Начинать разработку карьерной истории стоит с формирования карьерной структуры компании. Обычно всем хорошо известно, что такое организационная структура – подразделения, в них штатные единицы и держатели должностей. Причем в одном подразделении могут находиться должности из разных профессиональных направлений, например, аналитики и дизайнеры в отделе IT-обеспечения, и, несмотря на одно подразделение, ротация с одной должности на другую не будет являться стандартным переходом, поэтому сотрудникам, которые занимают эти должности, достаточно сложно сориентироваться по организационной структуре и понять, какие у них есть перспективы помимо вертикального роста на руководящую позицию (причем вертикальный рост тоже не всегда очевиден, более того, не всегда реален, ведь менеджерская функция содержит зачастую полностью отличный от функции специалиста набор задач). Карьерная структура, в свою очередь, представляет детализированный список профессиональных направлений – профессий и специализаций, имеющихся в компании. Этот список статичен в сравнении с практически ежедневно изменяющейся организационной структурой. Да, появляются новые специальности, новые программы/технологии, но базовые процессы (Разработка информационных систем, Тестирование информационных систем в рамках Информационных технологий, Подбор персонала, Обучение персонала в рамках Управления персоналом) остаются неизменными. Упомянутые выше дизайнеры и аналитики входят в разные профессиональные блоки, и, хотя работать они могут над одним проектом и в одном отделе, знания, опыт и функции, которые они выполняют, совершенно разные, поэтому они не могут быть отнесены к одной профессиональной ветке, а значит, для каждого будет своя траектория развития.
Интересная статья, спасибо. Много инсайтов