Плохой HR может стоить вам миллиарды. Просто спросите Boeing – почему HR необходимо принять управление рисками.
Громкое заявление или реальная угроза бизнесу?
Так начинает свою резонансную статью Д-р Джон Салливан - всемирно известный эксперт в области управления персоналом из Кремниевой долины, анализируя недавний инцидент с Boeing, где человеческая ошибка привела к потенциальным убыткам в $45 миллиардов.
Но всё ли так однозначно? Что здесь больше - хайпа или взвешенного профессионального анализа?
Что же действительно может HR предложить бизнесу в современных условиях?
В этой статье мы рассмотрим:
- Насколько обоснованы обвинения в адрес HR?
- Что действительно может HR предложить бизнесу в современных условиях?
- Как получить реальные результаты:
- снижение брака на 20%
- сокращение срока ввода в профессию с 4 месяцев до 2 недель
- повышение производительности труда при ремонте скважин на 18%
- снижение количества ошибок при комплектации заказов в 3 раза
И самое главное - что делать HR-директору в условиях тотального дефицита квалифицированных сотрудников, чтобы достигать таких результатов?
"HR виноват!" или История о том, как четыре болта стоили $45 миллиардов
"HR должен взять на себя ответственность за управление производственными рисками!" – с таким громким заявлением выступил Д-р Джон Салливан, один из самых влиятельных экспертов в области управления персоналом из Кремниевой долины. Повод? Инцидент с Boeing, который потряс авиационную индустрию в начале 2024 года.
Что же произошло?
Представьте себе обычный полет Alaska Airlines. Внезапно от самолета отрывается дверная панель. Причина? До боли банальная: четыре болта, которые просто забыли установить после технического обслуживания. Цена этой "маленькой" ошибки – потенциальные убытки в $45 миллиардов.
"Всего четыре болта!" – восклицает Салливан. "Четыре болта, которые могли стоить жизни пассажирам и репутации компании. И где был HR?"
Обвинения, которые заставляют задуматься
По мнению Салливана, этот инцидент – не просто техническая ошибка. Это результат системного провала в управлении персоналом. И вот его аргументы:
"HR игнорирует риски!"
"Где ваша система предотвращения критических ошибок?" – спрашивает Салливан. "Почему HR не встроил управление рисками в базовые процессы работы с персоналом?"
"Вы теряете ключевых специалистов!"
Boeing потеряла многих опытных сотрудников – тех самых, кто годами настаивал на безошибочной работе. Людей, для которых качество было религией. И кто должен был это предотвратить? Правильно – HR.
"Где система предотвращения ошибок?"
"HR-департамент", – утверждает Салливан, – "не включает снижение ошибок в свои ключевые задачи. Вы нанимаете, обучаете, развиваете... Но думаете ли вы о том, как предотвратить критические ошибки?"
"Почему безопасность не интегрирована в HR-процессы?"
От найма до увольнения – каждый HR-процесс, по мнению Салливана, должен учитывать фактор безопасности. Но происходит ли это на практике?
Что требует Салливан?
- Приоритизировать риски "Определите, какие ошибки могут стоить вам миллиарды, и сфокусируйтесь на них!"
- Внедрить систему предотвращения ошибок "HR должен разработать процессы, которые минимизируют вероятность критических ошибок.
- "Взять на себя ответственность "Хватит быть просто сервисной службой – станьте гарантом безопасности!"
А теперь давайте подумаем...
Действительно ли HR может предотвратить все ошибки? Должен ли один департамент нести ответственность за всю систему безопасности? И главное – как реально построить систему, где подобные ошибки будут невозможны?
В следующем разделе мы рассмотрим реальность работы современного HR и поймем, почему возложение всей ответственности на один департамент может быть опасной иллюзией.
Но постойте, друзья...
Прежде чем возлагать на HR новые обязанности, давайте посмотрим правде в глаза. Современный HR-директор уже напоминает мифического семирукого шестикрыла, который пытается удержать в воздухе десятки горящих задач одновременно.
