Смена власти: теперь сотрудник выбирает работодателя, а не наоборот
Сегодня у сотрудника выбора больше, чем у работодателя. Как такое могло произойти?
Особенно в последнее время, когда насыщенность событий не дает перевести дух, ежегодно проверяя человечество на прочность?
Я — Мария Гусева, специалист по организационному консультированию.
На протяжении многих лет я изучаю поведение людей в различных организациях. Взаимосвязи между внешними и внутренними проявлениями поражают своей противоречивостью. Однако всему есть логическое объяснение. После краткого исторического экскурса, который, к сожалению, не позитивный, я расскажу о светлой стороне хаоса.
Рынок труда десять лет назад и сегодня
Десять лет назад был период подъема практически во всех сферах жизни россиян.
Присутствовал выбор, закрывающий разные потребности в любой области: от хамона на бутерброд до Лос-Анджелеса в отпуске.
Общество наслаждалось изобилием. При этом “успешный успех” диктовал свои правила.
- Геройство в работе никого не удивляло.
- Цели компаний ставились превыше личных.
- Стремление быть первым порождало большой пласт работоспособного населения, готового бороться за место под солнцем.
- Работодатели могли выбирать лучших из лучших, при этом не сильно заботясь о психологическом климате организации.
Первым нарушителем привычного уклада стал Covid-19. За много лет люди столкнулись с беспомощностью.
Теперь от них ничего не зависело. Ни деньги, ни должность не были гарантией того, что беда не постучится в дверь. Страх и неизвестность заставляли по-новому взглянуть на себя.
“Я — человек, прежде всего, а не деталь огромного производственного механизма”.
Оказалось, что в жизни есть вещи более ценные, чем работа — это сама жизнь.
Далее, после короткого тайм-аута, началась СВО.
Граждане столкнулись с полным спектром негативных эмоций, таких как:
- страх;
- бессилие;
- возмущение;
- апатия и депрессия.
К внутреннему состоянию добавились внешние проявления:
- невозможность вести привычный образ жизни (закрытие границ);
- сокращения, увольнения (уход сотен компаний);
- ухудшение финансового положения;
- эмиграция части населения (смена круга общения);
- непонимание, чем восполнить бытовые пробелы (уход с рынка привычных товаров и услуг).
За последние четыре года общество условно разделилось на три эмоциональных лагеря:
- тех, кто ждет, что вот-вот все закончится;
- тех, кто сразу опустил руки;
- тех, кто начал адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.
Стоит отметить, что процент тех, кто выбрал адаптацию, суммарно выше тех, кто подвергся катастрофизации мышления.
Парадоксально, но превентивная мера соблюдать дистанцию подсветила очень важное понятие — защита личных границ.
Естественно, это отразилось на найме и кадрах. Если раньше рынок был переполнен конкурирующими сотрудниками, то теперь работодатели соревнуются между собой, чтобы этих сотрудников получить в команду. Нанимать и удерживать работников стало сложнее.
По каким критериям человек выбирает компанию
Люди перестали в работе видеть только обмен труда на деньги. Внешние обстоятельства заставили задуматься о хрупкости и скоротечности жизни.
Проводя на рабочем месте большую часть дня, сотрудники хотят, как минимум, трудиться в комфортных условиях.
Зачем работать в компании, где неподходящий коллектив, неадекватный начальник и в целом не соблюдаются личные границы?
Кризис породил новые возможности, и те, кто осознал, что по-старому уже не будет, воспользовались этим.
Люди почувствовали свободу выбирать компании, где их уважают как личность, имеются соответствующие условия труда и группа единомышленников.
В общей атмосфере подавленности у людей появилась самоценность. Подвергнув испытаниям базовый уровень безопасности, они стали смелее.
Наряду с личностными изменениями появились новые производства, рабочие места и направления деятельности.
Вспомните, было ли раньше столько пекарен, отечественных брендов одежды и обуви, а также пришедших новых компаний?
Глобальные социальные изменения привели к тому, что у людей появился выбор — где и как работать, чтобы жить по-новому.
