Как мотивировать сотрудников без денег: 12 работающих способов и 5 шагов к внедрению

Любая сумма, которую вы платите сотруднику, через некоторое время станет для него нормой и не будет мотивировать. Деньги необходимы, чтобы удовлетворять базовые потребности. А для внутренней мотивации, которая зажигает человека и дает ему энергию, нужно нечто большее. В статье расскажем, как внедрить систему нематериальной мотивации и дадим 12 проверенных инструментов.

Мы — StickPeek, производим мерч со съемными стикерами. К нам обращаются компании, которые заказывают мерч для поощрения и мотивации сотрудников, адаптации новичков, повышения эффективности команды.

В начале разберем несколько популярных действующих инструментов, а в конце статьи расскажем про этапы разработки системы нематериальной мотивации.

Мы уже разбирали, как, помимо зарплат в рынке, премий и бонусов можно поднять мотивацию сотрудников. Выбор конкретных инструментов будет зависеть от вида деятельности компании, ее целей и стратегии развития, от возраста сотрудников. Вот несколько самых действенных способов нематериальной мотивации.

Любая работа, повторяющаяся изо дня в день, превращается в рутину и убивает творческое начало, инициативу и нестандартные решения. Вернуть азарт поможет геймификация. Тем более, молодое поколение, которое выросло в мире гаджетов и игр, охотнее и эффективнее выполняет задачи, если они напоминают игру. Процесс работы или обучения с игровыми элементами, ачивками и наградами выглядит более увлекательным.

Игровые механики применяют для обучения персонала, адаптации новичков и повышения вовлеченности сотрудников.

Например, компания Ozon Tech заказала толстовки со съемными стикерами от StickPeek. Дизайны креативных шевронов с картинками, внутренними мемами, шутками, распространенными выражениями придумали сами сотрудники, и каждому подарили пак с 5 случайно выбранными стикерами. Чтобы получить наклейки, которые соответствуют обязанностям, взглядам и предпочтениям, люди создали специальный чат и активно обменивались стикерами друг с другом. Так мерч стал драйвером общения и взаимодействия между отделами.

Когда сотрудник видит перспективу для своего карьерного роста, это снижает вероятность выгорания, помогает удержать и стимулировать амбициозных сотрудников, которые есть в каждом бизнесе. Компании заинтересованы, чтобы сотрудники улучшали свои навыки, ведь профессионализм напрямую влияет на прибыль бизнеса.

Если составить понятный план роста по карьерной лестнице и деньгам, каждый сотрудник сможет запланировать свое развитие вплоть до руководящих должностей. Например, разработать систему грейдов — всё это очень похоже на прокачку персонажа в какой-нибудь игре, только вместо квестов — задачи компании.

Не получится предложить всем сотрудникам новые должности, но они могут получить новый опыт и рост внутри их позиции в компании.

Возможность выбрать время или место работы делает труд более приятным и снижает стресс, дает свободу и позволяет лучше управлять временем. Например, отпустить сотрудников на удаленку в летний период — тогда можно работать с дачи и не страдать от городской жары. Комфортный рабочий график позволяет совмещать работу и личную жизнь.

Конечно, есть задачи, которые невозможно выполнять удаленно, поэтому этот инструмент подойдет не для всех. Но можно, к примеру, сместить время начала или окончания рабочего дня. Для организации такой подход — способ продемонстрировать уважение и заботу о людях и снизить текучку кадров.

→ Страх потери контроля: причины, почему работодатели не вводят гибкий график работы

В компаниях часто забывают про потребность сотрудников в общении и заботе. Когда сотрудник знает, что его могут выслушать, дать совет или объективно оценить его работу, он понимает, что важен для компании, и работает с большей самоотдачей.

Открытая коммуникация выгодна обеим сторонам. Сотрудники могут высказать свое мнение, рассказать о трудностях и получить ценную обратную связь. Такая поддержка со стороны руководства и коллег помогает приобретать новые знания, не разочаровываться в работе и не выгорать.

Для руководителей общение — возможность обсудить и улучшить текущие процессы, услышать идеи для улучшений непосредственно от исполнителей. Когда сотрудник может высказать свое мнение или спросить совета, он больше вовлекается в общее дело, генерирует новые идеи, допускает меньше промахов из-за недопонимания.

