом можно было описать компанию одним абзацем текста-клише о том, какие мы классные, со ссылкой на сайт, то теперь такой номер не прокатит. Сейчас не только вы выбираете кандидатов, но и они выбирают вас. Поэтому ваша задача зацепить и вовлечь. Соискатель, заходя на страницу вашей компании должен, как минимум, заинтересоваться, и как максимум, захотеть у вас работать. Именно поэтому так важно лаконично и вкусно описать ценности компании, ее миссию, достижения и другие фишки-плюшки, которые у вас есть.

Вот, из каких частей должно состоять описание вашей компании:

● ценности;

● миссия;

● достижения и регалии;

● отзывы;

● об основателях.

Почему важно писать об основателях? Потому что люди всегда выбирают людей. И работу в компании человек всегда предпочтет работе с человеком. Так работает личный бренд. Поэтому основатель всегда должен быть лицом компании. Здесь уже включается эмоциональный фактор: «он такой классный, тоже спортсмен, плейбой и филантроп - я хочу работать с ним, нам по пути». Задача здесь создать максимально человечный образ основателя. Указать не только достижения и регалии, но и личные ценности, интересы. Это выглядит очень привлекательно - у «вашего» кандидата сразу сработает внутренний отклик на такое описание, и по сути, вы сами себе организовали услуги рекрутингового агентства.

После того, как вы оформили аккаунт, поняли кто вам нужен, следующий шаг - описать вакансию. Это такой маркетинговый месседж, который вы направляете непосредственно кандидату. Вот, какие пункты здесь стоит включить:

Если раньше можно было опубликовать вакансию и получать по 400 откликов, ничего дополнительно не предпринимая, то сейчас все работает иначе, именно поэтому многие организации заказывают услуги по подбору персонала. Ведь бывает, компания публикует вакансию, и за месяц набирается всего лишь 5 откликов. И дай бог, что после воронки из этих 5 человек хотя бы один дойдет до очного собеседования: один не возьмет трубку, другой провалит тестовое. Короче, велика вероятность так никого не найти. Вот поэтому важно занимать активную «хищническую» позицию и набрасываться на рынок труда. В данном случае это значит, что по портрету кандидата вы можете купить на HH базу кандидатов с открытыми контактами. Эта база будет вам открыта в течение 7 дней. За это время ваша задача активно звонить соискателям и приглашать их на собеседование. И по классической маркетинговой воронке, чем больше кандидатов вы охватите первоначально, тем больше по итогу дойдет до финального этапа отбора. И вам не придется обращаться в агентство ит рекрутинга, даже несмотря на дефицит сотрудников в этой области. Важно - на каждом этапе воронки найма максимально заинтересовывать кандидата, чтобы повышать конверсию перехода их этапа в этап. Таким образом вы наймете больше людей и потратите меньше денег.

Хорошее кадровое агентство подбор персонала формирует в таблицах. Так давайте и мы воспользуемся этим лайфхаком. Прорабатывая базу, будем заносить данные в Excel-таблицу: ссылку на резюме кандидата, его контакты и действия, которые мы сделали в отношении него, чтобы понимать на каком этапе воронки находится наш кандидат.

Почему это важно? Вы, так или инче, обработали эту базу, потратили на неё время и деньги. Почему бы не использовать её в будущем? Тем более, что в жизни все меняется, и кандидат, который ранее вам не подходил, может спустя время оказаться тем самым подходящим сотрудником. И конечно у людей меняются жизненные обстоятельства - если ранее кандидат не рассматривал у вас работу, то в скором времени, например, при переезде в другой район города он может передумать.

Если вы все еще думаете, что хранить контакты кандидатов прямо на HH или в телефонной книжке, это хорошая идея, то лучше сразу выбросите это из головы. Обязательно оформляем все в единую таблицу в Excel как настоящая рекрутинговая компания или рекрутинговое агентство. Прописываем там статус результат взаимодействия с каждым соискателем: с кем вы и что проговорили, о чем договорились. Все эти комментарии будут вам очень полезны в будущем.

Также для этой цели вы можете использовать CRM-систему, это прямо высший пилотаж. Если у вас большой штат сотрудников, большой поток кандидатов, CRM значительно облегчит вам жизнь.

Рано или поздно вы наверняка захотите процесс найма делегировать HR-специалисту или офис-менеджеру, чтоб разгрузиться и сэкономить бюджет на агентство по подбору кадров. И вот здесь, как раз, пригодятся все данные, что вы внесли в таблицу. В этом случае не будет лишним в отдельном файле прописать список действий, своеобразную пояснительную записку, как именно с материалом работать. Также все необходимые документы для поиска сотрудников: скрипты, презентацию компании и т.п. – стоит сложить в одно место, чтобы hr подбор персонала проходил без сучка и без задоринки. И вот у вас в распоряжении уже практически своя компания по подбору персонала.

На этом этапе мы активно выполняем следующие действия:

● звоним в холодную всем пока не дозвонимся *или не сойдем с ума;

● рассылаем приглашения, приглашаем на собеседование;

● направляем презентационные материалы;

● сопровождаем на каждом этапе;

● фиксируем статус и результаты по каждому кандидату.

Почему важно сопровождать кандидата на каждом этапе? Такой сервис необходим, поскольку он повышает конверсию. Может показаться, что вы с кандидатами нянчитесь, как с детишками, но человеческий фактор никто не отменял. Вот и здесь он может сыграть с вами злую шутку. Ваша задача свести случайности к минимуму, поэтому напоминаем кандидату о собеседовании, о выходе на работу, отправляем все нужные адреса, карту проезда, сайт компании и тд.

Не хотите тратить на это время? Делегируйте кадровый подбор сотрудникам. В идеале так и стоит сделать, чтобы не тратить время на рутину. А тем временем у вас будет отлаженный поток стажеров. Если вы всё сделали все правильно, то очередь из кандидатов у вас точно появится и возможно даже перекроет текущий отток кадров.

Если ваших кандидатов нет на HeadHunter, то обращаемся к портрету кандидата, который мы составили на первом этапе. Например, если вам нужен слесарь, курьер, разнорабочий, повар, уборщица и так далее, то искать их на hh.ru чаще всего нет смысла. Вы просто потратите свои деньги, время, а результата не будет. Здесь будет актуален подбор персонала онлайн.

СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ

Хорошим каналом для поиска сотрудников могут стать социальные сети, и здесь можно даже настроить таргетированную рекламу. Человек листает вечером ленту, развлекается и видит в ленте вашу рекламу. Если она его зацепила картинкой или оффером, то он дальше может оставить свою заявку. Далее, чтобы автоматизировать подбор рабочего персонала, вы можете подключить чат-бот, который задает кандидату ряд квалифицирующих вопросов. После с подходящими кандидатами уже работает менеджер: рассылает дополнительные задания, вопросы, приглашает на собеседование.

Также в соцсетях вы можете использовать следующие методы коммуникации:

● объявление-пост в официальных соцсетях компании со ссылкой на вакансию на hh.ru;

● репост или размещение вакансии на странице руководителя и сотрудников компании;

● рассылка напрямую в личные сообщения подписчиков;

● размещение вакансии в профильных группах для поиска кандидатов.

АВИТО

На этой площадке особенно хорошо проходит подбор линейного персонала. И подбор кадров там определенно эффективнее, чем в соцсетях. Обычно в соцсети они приходят развлечься, снять стресс, поэтому объявлением о работе здесь зацепить не так просто. А вот Авито в этом плане можно использовать, поскольку туда люди приходят по делу и настроены более продуктивно.

В идеале сделать не одно объявление, а сразу 15 с различными картинки и офферами. Так вы заполняете «эфир» вашего потенциального кандидата своими объявлениями, и велика вероятность, что оно или несколько объявлений привлечет его внимание. Другими словами, вы просто повышаете охваты и вероятность того, что человек вам оставит свой отклик. На этой платформе хорошо бывает воспользоваться платными инструментами, поэтому рекомендуем.

ИНТЕРНЕТ

Поиск и подбор персонала через Интернет подходит тем, кому это позволяет бюджет.

Во-первых, можно даже сделать отдельный сайт для поиска сотрудников, который не будет выглядеть как сайт кадрового агентства. Либо вы можете создать раздел на вашем официальном сайте и с помощью баннерной рекламы или Яндекса вести туда трафик.

Во-вторых, заказать рекламу у блогеров или медийных лиц, лидеров мнений. Это может также хорошо сработать на вашу репутацию и дополнительные услуги рекрутинга вам не понадобятся.

Вместо резюме:

• Ситуация с наймом в ближайшие 5 лет не поменяется.

• В HR появляются поисковики и телемаркетологи.

• HR-брендом будут заниматься большинство компаний.

• Ротация кадров внутри подразделений и департаментов.

• Придется заниматься удержанием сотрудников и созданием конкурентных условий труда на рынке;

• В компаниях появятся бизнес-психологи.

Все эти тенденции говорят о том, что на подбор персонала необходимо выделять отдельный бюджет, даже если вы планируете обратиться в кадровое агентство. По-другому работать уже не получится. Поэтому закладывайте на это деньги, пересматривайте бизнес-процессы, если что-то не сходится.

Ну и наше вам пожелание: больше денег и стабильности вашему бизнесу!

🔥Свяжитесь с нами прямо сейчас и в течение 1 недели мы создадим поток кандидатов для трудоустройства к вам в компанию

👇

💻 https://bad-guys.ru или напишите мне напрямую https://t.me/solar_miki