Как удержать ключевых сотрудников в компании без повышения ЗП? Долгосрочная система мотивации
Мотивация сотрудников - это больная тема для большинства предпринимателей. Потому что замотивировать сотрудников - это еще пол беды, а вот удержать высокий уровень мотивации - вот это, действительно, задача со звездочкой.
Зачастую, в умах руководителей, мотивация сотрудников упирается лишь в деньги и в уровень заработной платы. Да, оплата труда очень важна, и сотрудник должен закрыть свои минимальные потребности для комфортной жизни, чтобы у него была энергия и желание работать и привносить что-то новое в компанию. НО! К сожалению, денежная мотивация работает очень слабо и очень недолго, и требует постоянного пересмотра. Карьерный рост - это базовое условие. Но только ЗП сотрудника не удержишь. Каждый год ЗП должна индексироваться, но с мотивацией это никак не связано, так как такое повышение воспринимается сотрудником как должное.
При повышении заработной платы мотивация сотрудника повышается буквально на 2-3 месяца, затем эйфория постепенно снижается и сотрудник воспринимает текущий уровень оплаты как должное, и он больше не подстегивает его работать еще больше и эффективнее.
И как с таким подходом можно удержать ценных ключевых сотрудников, чтобы они работали 5,10,15 лет в компании и были максимально замотивированы и заинтересованы в её росте?
Получается замкнутый круг. Повышением заработной платы, действительно, можно замотивировать сотрудника в краткосрочной перспективе, но поддерживать высокую мотивацию таким способом крайне сложно. Вам либо придется каждые 3 месяца повышать выплаты, либо довольствоваться тем, как сотрудники работают при текущем уровне мотивации. Что тот, что тот вариант - крайне не перспективны.
Я часто читаю комментарии от критиков, которые сами никогда не занимали руководящие должности, что плати больше и все будут работать. Но, друзья, если бы все было так просто, то у нас бы уже 90% компаний были с миллиардным оборотом.
Только лишь денежная мотивация не работает!
И это факт.
Так как же сделать так, чтобы сильные перспективные сотрудники оставались в вашей компании и способствовали ее росту и масштабированию?
- Первое, что важно - это интересные задачи, новые сложные проекты, возможность поработать в другом смежном отделе, чтобы расширить свое представление о работе внутри компании. И всё то, что не даст хорошему специалисту заскучать и погрязнуть в рутине. Очень часто ключевые сотрудники уходят просто потому что им стало скучно, они больше не видят зон роста, они дали и взяли от компании всё, что смогли. И как вы понимаете, проблема тут вообще не в деньгах, сотрудник может уйти в компанию с таким же уровнем заработной платы, но туда, где ему будет интересно!
- Второй момент - это расширение полномочий. Если вы развязываете руки сотруднику, даете ему возможность реализовывать свои идеи и предоставляете автономность в некоторых вопросах, то это также отлично работает. Таким образом, вы показываете человеку, что он важен для компании, вы доверяете ему и его решениям.
- Третье - это увеличение привилегий для сотрудника. Это может быть отдельный кабинет, индивидуальный рабочий график, отпуск за счет компании и так далее. И вот эта статусность и осознание сотрудником, что в этой компании его ценят, что ему предоставляют такие высокие условия работы, - работает на руку для собственника бизнеса, который хочет замотивировать ключевого сотрудника работать именно с ним.
- Но один из самых эффективных инструментов для мотивации высококвалифицированных и ценных сотрудников компании - это выдача опционов или так называемая программа распределения прибыли.
Суть программы состоит в том, что компания мотивирует сотрудников работать и развивать бизнес с помощью ежегодного выделения определенного объема опционов, который распределяется среди самых эффективных и лояльных сотрудников.
Опцион дает возможность бесплатно или за минимальную оплату получить долю акций компании и участвовать в распределении ее прибыли. Таким образом, внедрение данного инструмента позволяет сотруднику ощущать себя совладельцем компании! Что как правило сказывается на его вовлеченности в деятельность компании, генерации новых идей и замотивированности в росте выручки бизнеса.
