Как определить, подходит ли кандидат под культуру компании: чек-лист для нанимающих менеджеров

Когда дело касается найма в IT, навыки и опыт кандидата — далеко не полный набор требуемых качеств. Совместимость с корпоративной культурой играет ключевую роль в том, насколько успешно сотрудник сможет влиться в команду и работать продуктивно. Мы составили для вас чек-лист, который поможет определить, подходит ли кандидат под культуру вашей компании.

Начните с базового: сформулируйте, что именно важно для вашей компании и команды. Например, ценности могут включать готовность к постоянным изменениям, умение брать ответственность или способность к быстрой адаптации. Эти качества должны быть чётко прописаны и понятны всем участникам процесса найма.

*Посмотрите как классно описала свои ценности компания Hoodies.

Особенно важно учитывать, насколько кандидат разделяет подходы к гибкой разработке, инновациям и экспериментам. Если вы стартап и ваша команда работает в условиях высоких темпов - то для кандидата предпочитающего спокойную рутину это станет очевидным препятствием в будущем. Наиболее точный мэтч с духом компании поможет сократить этапы найма и сделать подбор более точечным.

Как понять совпадают ли ценности компании с ценностями кандидата? Это можно проверить через поведенческие маркеры, которые проявляются в конкретных ситуациях. Задавайте открытые вопросы, которые раскрывают как кандидат действовал в прошлом: “Расскажи о случае, когда твое мнение в корне отличалось от мнения команды, как ты тогда действовал?”, “Если не успеваешь доделать важную задачу, что предпринимаешь в такие моменты?”

Маркером так же может быть умение находить компромиссы или готовность брать на себя инициативу. Например, если кандидат расскажет как он предложил новый процесс оптимизации в прошлом проекте - это хороший сигнал для компании, ценящей проактивность.

*Бизнес-журнал “Жажда”, в своей статье “Корпоративная культура организации” говорит о том, что “Если работник не понимает смысла миссии компании и не расценивает цели организации как свои личные – это признаки «чужого» человека в компании.”

Если открытых вопросов оказалось недостаточно чтобы увидеть как кандидат ведет себя в реальной работе, то дайте ему кейсовую задачу, которая включает взаимодействие с другими людьми:, например, симуляцию совещания с конфликтующими участниками.

Оцените не только то, как кандидат предлагает решение, но и как он взаимодействует в процессе. Слушает ли он другие мнения, вносит ли конструктивные предложения, выражает ли свое мнение и если да, то как он это делает? Такие задания позволяют увидеть реальное поведение, а не только хорошо отрепетированные ответы.

В случае, если ваша корпоративная культура предполагает работу из офиса, а потенциальный сотрудник будет взаимодействовать лицом к лицу с командой - важно получить их одобрение. Организуйте короткий неформальный воркшоп, где они смогут пообщаться прямо в офисе. Это поможет понять, насколько легко будет происходить взаимодействие в будущем.

Кроме того, такая встреча помогает и самому кандидату оценить атмосферу в компании. Если он чувствует себя комфортно - вероятность успешной адаптации возрастает.

Даже если кандидат идеально подходит по навыкам - несоответствие культурным ожиданиям может вызывать сомнения. Например, излишняя формальность или закрытость могут не вписываться в открытую и креативную культуру стартапа. А иногда неудобные ситуации случаются уже на этапе переписки: забыл ответить, не пришел на HR-интервью, дважды переносил техническое. Подумайте дважды: если вы еще не успели пообщаться, а кандидат уже ставит вас в неудобное положение - что будет происходить в работе?

Если что-то кажется “не так” на уровне общения, обратите внимание на детали: реакцию на вопросы, стиль коммуникации, уровень вовлеченности. Интуиция часто подсказывает, где стоит копнуть глубже.

Ценности кандидата лучше всего узнать через вопросы о его личных и профессиональных приоритетах. Например: “Какие условия позволяют тебе чувствовать себя комфортно на работе?”, “Какие факторы отталкивают тебя от рассмотрения вакансии, каким компаниям ты обычно ты обычно отказываешь?”

Ответы на такие вопросы помогут понять, насколько ожидания кандидата совпадают с реальностью вашей компании. Если для него важно четкое распределение задач, а у вас принято работать в условиях неопределенности - это станет для него проблемой.

IT-компании часто требуют от сотрудников постоянного обучения. Спросите кандидата, как он относится к новым вызовам, освоению технологий и работе. Нравится ли ему посещать хакатоны, конференции, проходить курсы. Как ему удобнее получать информацию - путем чтения, просмотра видео, или в компании единомышленников?

Если он видит развитие как важную часть своей карьеры, это может стать сигналом о вероятности долгосрочного сотрудничества. В противном случае сотрудник может быстро потерять мотивацию, столкнувшись с трудностями в обучении.

Заключение:

Надеемся что этот чек-лист поможет вам оценивать кандидатов с точки зрения культурной совместимости с компанией, и в результате вы сможете избежать “ошибочных наймов” и построить команду, которая работает как единое целое.

А если вам интересно узнать больше про интересные фишки найма в IT - приглашаем в наш телеграм канал, где делимся кейсами и актуальными новостями.Также вы всегда можете связаться лично, в телеграм. А вот тут всегда можно найти наши вакансии.