Хватит сливать деньги на очередного менеджера WB
Имея 13 летний опыт в продажах и 9 лет построения эффективной работы бизнеса за плечами, на настоящий момент я являюсь сооснователем компании “Оптимизатор”. Сейчас мы управляем 35+ магазинами наших клиентов на Wildberries, и для эффективной работы и достижения крутых результатов нам критически важно привлекать в штат квалифицированных менеджеров, которые смогут эффективно взаимодействовать в команде. В нашем случае это является основой для успешного управления и приумножения прибыли через увеличение количества управляемых команд.
Так как же мы подходим к выбору правильных кандидатов на роль менеджеров? В статье я раскрою свой подход и поделюсь жизненно важными советами и лайфхаками, которые помогут сделать правильный выбор и вам, тем самым обеспечив высокую эффективность работы вашего бренда.
Наш внутренний процесс подбора менеджеров разделен на три ключевых этапа, каждый из которых направлен на достижение конкретной цели и гарантирует, что мы выбираем только лучших кандидатов. Внимание к деталям и строгое следование этим этапам позволяет нам не только экономить время, но и в последующем обеспечивать высокое качество работы нашей команды.
Первый этап — это знакомство с кандидатом через первичное общение в чате. Здесь мы запрашиваем информацию о предыдущих проектах и достижениях, а также проводим первичный отбор на адекватность. Наша цель на этом этапе — убедиться, что кандидат действительно владеет опытом, указанным в резюме, и не присваивает чужие достижения.
Второй этап — это глубокое собеседование, на котором мы уточняем детали опыта кандидата и проверяем его релевантность для нашей компании. Только те, кто прошел первичный отбор и подтвердил свою компетентность, переходят на данный этап.
- Третий этап — это тестовое задание, которое позволяет нам оценить реальные навыки кандидата и его готовность решать специфические задачи, которые возникают в работе.
Я обязательно пройдусь подробнее по каждому из этих этапов, чтобы вы наглядно могли увидеть, как мы обеспечиваем высокое качество нашей работы и почему наш подход по подбору команды работает безупречно. Но в данной статье мы остановимся лишь на первом этапе отсева - первичном общении!
Первичная общение с кандидатом — это всего лишь первый шаг в процессе отбора менеджера, но он уже играет решающую роль в определении дальнейшей судьбы кандидата. Мы не просто общаемся, мы анализируем каждое слово и каждое действие, чтобы убедиться в том, что кандидат не просто говорит, а в том, что он действительно делал и действительно достигал результатов.
Мы подробно изучаем каждый кейс, предоставленный кандидатом, каждый его шаг в этом кейсе и вообще весь его вклад в достижение целей бренда. Мы не просто задаем вопросы, мы формулируем их так, чтобы понять, насколько глубоко менеджер ВБ погружался в работу, и каким образом его действия повлияли на итоговый результат. Мы прогоняем кейсы через сервисы аналитики. Конечно! Не удивляйтесь! С учетом большинства специалистов, которых сегодня предлагает нам рынок, это действительно нужный шаг! Что нам для этого нужно? Сам кейс и название бренда - не так много и вполне осуществимо.
При ознакомлении с кейсами мы не просто смотрим на конечный результат в цифрах, мы обращаем внимание на каждую деталь, анализируем! Нам важно понять, какие роли и обязанности кандидат брал на себя, как он пришел к полученным результатам, какие действия выполнял и почему, как именно его работа повлияла на бренд и какие результаты именно у него, как у сотрудника, как он может с такими результатами помочь вам.
Для примера, на что мы можем обратить внимание: в период, когда выручка начала активно расти, мы увидели снижение среднего чека, например, да? Важно понять что было протестировано до снижения чека, потому что снижение чека - это самое последнее действие, которое менеджер должен делать, до этого у него уже должен быть отработан ряд гипотез, которые в целом обычно и повышают чистую прибыль. Если он это сделал, то что именно он тестировал, как тестировал, почему пришел к такому выводу, и как снижение цены повлияло на чистую прибыль и маржинальность. Ведь вполне может быть, что клиент ушел в убытки после работы этого менеджера, хотя вроде бы и был рост заказов, и продаж…
В общем, максимально анализируем результаты кейсов и не стесняемся задавать дополнительные вопросы!
Кроме того, не забывайте, что в процессе вашей переписки важно устанавливать четкие дедлайны и (самое главное!) не напоминать о них. Это нужно, чтобы проверить навыки самоорганизации, пунктуальность и внимание к деталям кандидата. Эти мелочи могут многое рассказать о профессионализме и подходе человека к выполнению порученных задач. Такой подход поможет не только оценить профессиональные качества, но и понять, насколько хорошо кандидат сможет интегрироваться в вашу команду.
И только после такого достаточно скрупулезного отсева нерелевантных соискателей (а поверьте их будет ох как не мало!) мы переходим к следующим важным этапам, о которых более подробно я расскажу в следующей статье, так что подписывайтесь и не пропускайте!
Также вы можете подписаться на Телеграм-канал, где я делюсь не только полезной информацией об эффективном выстраивании команды, но и всякими другими интересными фактами и полезностями о ведении бизнеса на Вайлдберриз.
на счет дедлайна для проверки организации кандидата классный совет.Прочитав весь процесс отбора задался вопросом сколько времени на это уходит?)
На самом деле, процесс достаточно быстрый. От 3 до 7 дней, основное время теряется между этапами и на поиске кандидата. Сами же этапы занимают мало времени, потому что процесс уже наработан. Спасибо, за ваш интерес. Подписывайтесь на канал в тг.