Сегодня навыку самопрезениации уделяется большое значение. Про то, как важно «уметь продать себя» слышно из каждого утюга. А тем временем этот навык, как и любой другой можно в себе прокачать, правда к реальной профессиональной эффективности кандидата он не имеет никакого отношения.
Подготовленные кандидаты штурмуют рынок труда после общения с карьерными консультантами. В этом нет ничего плохого. Даже самому опытному и профессиональному специалисту не помешает подготовиться к интервью, структурировать свой опыт, вспомнить удачные кейсы. Но, как не ошибиться рекрутеру в выборе лучшего из лучших, и во время понять, что презентация у кандидата отличная, но по факту за ней ничего не стоит? Копать в самую глубь и задавать правильные вопросы.
1.Оценивайте опыт и профессиональные компетенции соискателя на конкретных кейсах из его практики. Задавайте открытые вопросы и просите привести конкретные примеры. Уточняйте не только «что» делал кандидат, но и «как» он это делал.
Например, на вопрос: Вы готовили презентации для руководства? Очень легко соврать в ответ «да».
Но если попросить привести пример и рассказать: какая презентация? по какому случаю? какие объём, сроки, в каком редакторе, с помощью каких инструментов создана? То сочинить ответы на ходу и не запутаться будет крайне сложно.
2. Уточняйте роль кандидата в решении задачи/проекта.
Например, кандидат утверждает, что «от и до» руководит проектом. Попросите его описать, что включает в себя его руководство, на каком этапе проекта она начинается и где заканчивается. С большой вероятностью, вы обнаружите, что концепция принадлежит не ему, команду формировал не он, рекламной компанией тоже занимался не он и т.д.
Кстати, вывести кандидата на чистую воду в данном случае поможет дополнительный вопрос о его коммуникациях в рамках конкретной задачи/проекта. С кем он взаимодействовал и по каким вопросам?
Например, кандидат утверждает, что готовит презентации самостоятельно, но в процессе подготовки общается с PR отделом, который предоставляет ему тексты и с IT, которые помогают делать сложные графики и т.д.
3. И конечно спрашивайте про результаты? В данном случае, важно получить именно оцифрованные показатели результативности. То есть, ответа «я сформировал команду с нуля» не достаточно. Уточняйте дополнительно: что за команда (состав, квалификация и тд), количество человек, в какие сроки сформирована и т.д.
Что еще, кроме правильных вопросов, помогает эффективно оценить кандидата? Умение установить с ним личностный контакт, доброжелательность и искренняя заинтересованность со стороны рекрутера. Если кандидат вам доверяет и проникается человеческой симпатией, то, скорее всего, предпочтёт лукавству откровенный разговор и вашу обратную связь по результатам общения, особенно, если убедиться, что вы далеко не поверхностный интервьюер.
Екатерина Трубникова, руководитель HR практики рекрутинговой компании Cornerstone