Обширная программа социальных льгот всегда привлекает кандидатов. Благодаря социальному пакету они чувствуют себя защищенными, не отвлекаются на часть своих бытовых проблем и могут полностью сосредоточиться на работе и карьерном росте.

Для компании социальные льготы полезны, так как помогают привлекать и удерживать ценных специалистов. Руководство может оплатить места в детском саду или ДМС, питание или парковку, поддержку при релокации, дать льготные условия на покупку жилья по ипотеке или автомобиля.

Опытный наставник поддерживает и направляет сотрудника-новичка, предотвращает возможные ошибки и ускоряет процесс адаптации. Новые сотрудники быстрее осваивают свои обязанности и начинают приносить прибыль. Такой подход снижает вероятность текучки кадров и экономит ресурсы на поиск и обучение. В свою очередь, опытные сотрудники становятся наставниками, раскрывают свой потенциал и поддерживают интерес к работе.

В «Черкизово» для этих целей выделили целое Направление обучения и развития персонала. Его сотрудники обучают коллег из производственного и непроизводственного сегментов, разрабатывают программы для развития hard и soft skills, подбирают инструменты для удержания сотрудников.

Например, для производственного персонала есть программа, которая называется «Производственное наставничество» — прежде чем стать наставником люди проходят обучение. После прохождения программы им дарят небольшие welcome pack.

Получать актуальные знания, осваивать новые навыки и оставаться востребованным — лучший подарок для профессионала. Это повышает конкурентоспособность на рынке труда и помогает продвигаться по карьерной лестнице.

Компания, которая инвестирует в обучение сотрудников и обеспечивает их непрерывное образование, получает больше прибыли. Работники быстрее и лучше справляются со своими задачами. Например, если рабочий пройдет обучение на станках ЧПУ, он сможет производить больше деталей с меньшим % брака. Значит, вырастут его показатели эффективности и прибыль компании.

Компании отправляют сотрудников на профильные курсы, покупают книги, оплачивают подписку на специализированные журналы, организовывают тренинги и приглашают для этого экспертов.

Это способ развития профессиональных навыков и компетенций, ценный опыт и новые знания за пределами обычной сферы деятельности. Внутренние стажировки помогают понять, как функционируют другие отделы компании и как их работа влияет на общий успех. Практика в других отделах развивает компетенции, необходимые для комплексного подхода к решению задач. Такой способ непрерывного обучения и карьерного развития укрепляет взаимопонимание между различными командами. Кроме того, работая в новых отделах, служащие понимают, какое направление наилучшим образом соответствует их интересам и амбициям и в перспективе могут сменить сферу деятельности, оставаясь в той же компании.

Выходной среди недели — такой подарок точно оценят ваши сотрудники. Работа занимает основную часть дня и на отдых с друзьями, семьей или просто наедине с собой времени катастрофически не хватает. Дополнительный выходной можно предоставлять за любое достижение работника: за выполнение плана, за предложения, которые улучшают бизнес-процесс и приносят прибыль компании, за завершение проектов раньше срока, за участие в корпоративной жизни или за положительные отзывы от клиентов.

Главное — разработать прозрачную систему начисления бонусных выходных, понятную и достижимую для каждого сотрудника.

Когда компания предлагает сотрудникам разнообразные программы поддержки, от этого выигрывают обе стороны. Например, компенсирует оплату абонементов в спортзал или бассейн, оборудует залы для йоги, где проводит бесплатные занятия, организует лекции о правильном питании и мастер-классы по приготовлению полезных блюд. Сотрудники поддерживают физическую форму, снимают стресс и меньше утомляются на работе.

Хорошее самочувствие сотрудников повышает производительность, позитивно влияет на профессиональную мотивацию и эмоциональное состояние. А еще здоровые сотрудники более работоспособны и меньше берут больничных.

Чтобы увлечь участников, можно предложить им самим выбрать вид спорта через опросы. Так поступила компания «Аквариус». Руководство поддерживает инициативу сотрудников, которые занимаются спортом. На основе опросов создала спортивное сообщество по волейболу, которое принимает участие как во внутренних, так и во внешних соревнованиях.

