Корпоративное обучение сотрудников: 7 этапов запуска

Чтобы запустить обучение персонала, как минимум нужно составить курс. Но даже если взять знания опытных специалистов компании и собрать по этим материалам уроки, проект по повышению квалификации сотрудников, скорее всего, провалится. А всё потому, что ещё до составления курса нужно проделать большую работу, чтобы персонал не относился к учёбе формально и проходил уроки максимально эффективно. То есть повышал собственные компетенции и, как следствие, увеличивал прибыль компании.

В этой статье разберём, зачем нужно корпоративное обучение сотрудников и как его правильно ввести в компании.

Далеко не всегда компании с первых дней работы обучают сотрудников. Часто руководители задумываются о том, чтобы повысить квалификацию подчинённых, когда понимают — дешевле развивать уже работающих внутри организации людей, чем постоянно искать нужных специалистов. Развивая кадры, бизнес экономит ресурсы на постоянном найме и повышает компетенции персонала. Подчинённые лучше работают, прибыль компании растёт.

То есть корпоративное обучение сотрудников вводят, чтобы повышать квалификацию работников. Но есть и другие цели:

Корпоративное обучение — это система, которая помогает увеличивать эффективность каждого специалиста и таким образом достигать целей компании.

Читайте по теме:

Корпоративное обучение — принципы, организация и тренды 2024 года

Чтобы обучать персонал и достигать целей, важно не только подготовить курс. Ещё до подбора образовательного материала нужно пройти несколько этапов. А именно определить, кого обучать, с какой целью. Также понять, какие метрики помогут оценить, насколько образовательный проект оказался эффективным. И после того как персонал прошёл курсы, также надо снять метрики.

Подробнее, что нужно делать на каждом этапе.

Сначала нужно понять, к какому результату хочет прийти компания. Например, нужно ли повысить продажи, снизить текучесть персонала или увеличить скорость ответа техподдержки.

Важно, чтобы желаемый результат можно было измерить, перевести в числа. Например, поставить цель:

Дальше надо определить, какими компетенциями должен обладать сотрудник, работающий в этой должности, чтобы достигать поставленных целей.

Следующий шаг: описать, что знают и умеют кадры на данный момент. Возможно, для этого нужно провести исследование или аттестацию персонала. Ещё помогут изучение личных дел и беседа с руководителями отделов. Так можно понять, насколько расходятся ожидание и реальность, и определить, каким навыкам нужно обучать.

Формулировать цели лучше по методике SMART. То есть анализировать, соответствует ли поставленная цель критериям: она конкретная, измеримая, достижимая, значимая и ограничена по времени.

KazanExpress — крупная российская сеть выдачи интернет-заказов, которая за четыре года из небольшого стартапа выросла в компанию со штатом в 4000 человек.

В связи со стремительным ростом организация столкнулась с проблемой, как оперативно обучать администраторов новых пунктов. Опытные тренеры не могли выезжать на каждую точку, и сеть выбрала дистанционное обучение.

Главная цель — в течение недели обучать новых администраторов, а ещё вдвое снизить текучесть кадров на испытательном сроке. Для этого создали хорошо продуманную программу онбординга.

В первый день новичок проходит welcome-курс, где узнаёт историю и специфику компании, корпоративные правила. Во второй — конкретные инструкции по навыкам: приветствие клиентов, поиск на складе и выдача заказа, ответ на звонок.

На третий день сотрудники учатся работать со сложными вопросами: возврат товара, претензии.

Параллельно с прохождением дистанционных курсов новые кадры всегда могут связаться с наставником. Если в городе уже есть пункты выдачи, тренер приезжает и консультирует очно. Если их нет, встречи проходят в онлайн-режиме.

Можно придумать очень насыщенный и полезный курс, но ничего не получится, если персонал будет подходить к обучению формально. Сотрудников нужно замотивировать. Для этого надо понять, какая цель могла бы их заинтересовать.

И, как правило, личные и корпоративные цели не совпадают. То есть работников вряд ли замотивирует, что компания хочет повысить прибыль, им интересно, вырастет ли у них зарплата. Другим важно развиваться профессионально, а третьи просто любят выполнять разные задачи.

Ещё до того, как вводить корпоративную систему обучения, нужно продумать мотивационную программу. Возможно, она станет частью образовательного курса. Либо это может быть дополнительный вовлекающий контент (лекция, показательный лендинг или видео), который раскрывает перед специалистом пользу обучения.

