Как собрать "Костяк" команды?

«Костяк команды»
Первое, что приходит на ум, что это как «хребет» организации.
Руководители стараются, чтобы такие люди появились, так как предполагают, что именно они заберут на себя всю ответственность за работу, будут достаточно квалифицированы.
Линейные сотрудники называют их уже не «костяк» а так мило, «старшие» и молятся на то, чтобы им приходили на помощь, наставничали, помогали разобраться с самыми сложными уже линейными задачами.
А те несчастные которые попали в это определение, должны разорваться на свою работу и сотню другой, дополнительной работы. Ведь они …. «костяяяяяяяяк».
Зачастую именно такое отношение формируется, так как чётко ответить на вопрос, что это: должность, статус, роль? Никто так и не может.
Формируется он естественным путём, на людях, которые позволяют иногда на себе ездить и заканчивается это печально, выгоранием и увольнением. Это первая проблема, почему «костяк» так сложно сделать.
Что же в этой парадигме бросается в глаза? А проблема в том, что при дополнительно ответственности, нет понятных благ и бонусов, а также соответствующих прав. К примеру, если вы делаете ответственным за проект человека, потому что он часть «костяка», ему нужны и соответствующие права, к примеру увольнять или набирать команду.

Как сформировать «Костяк»?
На этот вопрос нам помогла ответить история.
К примеру, возьмём дружину, она очень неоднородная. Есть дружину старейшую, лепшую (лучшую), переднюю, и дружину молодшую. У каждой была своя роль, свой принцип найма и службы, своя ответственность.
Так и в компании, надо задать понятные цель, требования и понятный принцип входа в так называемый «костяк» и при этом оставить плюшки не официальной, а скрытой должности.
Про всё по порядку и попробую описать так, чтобы можно было бы забрать себе на вооружение и попробовать обкатать в любой компании (тут, наверное, вопрос гибкости компании).:
1. Цель формирования «Костяка» - иметь группу опытных и зрелых специалистов, которые помогут при:
а) Масштабирование компании, обучить молодых сотрудников, уменьшить «тряску» от новых кадров.
б) Освоить смежные компетенции в будущем полезные для компании и её портфеля проектов.
в) Забрать на себя руководство сложными и трудными проектами (проблемными)
г) Транслировать правильный подход к работе на всю остальную команду
д) Быть «лакмусовой» бумажкой на внутренние настроения коллектива.
2. Принцип по которому мы наберём костяк
А) Меритократия – туда мы выделяем лучших. Но как показывает практика, с сильным менеджером и слабой командой можно вытащить проект, а вот со слабым менеджером и сильными специалистами – нет % ) Т.е. правильно думаем какую пропорцию ролей нам выбрать.
Б) Лояльность – никто не обязан умереть от старости в нашей компании, но хотелось бы чтоб эти ребята связывали свою карьеру и судьбу с компанией.
В) Вход в «Костяк» и выход из него понятен, прозрачен и это не привязывается к человеку, это связано с требованиями к человеку. (Умный, опытный, ответственный – не соответствуешь, выпадаешь из обоймы)
3. Привилегии костяка «скрытой группы».
А) Лесть и фанфары. Заводя себе «Костяк», амбициозных людей которым «надо больше» чем остальным имейте ввиду, что вам придется их хвалить за правильные, целевые действия. Много, разнообразно с чувством и расстановкой. Надо понимать, что в «Костяк» в основном идут те, у кого на первом месте в потребности стоит собственная значимость, подтверждаемая через признание руководства.
Б) Возможность участвовать в стратегических сессиях, управленческих митингах или как у вас в компании называются важные совещание. К примеру: У нас совещание менеджеров по новым проектам, кому что достанется, всем менеджерам быть и не забудьте позвать Митю программиста, он вообще все проекты качественно считает.
Д) Бонусы. Деньги – да, но изредка, в формате премий и возможно разрешений на переработки. Тут больше про мерч. И человеку приятно, и вы на него оказываете максимум влияния. Рабочее место кастомное, доп. фишки в виде увлажнителя воздуха или еще чего. Т.е. знаки внимания.
Почему «Костяк» — это скрытая позиция, а не транслируемый официально статус.
Первое и самое важное, нет страха перед официальной позицией. Многие уже по скиллам доросли до следующей стадии, но поставить их официально – значит навесить груз ответственности из «серой» зоны. Т.е. в их картине мира, ответственности больше, и она еще страшная и не понятная. А не официально, они легко могут делать туже самую работу.
Второе – экономическая выгода, сверхкачественные, продуктивные сотрудники на обычных ролях.
Третье, возможность управлять «Костяком» в более гибком, не связанном бюрократией, режиме.

P.S.

И самое сложное, как создать «Костяк» достаточно быстро? Создайте свою дорожную карту появления «Костяка».Пройдитесь по этапам. Посмотрите кто уже есть, как уже сложился этот состав. Поймите свои личные цели для «костяка». Нарисуйте образ этого сотрудника. Подумайте по какому принципу они будут у вас существовать. Какие вы дадите привилегии. Как гипотетически вы можете взять в «костяк», как выгнать из него. Привяжите каждую написанную строку к реальному мероприятию. Далее упрощенный пример:

1. Создайте список возможных кандидатов

2. Определите лучших, поиграйте с ними в кооперативные настольные игры.

3. Проведите ван-ту-ван. Определите цели человека, его отношение к работе.

4. Втяните его в цикл мероприятий по типу совещаний. Может быть для начала просто интересоваться его мнением на какие-то более глобальные вещи. Повысьте его значимость.5. Первые сложные задачи разбейте на усложняющиеся вызовы (Вызов в контексте, отличается от задачи тем, что перед вызовом надо самостоятельно поискать решение, выполнить задачу, а после выполнения провести рефлексию). 6. Хвалите, укажите значимость его помощи и решений.

И немножко видео от себя: