Малика Кочина
"Так пусть проверяет, что ей мешает? Но после собеседования, и только в случае оффера" - в статье как раз и описывается кейс, когда проверка происходит после собеседования :) И в этом случае, опять же, требуется согласие кандидата на обработку его данных.
Касательно же проверки после оффера - не считаю это логичным, ибо, если после оффера кандидат вдруг не пройдёт проверку СБ, отзывать оффер будет непрезентабельно со стороны компании-работодателя. Поэтому проверку, если таковая требуется, необходимо проводить как раз до приглашения кандидата на работу.
"Почему я могу доверять какой-то службе безопасности, которая вообще никак не обеспокоена моей безопасностью? ... Более того я не согласен на обработку этих данных" - выше с Вами как раз обсуждали, что кандидат сам решает, давать ему или не давать согласие на обработку его данных.
Я больше имела в виду обработку персональных данных, которые не указаны кандидатом в резюме. Например, служба безопасности проверяет данные о судимости человека, его психических заболеваниях, предыдущих местах работы, кредитной истории и так далее.
1) Боты, о которых идёт речь в статье, вряд ли могут быть восприняты, как спам, так как это не боты для общения с клиентами - это алгоритмы для внутренних процессов компании. Не думаю, что сотрудники компании могут воспринимать собственное корпоративное ПО как спам :)
2, 3) Касательно второго и третьего пункта могу сказать, что, к сожалению, некомпетентные сотрудники встречаются в любой сфере. А вот подкованный и профессиональный рекрутер очень помогает компании в процессе набора персонала.
4) Именно рассказ о возможных решениях для оптимизация процесса - главная цель этой статьи. Однако, отчасти не соглашусь с Вами - "живое" общение с кандидатом не менее важно, чем анкетные данные, поэтому я всё же за вариант одновременного собеседования и анкетирования.
5) К сожалению, видимо, на должность HR в вашей компании был нанят некомпетентный сотрудник, если он неразумно растягивал процесс найма либо фильтровал кандидатов по неоговоренным с начальством факторам. Однако, это не доказывает того, что на рынке нет действительно достойных рекрутеров или того, что работа HR бесполезна.
6) Здесь могут быть разные мнения и разные кейсы, но я с Вами согласна - именно поэтому в предложенном мной варианте процесса найма первое собеседование с кандидатом не откладывается.
Почему вы подумали, что в описанном процессе кандидат будет "ждать днями"? Автоматизация процессов компании как раз-таки служит для упрощения процессов, их ускорения и минимизации влияния на них человеческого фактора типа "забыл", "перепутал" и так далее.
Касательно "какого хера вообще Саша решает, кто лучше для компании? Он вообще наемный сотрудник" - в компаниях, где штат состоит из 50-ти и более человек, владелец компании уже вряд ли может лично собеседовать и отбирать каждого сотрудника. Для этого как раз и нанимаются рекрутеры, квалифицированные специалисты по подбору персонала. А после HR-а кандидатов обычно собеседуют также руководители отделов, которые глубже понимают специфику работы на должности, на которую ищут сотрудника.
По поводу же "Почему в принципе проверка наиболее важных характеристик проводится лишь после нашего Саши?" - проведение проверки службой безопасности после первичного собеседования - это обычная практика в российских компаниях. Прежде чем обрабатывать сведения о кандидате, необходимо взять у соискателя письменное согласие на обработку персональных данных. В противном случае на организацию вправе наложить штраф в соответствии с ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ. Именно поэтому такая проверка возможна только после собеседования. Во-первых, кандидат может оказаться совсем неподходящим нам или это мы ему не подойдём как работодатель - неразумно тратить время сотрудников СБ на проверку каждого соискателя, откликнувшегося на вакансию. Во-вторых, вряд ли кандидат даст согласие на обработку своих персональных данных и вообще их предоставит, пока для начала не придёт на собеседование, не задаст интересующие его вопросы и не поймёт, что данная вакансия ему действительно интересна.
Дело в том, что сейчас на рынке нет простого ПО для систематизации подобных рутинных заявок. Внедрять специальный отдельный софт для таких “мелких” согласований - это тяжело, ведь надо учиться работать в нём, привыкать к отдельному новому интерфейсу, зачастую настраивать его с помощью разработчиков. Да и, наверное, странно - если к вам приходят посетители раз в месяц, зачем для этого ставить специальную программу, обучаться работе в ней. Пожалуй, это того не стоит.
В amo | корпоративный мессенджер же есть встроенный конструктор ботов. Мессенджер - это ПО, знакомое всем, используемое ежедневно, и с его освоением справится и ребёнок, и пенсионер. И, что важно, для сборки алгоритма в amo не нужно обладать навыками программирования, достаточно собрать бот как конструктор лего и сразу включить в работу.
кого ни спроси - никто бы не стал)
нет, это не виджет))) это отдельный продукт, корпоративный мессенджер)))
ботами у https://amo.tm/ можно пользоваться на всех платформах - в веб-версии для браузера, в десктоп-приложениях для Windows и Mac и в мобильных приложениях для iOS и Android)))
При отсутствии в компании регламента не помогло бы вообще ничего, ибо даже "заставить" сотрудников пользоваться ботами для осуществления внутренних процессов - это уже регламент :)
У ботов в таком кейсе нет и не может быть одного универсального пути, однако, его можно настроить под каждый из таких путей. Это и является систематизацией и автоматизацией процессов внутри компании