Также стоит прописать стандарты, то есть рассказать, какой компания видит работу сотрудников. Например, как менеджер должен общаться с клиентами на каждом этапе разговора и обработки заказов. Но такой документ не должен быть слишком длинным. Важно, чтобы он лаконично описывал требования, был полезным для самих специалистов и они понимали, зачем им эти стандарты и в каких случаях описанные в документе пункты помогут в работе.

Хорошо прописанные стандарты становятся целью обучения. Сотрудник понимает, к чему он должен стремиться и каких знаний ему не хватает.

ГК ERSTA, дистрибьютор брендов профессиональной косметики и нутрицевтики, столкнулась с проблемой мотивации партнёров. Спа-салоны, салоны красоты и другие клиенты компании отказывались проходить обучение по работе с продукцией. Как правило, они не понимали, зачем им это нужно.

Сначала для мотивации специалисты ERSTA провели конкурс, где лучшим ученикам дарили поездку на производство в Германию. Но почти все клиенты понимали, что конкурс проводят для вовлечения, и некоторые были против того, чтобы проходить курсы. Тем не менее многие сотрудники компаний-партнёров прошли обучение.

Мотивацией для клиентов стал результат. Управляющие клиентских фирм видели, насколько лучше стали работать кадры, которые прошли уроки ERSTA. Они могли сравнить их успехи с эффективностью кадров, которые не проходили уроки. После этого количество обучающихся резко возросло.

Когда HR-менеджер понимает корпоративные метрики и личные цели сотрудников, знает, каких навыков и знаний не хватает обучающимся, он может составлять программу и план обучения.

Сначала нужно разработать план курса, а именно:

В этом плане нужно учесть:

Если корпоративное обучение персонала будут проводить внутренние специалисты, нужно понять, необходимо ли для них составлять курсы и тренинги по обучению. А ещё как оценивать их время, встраивать наставничество в рабочий график.

Когда готов подробный план, нужно наполнить обучающую программу контентом. На этом этапе плотно работают над содержанием курса: продумывают наполнение уроков, лендингов, упражнений, тестов, аттестационных заданий.

Когда программа готова, её стоит проанализировать по следующим параметрам:

Читайте по теме:

Как составить план обучения сотрудников: 10 шагов

Компания «БлинБери» ставила целью масштабировать бизнес — сейчас в сети работает более 700 сотрудников в разных регионах России. Основателям блинной было важно, чтобы все франчайзинговые точки поддерживали высокое качество продукции и сервиса.

Компания разработала дистанционные курсы, которые помогают быстро ввести новичков в особенности блинной, научить готовить по рецептам ресторана.

Активно поддерживается обратная связь с сотрудниками: они могут присылать запросы на новые курсы и в онлайн-формате задавать вопросы тренеру. Так формируется общая база знаний, обучающая программа быстро пополняется, а сеть может открывать новые франчайзинговые точки без опасения, что пострадает качество.

Для каждого курса нужно продумать, в каком формате обучающиеся лучше усвоят материал. Форматы делят на три группы: дистанционный, очный, смешанный.

Вместе с форматом выбирают методы корпоративного обучения сотрудников. Чаще всего используют следующие.

Как правило, не ограничиваются одним методом, даже если выбрали не смешанный формат обучения. Сотрудникам интереснее учится, если видят разный материал. Например, прочитали лендинг, затем выполнили интерактивное задание, потом посмотрели видео и в конце выполнили тест. Так курс выглядит динамичнее, а обучающийся дольше удерживает внимание.

Сеть магазинов «Да!» перешла от очного формата на смешанный. Ранее компания проводила тренинги, но столкнулась с тем, что сложно сразу в одном месте собрать большую команду. И к тому же для ретейла характерна большая текучка. Получалось так, что сотрудники учились, увольнялись, и на их место приходили новые, которых снова надо было обучать.

Сейчас маркет назначает сотрудникам курсы, которые они должны пройти до тренинга. Они приходят на очное занятие уже подготовленными, а тренеру остаётся только закрепить знания на практике и ответить на вопросы.

Когда программа для корпоративного обучения сотрудников готова, её нужно оформить так, чтобы уроки визуально было просто воспринимать: текст должен быть написан достаточно крупно, разделён на смысловые части — разбит на абзацы, подзаголовки.

Только на этом этапе компания может вводить корпоративное обучение сотрудников в практику компании.

Важно ещё раз убедиться, что кадры понимают, зачем им проходить курсы, и хотят учиться. Если это не так, сначала нужно замотивировать их способами, которые подобрали на втором этапе.

