Как карантин повлиял на рекрутинг в ИТ

Рассказываем о построении удаленных процессов найма, о плюсах и минусах работы команды рекрутеров на карантине.

Часть команд Учи.ру — распределенные, то есть находятся в разных точках России. Несмотря на это, до карантина мы все работали из офисов в разных городах и не думали про то, чтобы переходить на удаленку. Команда рекрутмента также работает в разных городах: четыре человека — в Москве и по одному — в Петербурге и Казани. Без личных встреч мы практически никогда не делали офферы кандидатам, однако сейчас многое изменилось. С переходом на полностью удаленный формат мы перестроили процесс найма и перенесли его в онлайн.

Татьяна Биличенко, Head of recruitment Учи.ру, рассказала о рекрутинге в условиях пандемии.

Удаленка открыла много возможностей для найма

С начала карантина количество вакансий сохранилось в пределах 40 (90% — сложные в поиске). При этом в апреле мы поставили рекорд по количеству сделанных офферов — 26 против обычных 15–18 в месяц.

В процессе найма сотрудников в ИТ-компании изменилось многое: несколько этапов интервью, оформление и адаптация новых сотрудников. Мы выработали удобный для всех участников процесс, причем это не временный костыль, а рабочее решение, ведь мы не знаем, когда выйдем в офис. Единственное, чего не коснулся всеобщий дистант, — это поиск кандидатов. Здесь все осталось, как было, и вряд ли вообще изменится в обозримом будущем.

Назначаем встречи с кандидатами в Zoom или Google Hangouts, встречи с нанимающими менеджерами проходят в этом же формате. Как только кандидат принимает предложение о работе и выбирает дату выхода, коллеги из отдела кадров получают о нем всю информацию в канале в Slack. В этом канале мы собрали всех участников процесса и настроили флоу со всей цепочкой приема: это рекрутеры, сотрудники отдела кадров, сисадмин и менеджер по адаптации. Такой формат коммуникации позволил автоматизировать итерации: задания быстро «улетают» исполнителям и мы всегда можем отследить, на каком этапе оформления находится кандидат.

Мы договорились, что новые сотрудники будут выходить на работу только 2 дня в неделю — во вторник или четверг. Так мы обеспечиваем для себя возможность подготовить все необходимые документы и технику и организовать доставку.

За несколько дней до этого сотрудники из отдела кадров связываются с будущим сотрудником и информируют его о том, как будет проходить процесс оформления. В первый рабочий день к сотруднику приезжает курьер с пакетом документов, забирает подписанные экземпляры, оригиналы бумаг и трудовую книжку. Затем мы передаем необходимую, заранее заказанную технику, также с курьером. Здесь уже к цепочке трудоустройства подключается менеджер, ответственный за адаптацию новичков в компании: дает всю необходимую информацию, знакомит с адаптационным планом и отвечает на все вопросы.

Как изменился процесс найма в онлайне:


1. Инструменты поиска кандидатов остались прежними.

2. Построили цепочку найма от рекрутера до сотрудника адаптации в Slack.

3. Встречаемся с кандидатами по видеосвязи.

4. Оформляем удаленно, при помощи курьеров.

На удаленке начали замерять NPS наших заказчиков. Раньше мы получали обратную связь в режиме реального времени и всегда могли оценить, где мы находимся с точки зрения ожидания бизнеса. На удаленке такой обратной связи стало гораздо меньше, поэтому сейчас после каждой закрытой вакансии направляем нанимающему менеджеру ссылку на опрос.

Плюсы удаленного рекрутмента

Воронка найма увеличилась практически в два раза. Во-первых, кандидаты стали более доступны. Стало проще достучаться до кандидата, выйти с ним на контакт: уже нельзя застать кого-то в пути.

Во-вторых, стало проще организовать встречу. Больше не требуется в несколько итераций согласовывать время встречи: кандидаты уже не отпрашиваются у работодателя, им не нужно выделять по полдня для встречи, ехать куда-то и искать незнакомый офис. Мы можем назначать больше встреч в день, также потому что отпали организационные сложности: не нужно встречать кандидата, организовывать ему кофе, ждать, пока освободится переговорка после затянувшейся встречи коллег. Сейчас опоздания — это не обычные 15–20 минут, а 3, максимум 5 минут. Время, которое мы стали уделять одному кандидату, уменьшилось. А значит, наши возможности расширились.

Как карантин позитивно повлиял на работу рекрутеров:


1. Кандидаты стали доступнее.

2. Встречи можно организовать быстрее и проще.

