История успеха: как мы не выпустили продукт для HR

Пришла весна, а с ней пришли и новые идеи. Мы в бюро «Розетка» захотели создать В2С продукт для HR, L&D и T&D. Задумка для него у нас имелась, так что можно было брать и делать. Но мы решили подойти к делу серьезно и сначала провести исследование наших потенциальных пользователей, чтобы исключить ошибку и не потратить зря ресурсы бюро.

Из общения с нашей аудиторией мы получили много инсайтов, которыми и делимся в этой статье.

Как создаются продукты?

Путь первый: вдохновенный.

Ты ходишь на встречи с потенциальными заказчиками, слушаешь об их проблемах и болях. Ты замечаешь, что к тебе часто приходят с похожими запросами. Твои наблюдения подтверждаются с каждой ново встречей. И вот уже в твоей голове созрела идея! На следующей же летучке ты объявляешь команде, что нащупал запрос вашей аудитории и точно знаешь, что надо создавать продукт, который закроет этот запрос. Команда поддерживает, и вот вы уже распределяете задачи и приступаете к работе.

Путь второй: серьезный.

На первых шагах всё то же самое. Но вдохновенная речь перед командой заканчивается предложением проверить образовавшуюся гипотезу, прежде чем вкладываться в новый продукт. Так начинается этап исследования. Нередко им все и заканчивается. Но для бюджетов это благо.

Наша команда пошла по второму пути.

Мы заметили, что в последние месяцы к нам приходили с похожими запросами представители HR, T&D и L&D-департаментов абсолютно разных компаний. Чаще всего речь шла о базе знаний: не было понятно, как систематизировать опыт компании. Ещё мы обратили внимание на повторяющиеся запросы по выстраиванию работающей системы наставничества и организации обмена опытом в компании так, чтобы классные специалисты делились своей экспертизой легко и с удовольствием.

В какой-то момент разговоры про проблемы с базой знаний повторялись так часто, что мы были уже готовы бежать и придумывать какое-то универсальное решение, которое поможет всем-всем. Но вовремя спохватились, что любим научный подход и таблички, и пошли в исследование.

Мы сформулировали три гипотезы и выбрали для работы метод JTBD-интервью. Нашей задачей было понять, насколько задачи, касающиеся работы с базой знаний, системой наставничества и обмена опытом в компаниях являются важными, частотными, эмоционально-значимыми для ответственных за них.

Мы поговорили с 18 специалистами. На все наши вопросы, зачастую непростые и требующие рефлексии и открытости, мы получили подробные ответы.

Мы пообщались с представителями IT-индустрии, банковского дела, фармацевтики, нефтегазового сектора и другими. Мы увидели, что часто на одном специалисте замыкаются разнообразные задачи - от онбординга до организации обучения всех сотрудников компании, но бывает и такое, что один человек отвечает за одну определенную функцию, например, развитие системы наставничества. Заметили, что у кого-то очень хорошо выстроен диалог с бизнесом, а у кого-то пока есть сложности в этом вопросе.

Какими бы разными ни были наши респонденты, теперь мы точно знаем, что их объединяет: в сфере HR работают неравнодушные люди, которые переживают за рост и развитие коллег и которым важно приносить пользу и получать обратную связь.

Исходя из результатов нашего исследования, больше всего HR, L&D и T&D специалистов беспокоит вовсе не база знаний, как нам казалось из общения с заказчиками, а выстраивание обмена экспертизой в компании. На втором месте – работа над системой наставничества. А настройка внутренних баз знаний, хотя и обозначалась всеми респондентами как проблема, называлась наименее приоритетной. конечно, всем бы хотелось, чтобы база знаний всегда была актуальной и четко организованной, а сотрудники в первую очередь пользовались ей, а не внешними ресурсами. Однако как-то база знаний работает во всех компаниях, а, как говорится, не стоит трогать то, что работает.

Работа с внутренними экспертами и организация системы обмена экспертизой – самый актуальный вопрос. В большинстве компаний это невыстроенный процесс. Все мечтают о мотивированных экспертах, сформированном внутреннем сообществе и регулярной работе в этом направлении. Но пока у большинства это только мечты и до идеального результата еще далеко.

Система наставничества пока, к сожалению, тоже чаще теория, чем практика. Сложно находить и мотивировать сотрудников, желающих включиться в проект. Не всегда понятно, как грамотно выстроить обучение тех, кто всё же присоединился. А дальше нужно сопроводить и оценить их работу, а это тоже нетривиальная задача. Все сводится к тому, что желание HR-департамента разбивается о суровую реальность возможностей сотрудников совместить свою основную работу и наставничество. Выигрывают те, у кого получается интегрировать наставничество в рабочую нагрузку и рабочее время сотрудников.

Ничего неожиданного, но наше исследование подтвердило: IT-компании – лидеры изменений.

Чтобы выдерживать конкуренцию, им нужно быстро развиваться. Поэтому там постоянно ищут новые эффективные форматы, которые быстро становятся общеиспользуемыми (например, workplace learning, академии, буткемпы, менторство)

Для IT-компаний критичны найм и удержание сотрудников, поэтому активно создаются такие условия, чтобы работник развивался, ему было интересно в компании и все это приносило пользу бизнесу.

Кроме того, IT-специалисты готовы к технологичным решениям: можно внедрять разные современные методики и автоматизацию обучения.

Так что если хочется заниматься тренд-вотчингом, вы знаете, на кого обратить внимание!

Большая общая боль – доказать пользу планируемых изменений бизнесу. HR-департаменты самых разных компаний объединяет одна проблема – их не слышит бизнес. Многим пока трудно даются обоснования и защиты бюджетов, особенно если речь идет не об обучении hard-skills. В общем-то и одна из причин сложности организации системы наставничества или обмена опытом внутри компании заключается именно в том, что сложно доказать цифрами и точными прогнозами эффективность таких образовательных практик для бизнеса.

Если хотите познакомиться с нами поближе, переходите на наш сайт.

А если хотите исследование для себя или своей компании, пишите нам с запросом на почту: ineedyou@rozetka.team

Такими получились наши выводы и наблюдения. Поделитесь в комментариях, что из описанного вам откликается, как все устроено у вас в компании?