ТОО «Атырауский нефтеперерабатывающий завод» перевёл сотрудников на дистанционное обучение. Одна из проблем перехода заключалась в том, что в организации работает много пожилых людей, которым сложно освоить современные гаджеты.

Компания выбрала образовательную платформу с простым, интуитивно понятным интерфейсом, а также разработала инструкции специально для этой категории специалистов. В документах, например, объясняют термины «логин», «интерфейс» и подробно показывают, как работать с приложением.

Так организации удалось снять возражения всех кадров, которые боялись проходить онлайн-уроки из-за того, что им придётся для этого пользоваться современными технологиями.

После каждого курса сотрудник проходит контрольный тест. Результаты сравнивают с результатами входного тестирования, и так можно понять, есть ли прогресс.

Но важно смотреть не только на оценки каждого прошедшего курс, а также делать срез по группам учащихся. И если после того, как уроки пройдёт хотя бы небольшая группа, например 10 человек, и большинство из них неудачно сдаст аттестацию — это может означать, что у программы есть серьёзные недостатки.

Но не стоит оценивать эффективность учеников и программы только по одному анализу результатов. Если сотрудник хорошо ответил на вопросы, ещё не значит, что он может применять знания на практике. Нужно использовать и другие методы.

Также стоит проверить, соответствуют ли метрики содержанию образовательной программы. Возможно, курс составлен отлично, но работает на повышение не тех компетенций, которые компания хотела бы развить.

Fashion-бренд Elis проверяет знания сотрудников с помощью тестов и диалоговых тренажёров. Также эффективность обучения оценивает директор, сравнивая, как персонал работал до курса и после. Для управляющих компания также разработала образовательные программы, по которым они учатся оценивать компетенции подчинённых.

В дополнение к электронным курсам тренеры Elis Fashion разработали офлайн — карточные игры. Сотрудники делают перерыв на «обучающую пятиминутку»: вытягивают из колоды карточку с проверочным вопросом, например, о стиле, работе с клиентами, тканях, новой коллекции.

Сделать идеальную программу с первого раза практически невозможно. Как правило, любой курс требует доработки. После того как его проходит несколько человек, можно увидеть недостатки и усовершенствовать программу. И такой контроль нужно делать регулярно. Со временем всё реже — раз в полгода — год, чтобы актуализировать информацию, добавить новые темы.

Концерн «ЧЕТРА» — крупнейшая российская компания по производству спецтехники. Компания перешла с очных тренингов на дистанционный формат. Так она может оперативно уведомлять сотрудников об изменениях в каталоге и быстро обучать особенностям работы с новой техникой.

А ещё HR-менеджеры и тренеры регулярно собирают обратную связь от сотрудников, выясняя, каких курсов не хватает, какие темы ещё хотели бы изучить. При разработке материалов они учитывают обратную связь и часто задаваемые вопросы.

Когда компания выбирает дистанционный или смешанный формат обучения, нужно продумать, на какой платформе будут учиться сотрудники. Для онлайн-образования удобно пользоваться Learning Management System (LMS). Это платформа, где можно организовать обучение всей компании. Для этого нужно загрузить свои учебные материалы, назначить сотрудникам и следить за результатами.

iSpring Learn — LMS с большим набором инструментов для корпоративного обучения сотрудников. Что можно делать на платформе.

Простой редактор учебных материалов. Чтобы провести вводный инструктаж для новичков или рассказать о новой линейке продуктов, можно написать короткую инструкцию прямо на учебном портале и провести тестирование.

Программы обучения под каждую должность. Вам не придётся вручную собирать программу обучения для каждого стажёра. iSpring Learn может автоматически назначить нужные курсы под должность сотрудника.

Готовый контент. На старте вам не нужно будет создавать материалы. На платформе уже есть 40 курсов для обучения сотрудников — от навыков продаж и личной эффективности до охраны труда и работы с персональными данными.

Автоматический контроль обученности. Платформа сама назначит сотрудникам нужные курсы, напомнит о дедлайне, проверит задания и сформирует отчёт о прохождении. Вы не тратите своё время.

Помощь с запуском. Команда по заботе о клиентах детально изучит запрос, совместно с вами разработает план запуска обучения и проведёт за руку по всем этапам проекта.

Оформление курсов в корпоративном стиле. Не нужна помощь IT-специалиста, все элементы можно настроить через личный кабинет без знания языков программирования.

Таким образом, LMS помогает автоматизировать большинство задач, связанных с созданием корпоративной культуры обучения.

Читайте по теме:

Что такое Learning Management System (LMS) и как с её помощью управлять обучением