Это очень актуально в наше время, когда идет устойчивый тренд на популяризацию фриланса и развития собственного дела. Сотрудники перестают быть заинтересованными в развитии своего работодателя, который выплачивает им зарплату и перемещают свое внимание на развитие собственных проектов. Овладение долей в бизнесе, хоть и небольшой, - мотивирует человека вкладывать больше усилий, чтобы получить больше результата от своей работы.
Потому что владея даже 1% прибыли компании, - сотрудник может получить 100.000, 300.000, 1.000.000 рублей дивидендных выплат.
И такая схема работает не только в больших компаниях! Она отлично себя показывает в малом и среднем бизнесе! Ведь успех компании на 90% зависит от команды и сотрудников, которые в ней работают! Поэтому даже самому малому бизнесу важно удерживать сильных квалифицированных сотрудников для развития компании.
Например, такая программа распределения прибыли уже четвертый год работает в нашей компании. В конце года происходит выдача опционов и выплата дивидендов в зависимости от имеющейся у сотрудника доли. И с каждым годом растет и процент доли и сумма выплат, что мотивирует сотрудников расти и развиваться вместе с компанией.
Чаще всего опционы выделяются при достижении определенных условий сотрудником. Например, в зависимости от проработанного срока в компании, от достигнутых показателей KPI, по завершению внутренних процессов компании, таких как успешное завершение сделки, запуск нового продукта и так далее.
Хочу сделать акцент, что очень важно то, как вы преподнесете эту программу для сотрудников. Вы должны показать значимость введения такой системы в компании, и сделать процесс выделения опционов и выплаты дивидендов по ним особым событием для всей команды. Всё должно быть прозрачно для всех сотрудников, чтобы они видели сколько выплат получили владельцы опционов и стремились также за хорошую работу их получить.
Что касается формальностей, то тут опять-таки все зависит исключительно от вас. Если у вас ООО, и вы готовы собрать всю необходимую документацию, по всем правилам выпустить акции, то вперед. Если у вас нет ресурсов на это, то можно оформить все в виде фантомных опционов, то есть вы предоставляете сотрудникам долю в прибыли или капитале компании без реальной передачи акций.
Обычно компании перед внедрением программы фантомных опционов прописывают условия и процент долей, которые будут отводиться сотрудникам. Эти детали определяются в рамках специального соглашения о фантомной программе или другого документа, который регулирует выдачу и условия опционов.
В этом документе могут быть указаны следующие условия:
- Процент долей;
- Условия получения опционов;
- Условия и сроки выдачи;
- Определение стоимости опционов;
- Процедуры исполнения (описывается процедура и условия, при которых сотрудники смогут получить денежную компенсацию по фантомным опционам).
В целом ничего сложного. Такая практика уже лет 15 активно работает за рубежом и постепенно проникает во многие российские компании, позволяя повысить эффективность сотрудников и увеличить прибыль компании без дополнительных затрат.
А что вы думаете насчет программы разделения прибыли? Насколько по вашему мнению это эффективная система долгосрочной мотивации? Возможно, у вас есть другие способы долгосрочной мотивации персонала?
Впервые прочитала что-то стоящее о мотивации! Опцион это действительно вовлеченность и работа на результат👏
Самая лучшая мотивация это повышение ЗП, карьерный рост, цены растут с каждой минутой, а если ваш босс жмот то и не стоит тратить время своё на него.
Карьерный рост - это базовое условие. Но только ЗП сотрудника не удержишь. И это факт) Каждый год ЗП должна индексироваться, но с мотивацией это никак не связано, так как такое повышение воспринимается сотрудником как должное.
новые задачи, полномочия и т.п. должны адекватно подкрепляться денежно
а по факту, новым сотрудникам платят больше чем новым
особенно в России
Если у сотрудника кратно растет перечень обязанностей и зон ответственности, то это закономерное повышение ЗП. Но опять же, это никак не влияет на рост его мотивации, потому что это оплата за рост объема работы.
Мы же говорим про повышение и удержание текущего уровня мотивации при том же объеме работы. Сотрудник может делать столько же работы или даже меньше, но при этом его уже может не мотивировать повышение ЗП, которое было полгода назад.