Ежедневная реальность
Каждый день HR-департаменту приходится уворачиваться от обвинений:
- "Почему сорвались планы?"
- "Откуда такой процент брака?"
- "Где квалифицированные сотрудники?"
И это только начало. Представьте себе HR как уж на раскаленной сковородке, который одновременно должен:
- Искать таланты в пустыне кадрового дефицита
- Проводить адаптацию новичков (если их удалось найти)
- Участвовать в бесконечной "Игре престолов" за лучших специалистов
- Развивать сотрудников так, чтобы они не ушли к конкурентам
- Жонглировать документами кадрового делопроизводства
- Организовывать обучение ("желательно бесплатно и без отрыва от производства")
- Внедрять систему наставничества ("только где взять время у наставников?")
- Проводить корпоративные мероприятия ("чтобы всем понравилось, но недорого")
Балансирование на грани возможного
При этом HR должен каким-то чудом:
- Удерживать баланс между "срочным" и "важным"
- Решать текущие задачи, не забывая о стратегии
- Планировать будущее, разгребая настоящее
- Внедрять инновации в условиях вечной экономии
А теперь вишенка на торте...
И вот теперь, когда HR балансирует на этом канате, жонглируя горящими факелами, нам говорят: "А давайте добавим еще и управление производственными рисками! Что тут сложного?"
Что тут сложного, действительно? Всего лишь нужно стать семируким шестикрылом с даром предвидения и способностью быть в десяти местах одновременно
Мина замедленного действия: когда обучение становится заложником производства
Представьте себе абсурдную ситуацию: вы отвечаете за приготовление обеда, но ни продукты, ни кухня, ни повара вам не подчиняются. Именно в такой ситуации оказывается современный HR.
Функциональный парадокс
В самом сердце проблемы лежит фундаментальное противоречие:
- HR отвечает за обучение и развитие персонала
- Но люди и ресурсы подчиняются производству
Как это выглядит на практике? Очень просто:
HR: "Иван Петрович, нужно организовать обучение..." Производство: "Какое обучение?! У нас план горит!"
HR (через месяц): "Иван Петрович, давайте все-таки обучим людей..."
Производство: "Вы что не видите – авралим!"
HR (еще через месяц): "Но качество падает..." Производство: "Некогда! План!"
Порочный круг
А дальше происходит неизбежное:
- Растет процент брака
- Срываются сроки
- Случаются аварии
- Созывается совещание у директора
И вот он – момент истины! Угадайте, кого назначат виновным? "HR не обеспечил квалифицированными кадрами!"
Что стоит за этим конфликтом?
Производственники часто не осознают простую истину:
- За каждым браком
- За каждым срывом сроков
- За каждой аварией
...стоят недостаточные навыки сотрудников
Цена вопроса
Давайте говорить языком цифр. По формуле Тагути:
- Компания с выручкой 1 млрд рублей
- "Всего" 2,5% отклонений
- Результат: 25 миллионов рублей потерь. Ежемесячно!
При выручке 60 млрд? 600 миллионов испаряются каждый месяц. Беспощадно. Неумолимо. Бесконечно.
Есть ли выход?
Как ни парадоксально, но выход есть. И он в том самом обучении, от которого все отмахиваются. Только начать нужно... с руководителей!
Кого учить в первую очередь?
- Директора по производству
- Финансового директора
- Руководителей подразделений
Чему учить?
Простым, но важным истинам:
Связь навыков и результатов:
- За каждым инцидентом стоят навыки сотрудников
- Операционные показатели = уровень квалификации персонала
- Стоимость недостаточной квалификации = сумма всех потерь
Реальность формирования навыков:
- Навык формируется только через практику
- Никакие технологии не заменят реальный опыт
- СОПы, LMS и VR не создают навыков
Простой пример: попробуйте научить ребенка писать в виртуальном шлеме. Не получится, пока он сам не возьмет ручку и не начнет писать.
