Охота пуще неволи: главные ошибки руководителей в мотивации сотрудников

Долой шаблоны

Первая ошибка многих руководителей при создании системы мотивации – стандартный подход. Просто ввести штрафы и финансовые поощрения для всех – неэффективное решение. Мотивация каждого сотрудника напрямую зависит от его жизненных обстоятельств в конкретный момент времени и положения в компании.

Распространенная практика – руководитель оплачивает персоналу обучение, предоставляет возможности для развития, а ценные кадры все равно уходят. По весьма прозаичной причине – на более высокооплачиваемую работу. Может быть и наоборот: сотрудник имеет большой оклад, но хочет покинуть компанию, так как для него важна самореализация. Поэтому уже на этапе собеседования нужно выяснить жизненные обстоятельства конкретного человека, чтобы понять, как его мотивировать.

Второй важный момент: в течение цикла жизни компании система мотивации должна меняться, так как меняется жизнь сотрудников и, соответственно, их потребности. Для того, чтобы вовремя внести коррективы, нужно держать руку на пульсе: как можно чаще общаться с персоналом или, если обстоятельства не позволяют, доверить это управленцу. Для компаний с большим количеством сотрудников оптимальный вариант – разбить команду на отделы, руководители которых должны мониторить жизненную ситуацию своих подчиненных и своевременно сообщать в HR-отдел о всех изменениях.

Если вы строите компанию «с нуля», то лучше составлять команду из людей, которые стоят на одном уровне: тогда они будут расти вместе.

Ключ к мотивации

Понять, что нужно сделать для того, чтобы конкретный член команды хотел работать и выкладывался на полную, помогает пирамида Маслоу. Её использование делает управление персоналом более эффективным.

Финансовую мотивацию нужно использовать в случае, если сотрудник находится на первой или второй ступени пирамиды. Это значит, что у него не закрыты базовые потребности: есть сложности с жильём, долговыми обязательствами, не хватает средств на жизнь. Для таких людей важнее не общая цель и ценности компании, а деньги. Если не поддерживать его желание работать финансово, то он будет в штыки воспринимать любые расходы компании и продолжать рассылать резюме.

Начиная с третьей и четвертой ступени пирамиды Маслоу финансовая мотивация слабеет. На этом уровне сотрудник зарабатывает достаточно для того, чтобы удовлетворять свои базовые потребности, успевает и трудиться, и отдыхать. На первый план для него выходит возможность самореализации.

Еще один эффективный инструмент, вскрывающий «болевые точки» – коуч-сессии. В ходе бизнес-игры члены команды нередко раскрываются с абсолютно новой стороны. К примеру, на старте в числе лидеров могут оказаться люди, которые ранее не проявляли открыто таких качеств. Если сотрудники демонстрируют подобное поведение во время игры – это знак, что им надо предоставить возможность расти в реальной жизни.

А вот пустые обещания убивают мотивацию на корню. Распространенная реалия российского бизнеса во всех сферах: руководитель сообщает, что «скоро все будут зарабатывать больше». Но проходит год, два, и ничего не меняется. Уровень доверия сотрудников падает, они работают без отдачи и при любой возможности уходят в другую компанию. Поэтому такие обещания нужно давать только при полной уверенности, что вы их выполните. Если же что-то пошло не так, необходимо честно сообщить команде, по какой причине вы не сдержали слово.

Материальная мотивация – это не только премия

Вариантов материального поощрения множество. Это может быть не только денежная выплата и повышение оклада, но и мера, направленная на удобство персонала. К примеру, корпоративное такси. Сотрудники, задержавшиеся на работе, не будут думать о том, как добраться до дома.

Важный пункт – медицинская страховка. Наличие ДМС сейчас часто становится одним из ключевых факторов при выборе места работы. Также хороший социальный пакет помогает привлекать и удерживать ценные кадры.

Корпоративные мероприятия позволяют разрядить атмосферу в коллективе, приятно разнообразить рабочие будни. Они способствуют сплочению сотрудников.

Нематериальная мотивация – это как?

Нематериальная мотивация сотрудника – это не только общая идея и ценности, но и возможность профессионального роста внутри коллектива. Не просто строчка в резюме, а чёткий, пошаговый план действий для изменения своего статуса в компании.

Ещё один инструмент нематериальной мотивации – чувство сопричастности к успехам компании. Каждому человеку нравится ощущать свой вклад во что-то великое. Когда компания развивается и растет, важно постоянно напоминать сотрудникам, что это и их заслуга тоже. По этой же причине людям стоит давать возможность принять участие в съемках и активностях, о которых напишут СМИ.

Для некоторых сотрудников важны условия труда. К примеру, возможность работать в собственном кабинете. Или на ноутбуке конкретного бренда с определённой комплектацией.

Как мотивировать удалённых сотрудников

Если сотрудник работает в другом городе, его стоит приглашать на корпоративные встречи. Конечно, если его жизненные обстоятельства это позволяют. Расходы на дорогу всегда должна оплачивать компания.

Также можно направить ему подарок на День Рождения. Сейчас заказать курьерскую доставку можно практически по всему миру.

В целом, удаленных сотрудников мотивирует то же, что и коллег в офисе. Здесь важнее поддерживать с таким человеком постоянный контакт. Чем дальше он находится, тем плотнее должно быть взаимодействие: участие в общих совещаниях, чатах. Но с учётом возможной разницы во времени. Тогда удалённый сотрудник не будет выпадать из рабочих процессов и «загорится», как и остальные члены коллектива.