Многие руководители недооценивают важность публичной похвалы. Для сотрудников, особенно в крупных компаниях, важно знать, что их видят и ценят. Регулярное выражение благодарности и признание вклада работника в общее дело вдохновляют, поддерживает мотивацию и стремление добиваться новых результатов. Отсутствие признания — одна из самых частых причин смены работы по собственному желанию.

В качестве наград можно внедрить систему баллов и очков, вести таблицы лидеров и рейтинги. Или сделать традицией в конце недели говорить слова благодарности коллегам за заслуги.

Совместные поездки на экскурсии, спортивные мероприятия, корпоративы, пикники, игры, квесты помогают коллегам в неформальной обстановке ближе знакомиться, лучше узнавать друг друга и находить общие интересы. Как правило, после таких мероприятий команда работает более эффективно и слаженно.

Например, в компании Тринити, которая занимается производством IT оборудования, празднование своего юбилея совместили с перестройкой структуры команды. И превратили это в двухдневное неформальное мероприятие, чтобы сплотить команду из разных регионов страны. Ребята участвовали в разных конкурсах, состязались в картинге и керлинге.

Специально к празднику заказали толстовки в корпоративных цветах и стикеры в тему разных активностей. Мерч помог зафиксировать в памяти участников те эмоции, корпоративную сплоченность, которую организаторы хотели донести через это мероприятие.

Эффективность каждого из перечисленных инструментов будет гораздо выше, если они будут частью единой, хорошо спланированной программы. Редкие единичные мероприятия не дадут нужного результата, необходимо продумать целостную систему. Вот основные принципы, которых стоит придерживаться:

Внедрение системы нематериальной мотивации в компании происходит в несколько этапов:

Этап 1. Выявить потребности сотрудников и определить цели. У разных групп людей могут быть разные потребности и мотиваторы, поэтому прежде чем внедрять новую систему мотивации, нужно понять, чего на самом деле хотят люди. Для этого надо пообщаться с ними, попросить заполнить анкеты или тесты. На основе результатов решить, каких целей нужно добиться: повысить производительность, уменьшить текучку кадров или привлечь новых классных работников.

Этап 2. Проанализировать текущую ситуацию в компании. Оцените финансовые показатели компании, сколько человек работает, какая текучка кадров, насколько люди вовлечены и довольны. Стоит учесть прошлый опыт компании и посмотреть, как конкуренты решают подобные задачи.

Этап 3. Определить инструменты и составить программу. Инструменты могут быть платными, например, обучение или льготы для сотрудников или бесплатными — похвала, признание, обратная связь, наставничество. Система поощрений должна быть максимально прозрачной, понятной и справедливой.

Этап 4. Протестировать на небольшой группе. Перед масштабным внедрением системы лучше провести пилотный проект на одном небольшом отделе или группе людей. Так можно отследить, как реагируют сотрудники, не возникает ли каких-либо проблем.

Этап 5. Собрать обратную связь, проанализировать результаты и оценить эффективность. После пилотного проекта нужно тщательно проанализировать результаты: как изменилась производительность, вовлеченность, настроения людей. Опросить участников, узнать их честное мнение и предложения. Понять, что сработало хорошо, а что требует доработки. И уже с учетом всех правок внедрять программу по всей компании.

Нематериальная мотивация — это не просто набор инструментов. Это целая философия построения корпоративной культуры. Чтобы система работала эффективно, необходимо правильно внедрить ее: учесть мотиваторы и потребности сотрудников и непрерывно совершенствовать процессы на основе обратной связи.

Есть много способов мотивировать сотрудников, но важно помнить, что не существует универсального рецепта, который будет работать всегда и для всех. Кроме того, эффективность этих способов проявляется только в комплексе. Полезно периодически изменять методы мотивации и сочетать их друг с другом. Это поможет создать сплоченную команду, которая будет успешно реализовывать цели компании, расти и приносить прибыль.

Реклама ИП Давыдова Ирина Константиновна

ИНН: 771973915181 erid: 2VtzqvJmvd5