Внедрение изменений = сопротивление и саботаж или нет?

В современных условиях любая организация существует в постоянно изменяющейся динамической среде. Изменения происходят непрерывно, несмотря на желания и потребности людей и организаций, что обуславливает необходимость постоянных изменений стратегий их развития. Умение управлять изменениями с целью повышения эффективности их развития является необходимым условием настоящего.

Для собственников и руководителей многих организаций словосочетание «внедрение изменений» вызывает нервную дрожь. Для компании изменения – это сложный процесс, требующий определенных действий, ресурсов и усилий. При этом в 90% случаев руководители недооценивают трудность задачи и считают, что достаточно объявить о том, что вводятся изменения. Но сотрудники привыкли жить «по-старому» и не готовы к изменениям.

Процесс внедрения изменений состоит из 8 этапов. Продолжительность внедрения изменений зависит от сложности процессов, которые вы внедряете.

ЭТАП 1. Анализ. Вовлечение.

Очень важно вовлечь сотрудников в процесс изменений, заинтересовать их и сделать участниками изменений. На этом этапе вы анализируете конкурентов, свои преимущества и риски, экономическую ситуацию и отраслевую специфику, финансовые показатели организации.

Можно использовать стратегическую сессию, она поможет объединить усилия сотрудников, сгладить разногласия, что очень важно.

Главные сложности на этом этапе – сотрудники, которые не одобряют изменения, при этом имеют авторитет среди коллег, реакция таких сотрудников может демотивировать весь коллектив и поставить под угрозу результаты ваших действий.

Недостаток руководителей с лидерскими качествами и бездействие из-за осознания возможных рисков от внедрения изменений, также добавляют сложностей.

Стиль управления должен стать лидерским, чтобы вовлечь сотрудников к участию в внедрении изменений и повести их за собой.

Проведите работу с сотрудниками, объясните необходимость изменений, представьте факты негативной статистики, причины потерь и т.д. Успех внедрения изменений возможен в случае, если не менее 75% сотрудников искренне убеждены в том, что старые методы работы не приносят нужного результата.

ЭТАП 2. Команда проводников изменений.

Важно создать команду сотрудников, которая будет являться проводником изменений. Главная цель этой команды – внедрение изменений.

Для небольшой организации команда может состоять из 3-5 сотрудников, для крупной из 20-25. Основа группы всегда ТОП-менеджеры.

Ловушками на этом этапе может стать отсутствие руководителя в команде проводников изменений, слишком малое количество сотрудников в группе, передача управления группой линейному руководителю, а не ТОП-руководителю.

ЭТАП 3. Формулирование целей.

Формируйте цели в процессе дискуссий. Видение будущего вашей организации должно быть понятным и вдохновлять всех сотрудников.

Если у организации нет понимания цели, то велика вероятность застрять в противоречиях, что затянет время проведения изменений или вовсе остановит.

ЭТАП 4. Информирование.

Если вы не информируете сотрудников о самих изменениях и о том, как идет внедрение, то сотрудники начнут импровизировать. Среди сотрудников начинает преобладать циничное настроение, недоверие к изменениям и словам начальства.

Наладьте регулярное информирование, например регулярную рассылку. Рассказывайте о ходе движения внедрения через все имеющиеся коммуникативные каналы.

ЭТАП 5. Устранение препятствий.

Будут ли возникать препятствия на пути внедрения? Постоянно!

Это самый сложный этап, именно здесь вы боретесь с саботажем, со страхами сотрудников и их сопротивлением.

Расставайтесь с теми, кто не согласен с изменениями, меняйте структуру, обучайте людей новым инструментам работы.

ЭТАП 6. Достижение результатов.

Достижение результатов, причем, быстрых. Люди теряют вдохновение и мотивацию, устают. На этом фоне получение быстрых результатов становится чуть ли не самым важным.

Краткосрочные результаты необходимо планировать. И не забывайте поощрять сотрудников, которые достигли этих результатов.

ЭТАП 7. Анализ и корректировка.

Ваша задача – постоянно проводить промежуточный анализ результатов. Периодически проводить глубокий анализ.

Анализ позволит вам увидеть проблемные места и своевременно внести корректировки.

ЭТАП 8. Завершение внедрения изменений.

Теперь у вас есть полученный результат, вы достигли своих целей. Пришло время для масштабирования их и переноса в другие отделы.

Изменения необходимо закрепить в регламентах, инструкциях и в навыках руководителей так, чтобы изменения не исчезли в случае, если вы расстанетесь с лидерами.

Таковы этапы внедрения изменений. Однако, готовых рецептов нет и не будет.

Каждый идет своим путем к своим целям, используя лучший опыт и инструменты.