Как измерить счастье сотрудников на удалёнке: опыт Skillfactory

В команде Skillfactory сейчас более 300 человек. И все они работают на удалёнке. Чтобы сохранять контакт с сотрудниками и быть в курсе общего ментального состояния команды, пришлось создать целую диагностическую систему. О том, зачем в команде день без встреч и как вовремя заметить выгорание, рассказывает Ксения Мотовилова, руководитель отдела по развитию команды и культуры.

Кроме очевидных плюсов удаленки (свобода перемещения, гибкость графика, отсутствие необходимости ездить в офис), у нее есть и минусы: удалённость от команды, сложности с организацией времени, нарушение баланса между жизнью и работой. Эти факторы могут приводить к выгоранию.

Так как мы полностью работаем в режиме remote, мы взяли в приоритет профилактику выгорания. Один из главных инструментов диагностики состояния команды — регулярный опрос Health check, который мы проводим раз в квартал. Он построен на основе методологии профессора психологии Кристины Маслач.

Разумеется, поставить диагноз «выгорание» может только специалист. Мы можем лишь строить на основании опроса гипотезы о состоянии сотрудника и команды.

Доступ к поименным результатам теста имеют четыре человека в компании — HRD, я и HR-партнеры. Остальным доступны только обезличенные данные по департаментам. Передать результаты конкретного сотрудника его руководителю мы можем только после письменного согласия сотрудника.

Ненастроенные процессы и большое количество операционки — один из главных факторов риска выгорания

Если человек перегружен рутиной, то с очень высокой вероятностью мы увидим, что он в красной зоне.

Например, по итогам исследований мы выдвинули гипотезу, что процесс ревью влияет на выгорание, так как проходит каждый квартал и часто выпадает на горячий сезон для бизнеса. Мы попробовали проводить ревью раз в полгода и увидели улучшения в состоянии.

Еще одна проблема, знакомая многим удаленщикам — календарь, перегруженный встречами, из-за которых невозможно сосредоточиться на задачах. В нескольких командах мы протестировали «день без встреч» — когда ребята выбирают единый день на неделе, в который никто не может поставить им созвон. Гипотеза оказалась успешной — в этих командах за квартал результаты текста Health check улучшились на 23-25 процентных пунктов, в то время как по остальной компании показатель улучшился лишь на 2 процентных пункта. Теперь мы планируем масштабировать день без встреч на всю компанию.

Еще пример – базовый тайм-менеджмент. Его сложнее всего оценить в цифрах, но мы понимаем, что какими бы идеальными ни были процессы, мы не можем повлиять на то, как каждый сотрудник организует свое время. Поэтому мы регулярно проводим мастермайнды, марафоны и тренинги по тайм- и таск-менеджменту и формируем культуру эффективных и здоровых отношений с задачами.

Отсутствие признания и развития могут повысить риск выгорания

У нас есть ещё одно регулярное исследование — вовлечённость сотрудников по Гэллапу и оценка eNPS (Employee Net Promoter Score — показатель лояльности сотрудников). Они отражают, насколько сотрудники чувствуют признание, видят свое развитие и понимают свой вклад в успех компании. Это исследование регулярно показывает нам еще одну важную корреляцию — чем выше вовлеченность сотрудников, тем ниже выгорание в команде. И наоборот: чем ниже вовлеченность, тем выше выгорание.

Это значит, что если мы хвалим сотрудников, признаем их вклад, вовлекаем в интересные для них проекты, разговариваем с ними про развитие, то они больше вовлекаются в работу, испытывают меньше истощения, и даже наоборот – чувствуют больше энергии и желания делать то, что для них важно.

Психотерапия правда работает

Когда мы задумались о том, чтобы включить в пакет бонусов компенсацию психотерапии, мы (как главные фанаты данных и любители тестировать гипотезы) собрали фокус-группу: выбрали 12 человек из тех, кто изъявил желание поучаствовать (а их было более 70) и оплатили им терапию в сервисе «Ясно».

До начала работы с психологом и спустя восемь сессий мы провели для этих 12 сотрудников Health check. По результатам в контрольной группе, которая занималась в «Ясно», уровень выгорания упал на 56%, в то время как в целом по компании он снизился на 11%.

После этого мы масштабировали бонус в виде корпоративной терапии на всю компанию, но продолжаем отслеживать состояние фокус-группы. Оно не всегда улучшается: бывают и откаты. Но мы понимаем, что терапия — это не постоянное улучшение, когда ты стремишься куда-то в космос, а процесс, который имеет свои этапы.