У всех, кто работает в Google, — ОКР! 🤯 И нет, это не обсессивно-компульсивное расстройство (хотя… кто знает), а новый метод целеполагания.
Идею впервые внедрили в Intel, но сейчас её используют в Disney, LinkedIn, Twitter, Netflix и других крупных компаниях.
Что хорошего в этом инструменте?
➡ Давайте сравним с системой KPI. Тут менеджеры ставят сотрудникам конкретные цели, все работают чётко и по плану. Хаос предотвращён?
А вот и нет.
- Сотрудники стали выполнять работу быстрее и больше, но хуже.
- Креативные задачи превращаются в шаблонные операции.
- Компания начинает костенеть, что совсем не подходит для нашего мира, в котором больше нет предсказуемости.
📌 OKR (Objectives and Key Results) — единство цели компании и каждого отдельного сотрудника. Как этого достичь?
- Честность. Цели компании и ключевые показатели команд доступны каждому.
- Вариативность. На период выставляется 3-5 целей.
- Часть целей формулируются снизу вверх. Каждый уровень ставит цели самостоятельно.
- Завышенные ожидания. Если все будут стремиться к высокому уровню достижений, результат будет лучше.
Всё просто:
1 Ставим вдохновляющие, гибкие цели.
2 Вводим ключевые показатели для их сверки в результате работы.
Масштабные цели и чёткий путь к их достижению = успешная компания и первое место среди работодателей на рынке.
Давайте порассуждаем в комментариях, будет ли эффективна система OKR для вашего случая?