Экономика обучения:
- Каждое отклонение = потери
- Потери растут экспоненциально
- Инвестиции в обучение = страховка от убытков
Ключ к решению
В современных условиях способность бизнеса самостоятельно обеспечивать себя квалифицированными кадрами становится:
• Для одних – фактором конкурентоспособности
• Для других – вопросом выживания
Выбор за вами: инвестировать в обучение сейчас или продолжать терять миллионы ежемесячно.
От разговоров к результатам:
Как HR может снизить брак на 20% и повысить эффективность производства
"Хватит теории! Дайте реальные решения!" – часто слышат HR-директора. И знаете что? Такие решения есть. Сегодня я расскажу вам о проверенной системе, которая позволяет добиться впечатляющих результатов даже в условиях вечного цейтнота и ограниченных ресурсов.
Шаг 1: Продаем идею руководству
(или как превратить скептиков в союзников)
Почему это важно?
Без поддержки "сверху" даже лучшая программа обречена на провал. Но как получить эту поддержку?
Говорим на языке цифр:
Текущие потери:
- Брак: X% = ₽₽₽
- Простои: Y часов = ₽₽₽
- Переделки: Z случаев = ₽₽₽
- Текучка: N% = ₽₽₽
Представляем решение как инвестпроект:
- Затраты на внедрение
- Ожидаемая экономия
- Срок окупаемости
- ROI
Лайфхак: используйте разные форматы
Одни руководители любят цифры, другие – визуализацию. Подготовьте:
- Краткий паспорт проекта (для занятых)
- Подробную презентацию (для дотошных)
- Сводный анализ (для аналитиков)
- Примеры успешных кейсов (для практиков)
Шаг 2: Готовим наставников
(или как создать армию профессиональных учителей)
Структура программы:
Первая неделя – интенсив:
- 2 часа ежедневно
- Теория + практика
- Живое взаимодействие с тренером
Последующие недели – практика:
- 2 часа в неделю
- Разбор реальных кейсов
- Работа над ошибками
Чему учим:
- Методика обучения
- Как объяснять сложное простоКак проверять пониманиеКак давать обратную связь
- Стандартизация
- Разработка рабочих стандартовСоздание учебных материаловОценка эффективности обучения
- Планирование
- Матрицы компетенцийГрафики обученияОценка результатов
Шаг 3: Внедряем в производство
(или как теорию превратить в практику)
Алгоритм действий:
- Регулярные производственные совещания
- Анализ отклоненийВыявление критических операцийОпределение приоритетов обучения
- Точечная работа
- Разработка стандартов для проблемных операцийОбучение персоналаМониторинг результатов
- Постоянная корректировка
- Сбор обратной связиДоработка стандартовОбмен лучшими практиками
Что получает бизнес?
Измеримые результаты:
- Снижение брака на 20%
- Сокращение переделок в 2-3 раза
- Ускорение адаптации новичков
- Повышение производительности
Неочевидные бонусы:
- Снижение текучести кадров
- Повышение мотивации
- Улучшение атмосферы в коллективе
- Рост вовлеченности
Ключи к успеху
- Поддержка руководства
- Не формальная, а реальнаяВключая выделение ресурсовС личным участием в ключевых моментах
- Системный подход
- Четкая структура программыРегулярный мониторингСвоевременная корректировка
- Мотивация участников
- Материальная (оплата за наставничество)Нематериальная (признание, статус)Карьерные перспективы
Вместо заключения
HR может и должен приносить измеримую пользу бизнесу. Но для этого нужно:
- Говорить на языке цифр
- Предлагать конкретные решения
- Доводить начатое до результата
Начните с малого. Выберите один проблемный участок. Посчитайте потери. Предложите решение. И действуйте!
Контакты:
📞тел. +7(921)317-71-50
📞тел. 8(800)500-45-90
📩 E-mail: info@twipro.ru
Сайт компании: https://twipro.ru/
Смотрите нас на Ютубе: https://www.youtube.com/user/MsSergesl/videos
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/TWI_SergeySmirnov
Чтобы подробнее узнать про систему TWI записывайтесь на консультацию !