Секреты рекрутинга Broniboy: где и как мы ищем курьеров

Xорошая логистика держится на IT-продукте и курьерах. Если курьеров не хватит или у них не будет мотивации хорошо выполнять доставки, пострадают все: клиенты не получат ожидаемый уровень сервиса, а мы потеряем свою репутацию.

Мы в Broniboy серьезно подошли к проблеме кадров — если вы наш клиент, то можете быть уверены в качестве доставки. А если у вас свой бизнес и часто подбираете персонал на массовые вакансии, думаю, наш опыт будет вам полезен.

О том, где мы ищем курьеров и как развиваем внутренний рекрутинг, рассказывает наш директор по персоналу — София Оберемко.

У нас есть профиль курьера, по которому мы оцениваем всех кандидатов. Он довольно простой, но позволяет уже на первых этапах отсеять тех, кто принципиально нам не подходит.

В первую очередь мы оцениваем, сможет ли человек вообще быть курьером: насколько он готов физически и чего ждет от этой деятельности.

Мы ищем кандидатов, которые видят для себя конкретные преимущества в курьерстве:

Если человек не знает, зачем он выбрал именно доставку, он спасует при первых же сложностях. А курьерство — это реальный труд, который подходит не всем.

Второй этап знакомства — оценка профессиональных навыков. Это мы проверяем уже лично: во время презентации условий сотрудничества, стажировки и тестирования.

Мы отдаем предпочтение тем, кто видит в сотрудничестве с нами трамплин для карьеры — то есть возможность сменить специальность на более престижную. Есть вакансии в офисе, на которые мы часто рассматриваем в первую очередь своих же курьеров:

У нас были случаи, когда курьеры становились специалистами по подбору персонала, менеджерами по продажам и даже супервайзерами. Тех, кто готов расти, мы всегда поддерживаем.

Также опытные курьеры могут претендовать на статус Наставника. С этой силой он получает ответственность за новичков, качество их обучения и соблюдение стандартов сервиса. Помимо финансового роста они учатся оценивать навыки новичков, обучать, мотивировать, предоставлять корректирующую обратную связь, нести ответственность за свою команду, а это уже менеджерские навыки, которые точно пригодятся практически в любой сфере, в которой наш курьер захочет построить карьеру в дальнейшем.

Поиск курьеров для нас — это постоянный процесс, потому что сервис активно развивается сразу в нескольких городах. Из-за этой специфики мы используем федеральные и локальные каналы продвижения вакансий. Вот основные способы, которые мы используем.

На Авито мы обычно размещаем 2-3 вакансии с разными классификаторами в сфере деятельности и разным графиком публикаций — это помогает захватить большую аудиторию.

Администраторы могут заблокировать вакансии с одинаковым текстом, даже если они будут опубликованы в разных категориях, поэтому мы стараемся делать сразу несколько разных описаний вакансии.

По нашему опыту, Авито лучше всего работает осенью и зимой. Летом приходит слишком мало откликов, а до оформления доходят единицы. Мы связываем это с тем, что основная аудитория массовых вакансий летом идет на сезонные заработки.

На HeadHunter приходится регулярно обзванивать кандидатов самим — ждать только входящих откликов бесполезно. Вместо обзвона можно рассылать приглашения на вакансию по той же базе hh, но это гораздо менее эффективно: человек может не увидеть приглашение в потоке входящей информации, проигнорировать его или просто забыть позвонить.

В идеале рекрутер уже во время первого звонка должен оценить кандидата по базовым критериям, выяснить его основную мотивацию и договориться о встрече.

Чтобы закрепить результат, всегда еще раз фиксируем договоренности в смс или мессенджере, а накануне встречи звоним и напоминаем о ней — это очень помогает увеличить процент дошедших.

Мы пользуемся всеми площадками: от «Туподара» (Официальный паблик Краснодара) до «Работа в Краснодаре». При выборе групп для публикаций смотрим не столько на количество подписчиков или лайков, сколько на охват и просмотры публикаций.

В Инстаграме можно оценить активность по количеству просмотров видео. Посты про работу, новости города и рекламные публикации обычно лайкают неохотно, но это не значит, что их не видят. ВКонтакте количество просмотров видно на всех постах — по ним можно оценить потенциальное количество людей, которые увидят вакансию.

Одна остановка с печатью и монтажом стоит около 4000 ₽. В июне мы провели эксперимент и поставили 50 таких афиш. Эффект появился примерно через две недели и потом еще какое-то время длился по нарастающей. Результат нам понравился, поэтому сейчас мы меняем концепцию и объявления, чтобы протестировать новую гипотезу в этом формате.

Минус этого способа в том, что почти невозможно отследить прямую зависимость «увидел афишу — позвонил в кадры». Зато такие кампании работают на узнаваемость бренда. Те, кто задумается о курьерской деятельности, будет выбирать уже не между желтой и зеленой формой, а вспомнит про нас.

Мы выплачиваем бонус за приведенного на оформленного курьера. Бонус должен быть чуть ниже средней стоимости привлечения одного кандидата.

В расходах мы учитываем следующее:

В итоге получается сумма, которая соизмерима с фактической стоимостью привлечения кандидата, но чуть ниже ее. Если средний доход человека 40 000 ₽, а стоимость привлечения кандидата 10 000 ₽, бонус 1000 ₽ совсем не мотивирует. А вот 5000–7000 ₽ уже вполне адекватная сумма.

Конкретно в Broniboy бонус по реферальной программе может достигать 6000₽. Таким образом мы привлекаем до 30 человек в месяц.

Мы ведем поиск на курьеров без остановки, даже если потребности на текущий момент нет. Это помогает решить две задачи:

Где-то раз в неделю мы отбираем в резерв 5-10 человек и стараемся поддерживать с ними связь. Так у нас всегда есть люди, которые хотят доставлять и готовы начать в любой момент.

В Broniboy мы ведем сразу две базы людей:

База кандидатов: храним контакты людей, которым что-то не подошло в условиях или поиск был не актуален на момент звонка. Им делаем СМС-рассылку, когда появляются какие-то дополнительные бонусы или новые предложения.

Пример смс: «BRONIBOY набирает курьеров. Приложение на Android и iOS. Выполни 200 заказов в первый месяц — получи 5000 р. к выплате. Контактный телефон и адрес сайта».

База курьеров: мы готовы возвращаться к сотрудничеству с теми, кто уже доставлял с BRONIBOY. Они уже знают компанию, обучены процессам — им нужно меньше времени на адаптацию и выход на эффективность.

Наши вакансии легко найти, например по запросу «курьер в broniboy». Для этого у нас на сайте есть отдельная страница с информацией о вакансиях, анкетой и контактами HR-команды.

Дополнительно мы иногда подключаем таргетированную и контекстную рекламу, чтобы по запросу «курьер» поисковые системы выдавали информацию о нас в верхних строчках, а человек потом видел баннеры с нашей вакансией по всему интернету.

Чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке и привлекать достойных соискателей, мы постоянно работаем над своим предложением и процессом поиска. Вот три основных правила, которые я вывела для себя в работе.

1. Оставили только самые значимые требования к курьерам

Мы оставили только те требования, которые действительно важны для успешного выполнения доставок. Например, мы не обращаем внимания на прошлый опыт или наличие транспорта.

Раньше одним из стоп-критериев было наличие транспорта, потому что у нас нет пеших курьеров. Это отрезало примерно 60% откликов. Когда мы это поняли, то договорились о сотрудничестве сначала с шерингом самокатов, а потом и велосипедов.

2. Провели аудит условий и прокачали их

Обычно мы опрашиваем своих же курьеров. Вот какие вопросы мы задаем:

А еще мы всегда выясняем причины у тех, кто уходит. Если это «ушел в другую компанию», то спрашиваем, почему вообще он начал ее искать, чем новое предложение лучше, в каком формате он может продолжить доставлять с нами. Это помогает понять, чем мы выделяемся среди других компаний и что еще можем предложить курьерам.

3. Тестируем разные гипотезы

Иногда кажется, что работа HR — разместить вакансии и ждать откликов. Но это совершенно не так. Наша работа никогда не останавливается: мы тестируем разные каналы, гипотезы, собираем обратную связь. Все это помогает регулировать поток кандидатов по количеству и качеству, а значит — всегда держать уровень сервиса на нужном уровне.

Поделитесь историями, как вам удалось найти самых ценных сотрудников в свою команду?