Jobs To Be Done. Интеграция методологий JTBD при разработке образовательных программ: как это работает в реальной жизни

На связи приглашенный эксперт и друг бюро "Розетка" Владимир Круглов. Владимир - старший консультант, проектировщик образовательного опыта в Академии Kept. Работал как в сегменте крупного российского ДПО (Skypro, GeekBrains, Bang Bang Education), так и в сфере корпоративного обучения (Сбер Технологии, Т-банк и др.). А еще Владимир - приглашенный преподаватель-эксперт НИУ ВШЭ. В общем, садитесь поудобнее, будет жутко полезно и страшно интересно! Мы запланировали целую серию статей вместе с Владимиром и сегодня начнем с методологии Jobs To Be Done.

Разработка любой образовательной программы — это не просто создание курса с теоретическими знаниями в формате видео или вебинара. Это создание некоторой ценности для людей, которые будут учиться и развиваться, решая свои реальные задачи. Чтобы понять, как сделать обучение эффективным, важно не просто знать, какие навыки нужно передать, но и какие проблемы они помогут решить в жизни обучающихся.

Для этого существует несколько мощных методологий, которые помогают создавать такие программы. Одной из таких является Jobs to Be Done (JTBD). JTBD учит смотреть на потребности людей с новой точки зрения: не через призму продуктов или процессов, а через задачи, которые они хотят решить. Люди «нанимают» образовательный продукт не потому, что хотят учиться, а чтобы достичь конкретных изменений в своей жизни или работе.

Например, если кто-то захочет записаться на курс по финансовому анализу, его цель может заключаться не только в освоении теории, но и в том, чтобы решить реальные проблемы на работе, например, улучшить точность прогнозирования доходов компании или научиться лучше управлять рисками

Вот как может выглядеть использование методологии Jobs to Be Done шаг за шагом:

Первый шаг — это выяснение задач, которые пользователи хотят решить с помощью вашего курса. JTBD помогает вам понять, что конкретно нужно обучающимся, какие проблемы они хотят решить. Предположим, мы разрабатываем курс для сотрудников компании, которые занимаются финансовым анализом. Задача, с которой они сталкиваются, — это точное прогнозирование прибыли на следующий год. Но как понять, что им нужно?

Мы можем использовать JTBD-интервью, чтобы разобраться в том, почему они хотят научиться прогнозировать точнее: может, они хотят минимизировать риски для компании или сделать прогнозы более точными для принятия решений руководством? Такое интервью помогает нам понять весь существующий процесс выполнения задачи обучающимся и контекст, в которое наше обучение в дальнейшем может быть встроено.

Например, создавая программу по прогнозированию прибыли для обучения сотрудников компании, вы можете провести серию небольших интервью за чашкой кофе в офисе или удаленно. Так вы узнаете, что часто они испытывают трудности, например, в прогнозировании из-за нехватки времени на проверку данных или ошибок в алгоритмах, и это мешает им строить более точные прогнозы для своих клиентов.

Из опыта: чтобы облегчить себе дальнейший поиск интересных фрагментов в ответах респондентов, заранее познакомьтесь с фреймворком FISH. Зная полезный инструмент для следующего шага, вы сможете уже в ходе интервью отмечать для себя полезные цитаты, мнения и инсайты.

JTBD акцентирует внимание на мотивации и личных потребностях пользователей. Важно понимать, какие эмоциональные или социальные задачи они пытаются решить. Например, участник может не только стремиться к улучшению своих профессиональных навыков, но и желать повысить свою уверенность или социальный статус в организации. Потому лучше разделить все ключевые задачи наших респондентов на три вида:

Так, наши финансовые аналитики могут захотеть снизить риски (функциональная задача), чувствовать себя спокойнее при сдаче отчетов (эмоциональная задача) и повысить свою репутацию в глазах руководства (социальная задача).

Из опыта: На мой взгляд, при проектировании образовательных программ удобнее всего работать с результатами JTBD-интервью через методологию 4C/ID, с помощью которой мы разбиваем эти задачи на компоненты. Это может быть несколько ключевых навыков: анализ данных, использование финансовых моделей, расчет показателей рисков и так далее. Важно, чтобы обучающийся не просто теоретически понимал эти вещи, а реально научился их применять на практике.

