Upskilling, reskilling и cross-skilling: как три подхода к развитию персонала помогают бизнесу в трудные времена

Сильная система обучения персонала — must-have успешного бизнеса в любое время, а особенно в кризис, когда сотрудникам необходимо как можно быстрее приспосабливаться и приобретать актуальные навыки. Рассказываем, как три ведущие стратегии развития персонала — upskilling, reskilling и cross-skilling — помогают адаптировать кадровый состав к изменениям на рынке.

И это неудивительно: пропасть между навыками, которых требует рынок, и навыками, которыми владеют потенциальные и текущие работники, становится всё более заметной. Компании сталкиваются с дефицитом кадров и оттого особенно остро нуждаются в стратегии развития персонала, чтобы подготовить сотрудников к будущему и достичь бизнес-целей.

Больше всего переобучаться хотят те, чьи должности могут быть автоматизированы и заменены технологиями — это работники сферы услуг, специалисты по обслуживанию клиентов и продавцы.

Гибкость — ключевое слово в области развития персонала сегодня. Люди занимают определённую позицию в компании, но всё чаще доучиваются и переучиваются: так организация преобразует кадровый состав, а сотрудники остаются на своих местах. Это не только продуктивно для обеих сторон, но и бюджетно: отпадают затраты на поиск, найм и конкуренцию за квалифицированных специалистов.

Upskilling

Upskilling или повышение квалификации — это укрепление существующих или изучение дополнительных навыков, часто с целью устранить дефицит кадров в компании. Например, руководитель получает степень MBA, чтобы лучше мыслить стратегически и управлять подчинёнными.

Апскиллинг позволяет:

• повысить производительность команды без кадровых перестановок;
• поддерживать работоспособность в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
• сотрудникам — открывать новые возможности и продвигаться по карьерной лестнице.

Повышение квалификации особенно актуально в период перемен, когда и бизнесу, и работникам важно предвидеть устаревание навыков. Апскиллинг помогает работодателям удерживать таланты: сотрудники, у которых есть возможность регулярно обучаться и расти в профессии, склонны скорее оставаться лояльными компании.

Reskilling

Reskilling или переквалификация — это обучение новым навыкам для выполнения совершенно другой работы. Например, человек, занимавшийся SMM, развивается в графическом дизайне и полноценно занимает позицию дизайнера.

На практике к рескиллингу прибегают в основном в отраслях, страдающих от нехватки кадров. Переквалификация позволяет восполнить пробелы и привлечь кандидатов, даже если они изначально не обладают необходимыми для закрытия вакансии навыками.

Компании, которые внедряют рескиллинг, получают два ключевых преимущества:

• во-первых, могут адаптировать навыки, приобретаемые сотрудниками, к конкретным потребностям;
• во-вторых — открывать новые перспективы и нанимать людей с разнообразным опытом работы, а не только узким опытом по специальности.

При найме компания с большей вероятностью сосредоточится на мягких навыках: технические навыки будут приобретаться в ходе обучения, поэтому ключевую роль играют личные качества и мотивация кандидатов.

Cross-skilling

Cross-skilling или перекрёстное обучение — это развитие новых навыков, применимых к иным позициям в компании. При кросс-скиллинге сотрудники обучаются выполнять задачи, выходящие за рамки их привычной зоны ответственности. Например, дизайнер интерфейсов может изучить основы программирования, чтобы улучшить взаимопонимание между отделами дизайна и разработки и повысить производительность.

Кросс-скиллинг позволяет:

• повысить гибкость и универсальность кадров;
• снизить монотонность повседневной работы благодаря разнообразным задачам;
• наладить взаимодействие между сотрудниками из разных подразделений.

Один из инструментов кросс-скиллинга — микронаставничество. Это краткосрочный формат обучения, который используется в конкретном случае для определённой цели и подразумевает быстрый результат. Например, редактор учит менеджера по продажам основам инфостиля, чтобы тот сам писал внятные письма потенциальным клиентам.

На самом деле, одного правильного ответа нет. У каждого подхода есть свои особенности, у каждой компании — свой уникальный кадровый состав, а у каждого сотрудника — сильные стороны и точки роста, которые нужно учитывать, когда вы планируете образовательную траекторию и дальнейшее развитие персонала.

• Оцените текущий набор навыков сотрудника. Эффективный инструмент для этого — Оценка 360, которая позволяет сформировать полное представление о конкретном сотруднике и даёт работодателю понимание, что и как необходимо развивать. Проанализируйте статистику пройденных тестирований на образовательной платформе, чтобы понять, какие темы и направления роста интересны работнику и даются легче всего, в какую сторону ему двигаться дальше.

• После того, как вы определили, чего не хватает сотруднику и к чему он стремится сильнее всего, составьте на основе этого индивидуальный план развития. На этом этапе вы можете выбрать подход и инструменты и поделиться ими с сотрудником: вдруг тот и сам хотел погрузиться в задачи другого плана и ждал поддержки руководства?

• Чтобы закрепить любые знания, важна практика. Дайте сотруднику возможность проявить себя в работе: наметьте новые задачи и проекты, создайте контекст, где можно было бы с пользой применить приобретённые умения.

Какую бы стратегию вы ни выбрали, команда, способная ориентироваться в различных контекстах — преимущество для компании в любой сфере деятельности.