Как карантин повлиял на рекрутинг в ИТ

Рассказываем о построении удаленных процессов найма, о плюсах и минусах работы команды рекрутеров на карантине.

Часть команд Учи.ру — распределенные, то есть находятся в разных точках России. Несмотря на это, до карантина мы все работали из офисов в разных городах и не думали про то, чтобы переходить на удаленку. Команда рекрутмента также работает в разных городах: четыре человека — в Москве и по одному — в Петербурге и Казани. Без личных встреч мы практически никогда не делали офферы кандидатам, однако сейчас многое изменилось. С переходом на полностью удаленный формат мы перестроили процесс найма и перенесли его в онлайн.

Татьяна Биличенко, Head of recruitment Учи.ру, рассказала о рекрутинге в условиях пандемии.

С начала карантина количество вакансий сохранилось в пределах 40 (90% — сложные в поиске). При этом в апреле мы поставили рекорд по количеству сделанных офферов — 26 против обычных 15–18 в месяц.

В процессе найма сотрудников в ИТ-компании изменилось многое: несколько этапов интервью, оформление и адаптация новых сотрудников. Мы выработали удобный для всех участников процесс, причем это не временный костыль, а рабочее решение, ведь мы не знаем, когда выйдем в офис. Единственное, чего не коснулся всеобщий дистант, — это поиск кандидатов. Здесь все осталось, как было, и вряд ли вообще изменится в обозримом будущем.

Назначаем встречи с кандидатами в Zoom или Google Hangouts, встречи с нанимающими менеджерами проходят в этом же формате. Как только кандидат принимает предложение о работе и выбирает дату выхода, коллеги из отдела кадров получают о нем всю информацию в канале в Slack. В этом канале мы собрали всех участников процесса и настроили флоу со всей цепочкой приема: это рекрутеры, сотрудники отдела кадров, сисадмин и менеджер по адаптации. Такой формат коммуникации позволил автоматизировать итерации: задания быстро «улетают» исполнителям и мы всегда можем отследить, на каком этапе оформления находится кандидат.

Мы договорились, что новые сотрудники будут выходить на работу только 2 дня в неделю — во вторник или четверг. Так мы обеспечиваем для себя возможность подготовить все необходимые документы и технику и организовать доставку.

За несколько дней до этого сотрудники из отдела кадров связываются с будущим сотрудником и информируют его о том, как будет проходить процесс оформления. В первый рабочий день к сотруднику приезжает курьер с пакетом документов, забирает подписанные экземпляры, оригиналы бумаг и трудовую книжку. Затем мы передаем необходимую, заранее заказанную технику, также с курьером. Здесь уже к цепочке трудоустройства подключается менеджер, ответственный за адаптацию новичков в компании: дает всю необходимую информацию, знакомит с адаптационным планом и отвечает на все вопросы.

На удаленке начали замерять NPS наших заказчиков. Раньше мы получали обратную связь в режиме реального времени и всегда могли оценить, где мы находимся с точки зрения ожидания бизнеса. На удаленке такой обратной связи стало гораздо меньше, поэтому сейчас после каждой закрытой вакансии направляем нанимающему менеджеру ссылку на опрос.

Воронка найма увеличилась практически в два раза. Во-первых, кандидаты стали более доступны. Стало проще достучаться до кандидата, выйти с ним на контакт: уже нельзя застать кого-то в пути.

Во-вторых, стало проще организовать встречу. Больше не требуется в несколько итераций согласовывать время встречи: кандидаты уже не отпрашиваются у работодателя, им не нужно выделять по полдня для встречи, ехать куда-то и искать незнакомый офис. Мы можем назначать больше встреч в день, также потому что отпали организационные сложности: не нужно встречать кандидата, организовывать ему кофе, ждать, пока освободится переговорка после затянувшейся встречи коллег. Сейчас опоздания — это не обычные 15–20 минут, а 3, максимум 5 минут. Время, которое мы стали уделять одному кандидату, уменьшилось. А значит, наши возможности расширились.

В-третьих, на рынок труда вышли люди, которые работают или работали до недавнего времени в стагнирующих сферах, у которых в последнее время нет интересных задач. Стали открыты к предложениям те, кто пострадали от кризиса.

В-четвертых, по нашим ощущениям, кандидаты стали лояльнее к тем компаниям, которые организовали удаленные процессы. Когда мы рассказываем, как именно будем обеспечивать их вход в компанию, и кандидаты понимают, что это будет комфортно, мы всегда получаем позитивную реакцию.

Как и всегда, у удаленного найма есть вторая сторона медали. Многие сейчас не готовы рисковать и уходить со стабильной работы. Также не каждый решается проходить адаптацию в новой компании дистанционно, хоть мы и делаем все возможное для комфортного онбординга.

Еще один явный минус удаленки — отсутствие личного контакта. Чтобы сделать job offer, в обычное время нам нужно было бы обязательно организовать личную встречу кандидата и нанимающего менеджера. Для нас всегда был важен личный контакт, чтобы понять, сработаемся мы с человеком или нет. Это нужно и компании, и кандидату: только при встрече можно понять, впишется ли новый человек в команду с точки зрения культуры, будет ли им всем комфортно вместе.

Поэтому сейчас мы стараемся сделать все, чтобы видеозвонок приблизился к личной встрече. Мы абсолютно прозрачно рассказываем, какие мы, какие в компании есть подводные камни, с какими проблемами придется столкнуться при работе. С одной стороны, «продаем» проект, а с другой — предупреждаем, чего стоит от нас ожидать. Мы и раньше были честными, но сейчас это выходит на первое место.

Такую же открытость мы просим и у кандидата. Если у него есть сомнения, мы не будем делать ему предложение о работе. Если кандидат не задает нам вопросов, мы стараемся подтолкнуть его, чтобы они у него возникли, или сами рассказываем о чем-то, что может повлиять на дальнейшую интеграцию в команду, рассказываем о типичных ситуациях. Сейчас стало еще важнее сформировать у человека полную картину, представление о компании.

Для нас, как продуктовой EdTech-компании, период работы на удаленке стал не только испытанием, но катализатором для кратного роста. Количество пользователей увеличилось с 7,5 до 11 млн в России и на зарубежных рынках. Сейчас, по данным международного рейтинга SimilarWeb за апрель 2020, мы вторые в мире по посещаемости среди всех образовательных платформ. Компания развивается, что приносит нам все новые и новые вызовы.

Так, например, мы планируем выпускать мобильное приложение. И уже сейчас, во время карантина, мы начали собирать команду мобильной разработки.