Никто не впал в эйфорию, забыв о внешних обстоятельствах. По-прежнему сохраняется сниженный эмоциональный фон, что отражается на работоспособности, микроклимате фирмы, внутренних процессах.
Но если сотрудник на рабочем месте находит свой собственный островок безопасности, то он будет дорожить этим местом. В обратном случае уйдет и будет выбирать организацию с более дружественной атмосферой.
Какой он работодатель в новых реалиях?
Работодатели наравне с сотрудниками проходят психоэмоциональные процессы.
Однако люди на руководящих должностях столкнулись с дополнительными вызовами.
- За последние четыре года планирование уменьшилось с 10 лет до года.
- Работники не готовы на прежних условиях выполнять пятилетку за два года.
- Производственные механизмы работают в новом режиме.
Чтобы расти и развиваться в новых условиях, нужно пересматривать привычные паттерны руководства.
Когда внешние факторы неподвластны влиянию, остается проверенный способ, чтобы держаться на плаву и двигаться дальше — влиять на то, что подвластно.
Руководитель может воздействовать на социально-психологический климат компании. Налаживание эмоционального фона главных производственных мощностей — своих сотрудников — определенно даст результаты.
- Компания со здоровыми взаимоотношениями внутри показывает более высокие финансовые результаты.
- Текучка сокращается.
- У фирмы появляется правило, что ценен каждый сотрудник.
- В глазах общественности организация получает хорошую репутацию.
Когда в компании выстроена система базовой безопасности, сотрудник смотрит в сторону карьеры в данной организации и прикладывает необходимые усилия для роста.
Если же руководитель признает, что в компании что-то идет не так, необходимо начинать действовать.
Прибегнув к организационной психологии, можно из общего неблагоприятного фона выявить “проблемные фигуры”:
- низкая зарплата;
- неудовлетворительные условия труда;
- не соответствующие должности руководители отделов;
- проблемные конкретные сотрудники;
- само руководство.
Начальник — тот же сотрудник, только другого ранга. Если он нетерпим и раздражителен, рефлексирует по прежним временам и не готов адаптироваться, то его внутреннее состояние отражается на внешнем.
В таком случае нужно начинать с удаления “сорняков” из собственного мышления.
Когда владелец разберется во внутренних процессах, например, примет реальность и необходимость перемен, то ему будет легче наладить рабочие процессы.
Резюмируя, мы можем охарактеризовать сегодняшних сотрудников следующим образом:
- подвержены стрессу, живут во времена без обещаний;
- эмоционально закалены;
- имеют самоценность;
- научились отстаивать собственные границы.
Все вышеперечисленные факторы наделяют жизнь определенной долей оптимизма.
Во времена, когда стабильностью становятся постоянные изменения, людям спокойнее от идеи выбора. Коллективное благополучие начинается с каждого из нас отдельно взятого.
А для того, чтобы улучшить свою жизнь, нужно начинать с малого — влиять на то, что подвластно именно нам. В данном случае выбор комфортной работы, приносящей удовольствие.
Связаться со мной можно тут, Телега: @maria_gsw
Сайт: https://soarup.ru
Почта: mariaguseva@soarup.ru
А давайте будем учитывать тот факт, что и руководители нынче не те, а не только работники. Человека надо замотивировать и он тебе горы свернет, а в наше время руководящие должности занимают далеко не те люди)
Такая тенденция тоже имеет место
Не понятно.. а что изменилось-то??
Люди перестают работать под гнетом «надо»
Раз уж речь про РФ (и СНГ), то из статьи стëрты такие немаловажные факторы, как:
* рост мигрантов, снижающих самоценность нижестоящих сотрудников;
* снижение квалифицированных сотрудников из-за СВО и иммиграции за рубеж;
"Галя, у нас отмена!"
Не стерты, а не учтены. Учесть все в одной статье невозможно. Спасибо за комментарий
И всё таки что так изменилось? А работодатели разве не изменились за последнее время? Естественно да, причём существенно. Многие хотят получить квалицированный труд и выполненную работу, а вот по достоинству то оплатить не хотят.