4 поколения на предприятии! Какую выбрать стратегию управления?

А что, если на предприятии собралось 4 поколения? Четыре поколения со своими стилями коммуникации, предпочтениями в профессиональном развитии, ожиданиями от рабочего места, со своими ожиданиями вознаграждений, со своей мотивацией.

Например, на производстве есть токари, слесари в возрасте 60+ (поколение «Бумеры»), управленцы в возрасте 40-55 лет (поколение «Х»), линейные руководители, молодые специалисты (поколение «Y») и молодые ученики на производстве (поколение «Z»).

Рассмотри каждое поколение через призму ценностей.

Ценности поколения «Бумеры»:

· Уверенность в своих силах;

· Карьерный и профессиональный рост;

· Упорство в работе;

· Вовлеченность;

· Отличные характеристики во всем.

Ценности поколения «Х»:

· Самостоятельность;

· Равноправие;

· Потребность в изменениях;

· Команда под задачу;

· Ценность профессионализма.

Ценности поколения «Y»:

· Желание быстрой карьеры;

· Амбициозность и самоуверенность;

· Создание нового, новых бизнесов;

· Важно мнение окружающих, ценность наставников;

· Комфортная атмосфера в команде;

· Важность миссии, глобальность задачи.

Ценности поколения «Z»:

· Работа в радость, ценность счастья;

· Реалистичные, но не высокие цели;

· Быстрое переключение внимания;

· Фрустрация при принятии решения;

· Гибкое и короткое планирование;

· Уникальность и таланты каждого.

На стыке этих ценностей и происходит конфликт поколений, ожидания руководителей и ожидания работников не совпадают…

Итак, на мой взгляд, выбор эффективных методов и инструментов управления должен осуществляться с учетом особенностей, слабых и сильных сторон каждого поколения, а также прогноза развития ситуации на рынке в ближайшем будущем.

Ситуация на рынке следующая, все меньше «бумеров», но те, которые есть обладают порой глубочайшими знаниями и навыками. Поколение X и Y находятся в самом расцвете и формируют основной состав всех предприятий страны. Поколение Z только выходит на рынок труда, однако им принадлежит будущее.

Предлагаю рассматривать человеческий капитал в качестве потенциального источника получения конкурентных преимуществ. Прежде всего определить как можно использовать разные поколения для достижения целей организации.

Следует учитывать два ключевых момента: что именно интересует представителей каждого из поколений и что является их основными мотивами.

Поколение «Бумеров», ориентировано в первую очередь на стабильность предприятия и нормированный рабочий день. В большинстве своем исполнительны, добросовестны и последовательны. Представители этого поколения зачастую являются профессионалами и экспертами в рабочих профессиях, а учитывая, что для них важно ощущать свою причастность и значимость для предприятия, мотивом может стать передача опыта в процессе наставничества.

Для поколения «Х» приоритетом является возможность стать неотъемлемой частью корпоративной культуры предприятия, стабильность и уверенность в своем будущем, прозрачная организационная структура. Высокая работоспособность, активное участие в корпоративных мероприятиях, участие в изменениях. При этом они выступают амбассадорами изменений и могут мотивировать коллектив и вести за собой. Не следует забывать высочайшую работоспособность.

Бытует мнение, что поколение «Y» достаточно трудно мотивировать. По своей природе они индивидуалисты и стремятся к достижению быстрого результата, предпочитают гибкий график или даже удаленную работу. Однако, они нацелены на эффективность труда и поэтому стремятся сократить потери времени на дорогу к рабочему месту, ненужное общение с коллегами и т. д. Также для этого поколения важна свобода. Они не приемлют однообразную монотонную работу. Предлагая гибкий график работы, возможность выполнять работу дома, возможность высказывать свое мнение руководству, иметь вознаграждения за достижения, мы получим вполне мотивированных и вовлеченных сотрудников.

Какая же идеальная картина? На каждом предприятии своя!

На мой взгляд, она вполне может выглядеть так. Поколение «Бумеров» в качестве наставников и экспертов. Поколение «X» доминируют над более молодым поколением «Y», но всегда прислушивается их мнению и не игнорирует интересы нижестоящего персонала. Поколение «Z» активно ищет себя и обучается, для них желательно формировать особые корпоративные мероприятия.

Доля разных поколений на предприятии может разниться, например сотрудники в IT-компании могут представлять только поколение «Y» и «Z». Но, при любом раскладе, эффективное использование теории поколений может обеспечить высокий уровень коммуникации между сотрудниками и более эффективно прогнозировать их поведение.