При разработке образовательных программ как для L&D сферы, так и для классического сегмента ДПО нам всегда важно заинтересовать потенциального обучающегося. Поэтому, на основе полученных ранее данных мы можем сможем с легкостью описать путь обучающегося до, во время и после обучения:

Например, наши финансовые аналитики точно будут проходить (“наймут”) наш курс , если увидят примеры понятные и успешные и понятные кейсы применения материала курса. И их отпугнет, если курс будет излишне теоретический или разработан в неудобном для них формате.

Из опыта: чтобы сделать вашу образовательную программу максимально практико ориентированной, вы можете ввести в программу реальные задачи, основанные на ситуациях из интервью — например, работа с данными, которые сотрудникам реально предстоит анализировать на своей работе. Когда обучение построено на реальных кейсах, это помогает обучающимся не только понять, как работает теория, но и сразу же увидеть, как это работает в их конкретной ситуации. Это значительно увеличивает вовлеченность и позволяет легче применять знания в будущем.

Работа над любой образовательной программы не заканчивается никогда! Когда курс уже готов, важно проверять, насколько он помогает решать задачи, которые ставили обучающиеся в начале. Если курс по финансовому прогнозированию оказался эффективным, то сотрудники должны начать точнее прогнозировать прибыль, а не просто заполнять форму с расчетами.

Используйте понятную систему образовательных и бизнес-метрик, через которые вы сможете постоянно отслеживать актуальность вашей программы для обучающихся. Например, для нашего курса по финансовому анализу это может быть количество ошибок в прогнозах (хороший курс должен их снизить), улучшение внутренних метрик компании (например, рост ROI на проектах) и повышение удовлетворенности сотрудников компании на проектах, связанных с финансовым анализом.

Из опыта: не всегда бывает так легко договориться с бизнесом о том, как можно оценить эффективность вашей образовательной программы. Разделите метрики на краткосрочные (например, вовлеченность участников, оценка программы) и долгосрочные (например, рост производительности, снижение затрат). Это поможет установить реалистичные ожидания. Если с метриками совсем беда, то предложите провести тестирование с группами, чтобы сравнить, как изменения в обучении влияют на бизнес-метрики. Например, в одной группе — обучение по новой программе, в другой — по старой или без обучения. Это даст объективные данные о влиянии программы.

Самая Большая сложность

Методология JTBD напоминает: важно не просто учить, а быть полезным и нужным. При этом, в отличие от стандартных бизнес- или потребительских продуктов, в обучении “работа” (job) часто является многогранной и может быть сложной для точного определения. Образовательные “работы” могут быть менее очевидными или слишком разнообразными, что затрудняет их описание. И образовательные продукты не всегда могут закрывать такие “работы”.

Например, ваша образовательная программа обучает программистов работе с новым фреймворком для создания веб-приложений. Программисты заканчивают курс и теперь знают, как работать с инструментом. Однако на практике они сталкиваются с проблемой: у них нет достаточного опыта в управлении проектами и управлении временем, чтобы эффективно использовать новый фреймворк в реальной работе с ограниченными ресурсами. Как итог, они просто ничего не меняют в своей работе, даже обладая новым знанием. И лампы не горят, и календари врут, и метрики не улучшились….

Таким образом, образовательная программа не решает их основную задачу — эффективно управлять проектами и решать реальные задачи бизнеса. На мой взгляд, в этом примере образовательная программа никогда и не сможет закрыть ключевую работу пользователя в JTBD, потому что она фокусируется только на одном аспекте его задачи — технических навыках. Проектировщики напрочь проигнорировали более широкий контекст и комплексность реальной работы. Для того чтобы программа действительно помогала решать задачи, важно понимать полный контекст работы пользователя и предложить комплексный подход, который включает в себя как технические знания, так и навыки взаимодействия, управления временем и решения эмоциональных проблем.

Для меня, как педдизайнера, это не столько про менеджмент, маркетинг, метрики или цифры. Это про помощь людям: ты общаешься с ними, вы встречаетесь, что-то вместе придумываете и находите ответы. И продукты, в ходе разработки которых ты самостоятельно шел к обучающемуся, всегда реально помогают ему чувствовать себя увереннее и добиваться своих целей, а это дорогого стоит!