Ежедневное обучение и индивидуальные планы развития — это часть бизнес-процесса в логистике будущего

Когда сервисная компания достигает больших масштабов, приходит понимание, что в бизнес-модели главным активом являются люди, а основным конкурентным преимуществом – сервис. О том, как строится система обучения в логистической компании рассказывает Ольга Вовна, руководитель отдела обучения и развития Мэйджор Карго Сервис.

Высокий уровень доверия клиента и сложность решаемых задач не позволяет банально работать по скрипту, ведь чтобы быть прочной командной цепью, каждое её звено должно обладать эмоциональным интеллектом, здоровым любопытством, уметь регулировать свой график и загруженность. Только со стабильной и жизнестойкой командой можно играть «в долгую» и расти вместе.

Стратегически устойчив бизнес тот, который растит людей внутри, имеет кадровый резерв, обучает и переучивает сотрудников. Эта идея лежала в основе нашей компании задолго до того, как обучение стало мейнстримом. Основной вызов – строить внутреннюю систему обучения, отвечающую потребностям бизнеса, а они, в свою очередь, достаточно динамичны.

Как известно, ранние часы – самые ценные. В это время мы ещё не успеваем погрузиться в рутину и утонуть в гигабайтах информации. Поэтому руководство компании выделяет на личное обучение сотрудника первый час — с 09:00 до 10:00. Этот пункт отражается в договоре. Обучение проводится каждый рабочий день, расписание формируется на неделю вперед. Каждый сотрудник заранее планирует свой график: какой день освободить под обязательные лекции, а какие посетить просто потому что ему интересна тематика.

В 80% случаев онлайн-лекции проводят сами сотрудники. Чаще всего это наши бизнесовые вопросы: логистика, изменения в цепях поставок, продукты компании, а также общие темы: управление процессами, самоменеджмент, управление проектами и персоналом. Мы поддерживаем постоянный обмен информацией внутри компании. У нас достаточно практических знаний (компании 22 года) и большое количество экспертов в разных областях. Этим бесценным опытом нужно обмениваться, чтобы развивать командный интеллект.

Каждый, кому предстоит в скором времени выйти в эфир с лекцией перед большой аудиторией своих коллег (в среднем 100-200 человек), предварительно обучается навыкам выступления на публике. Профессиональные тренеры из внутреннего учебного центра «прокачивают» будущего лектора. Ведь быть хорошим специалистом и суметь рассказать об этом – не одно и тоже. Сотрудник учится правильно говорить, расслабляться, держать себя. Что самое главное — навыки «крутого спикера» остаются с ним навсегда.

Самый часто задаваемый вопрос у людей вне компании: как вам удается привлекать внутренних экспертов? Во-первых, быть внутренним экспертом – это почётно. Во-вторых, поскольку процесс выстроен, и мы стараемся претворять его в жизнь красиво и качественно, многим хочется быть причастными к этому. Со временем мы увидели ещё одну выгоду такого подхода: наши сотрудники стали хорошими спикерами и на внешних, сторонних вебинарах и конференциях, куда нас часто приглашают. Подготовка к таким конференциям не занимает много времени и не столь стрессовая, благодаря эффективности внутреннего процесса.

Кроме информации от внутренних экспертов, мы делимся с сотрудниками и специально подобранным внешним контентом, интегрируем его под себя, перенимаем что-то у специалистов, сравниваем качество контента с нашим. Внешний контент закрывает оставшиеся 20% времени. Мы стараемся подбирать в нем информацию на общие, софтовые темы, такие как эмоциональный интеллект, личная эффективность, работа с обидами, целеполагание и подобные лекции.

Все материалы эфиров остаются в доступе для сотрудников и становятся основой индивидуальных планов развития. Этот инструмент используется для новых сотрудников и для тех, кто идет на повышение. В индивидуальный план развития может входить как онлайн-обучение, так и встречи с экспертами и наставником, в зависимости от навыков, которые компания хочет видеть у специалиста к моменту, когда он займет нужную должность. Новый специалист не бросается в круговорот задач, а мягко, планомерно погружается в рабочие процессы. Это снимает нагрузку с наставников в отделах и позволяет быстрее адаптировать человека к новым задачам.

Свой первый час сотрудники Major Logistics могут использовать для изучения иностранных языков в рамках корпоративной системы обучения, почитать книгу или просто сконцентрироваться на планировании.