3. На рынке труда появились кандидаты, до которых было нельзя добраться годами.

4. Кандидаты лояльнее к компаниям, сумевшим перестроиться под тотальный дистант.

В-третьих, на рынок труда вышли люди, которые работают или работали до недавнего времени в стагнирующих сферах, у которых в последнее время нет интересных задач. Стали открыты к предложениям те, кто пострадали от кризиса.

В-четвертых, по нашим ощущениям, кандидаты стали лояльнее к тем компаниям, которые организовали удаленные процессы. Когда мы рассказываем, как именно будем обеспечивать их вход в компанию, и кандидаты понимают, что это будет комфортно, мы всегда получаем позитивную реакцию.

Минусы (куда же без них)

Как и всегда, у удаленного найма есть вторая сторона медали. Многие сейчас не готовы рисковать и уходить со стабильной работы. Также не каждый решается проходить адаптацию в новой компании дистанционно, хоть мы и делаем все возможное для комфортного онбординга.

Еще один явный минус удаленки — отсутствие личного контакта. Чтобы сделать job offer, в обычное время нам нужно было бы обязательно организовать личную встречу кандидата и нанимающего менеджера. Для нас всегда был важен личный контакт, чтобы понять, сработаемся мы с человеком или нет. Это нужно и компании, и кандидату: только при встрече можно понять, впишется ли новый человек в команду с точки зрения культуры, будет ли им всем комфортно вместе.

Какие у рекрутеров появились сложности:


1. Часть кандидатов, ранее готовых к предложениям, закрылась полностью.

2. Отсутствие личного контакта повысило риск нанять «не того» человека.

Поэтому сейчас мы стараемся сделать все, чтобы видеозвонок приблизился к личной встрече. Мы абсолютно прозрачно рассказываем, какие мы, какие в компании есть подводные камни, с какими проблемами придется столкнуться при работе. С одной стороны, «продаем» проект, а с другой — предупреждаем, чего стоит от нас ожидать. Мы и раньше были честными, но сейчас это выходит на первое место.

Такую же открытость мы просим и у кандидата. Если у него есть сомнения, мы не будем делать ему предложение о работе. Если кандидат не задает нам вопросов, мы стараемся подтолкнуть его, чтобы они у него возникли, или сами рассказываем о чем-то, что может повлиять на дальнейшую интеграцию в команду, рассказываем о типичных ситуациях. Сейчас стало еще важнее сформировать у человека полную картину, представление о компании.

Как мы с ними научились справляться со сложностями удаленки:


1. Переключаемся на кандидатов из отраслей, которые переживают упадок: например, из компаний, связанных с туризмом.

2. Даем больше информации о компании и о задачах, прозрачно рассказываем о возможных проблемах.

Для нас, как продуктовой EdTech-компании, период работы на удаленке стал не только испытанием, но катализатором для кратного роста. Количество пользователей увеличилось с 7,5 до 11 млн в России и на зарубежных рынках. Сейчас, по данным международного рейтинга SimilarWeb за апрель 2020, мы вторые в мире по посещаемости среди всех образовательных платформ. Компания развивается, что приносит нам все новые и новые вызовы.

Так, например, мы планируем выпускать мобильное приложение. И уже сейчас, во время карантина, мы начали собирать команду мобильной разработки.

0
9 комментариев
Написать комментарий...
Alex Ondre
Мы договорились, что новые сотрудники будут выходить на работу только 2 дня в неделю — во вторник или четверг. Так мы обеспечиваем для себя возможность подготовить все необходимые документы и технику и организовать доставку.

Очередной тупо фриланс без трудового договора на руках с кидаловом через месяц после отработанных дней.

Ответить
Развернуть ветку
Учи.ру
Автор

Алекс, добрый день. В Учи.ру у всех сотрудников официальное трудоустройство, белая зарплата и система ежеквартальных бонусов. 

Ответить
Развернуть ветку
Александр

Девушка на фото - случайно не жена вчерашнего героя фитнес-стартапера? https://vc.ru/tribuna/130057-kak-lishitsya-raboty-iz-za-karantina-pereehat-k-teshche-i-zapustit-startap-za-nol-deneg

Ответить
Развернуть ветку
Татьяна Биличенко

Нет, нашу коллегу зовут Индира :)

Ответить
Развернуть ветку
Денис Баранов

"только при встрече можно понять, впишется ли новый человек в команду с точки зрения культуры, будет ли им всем комфортно вместе."
Типичная беда, когда компания расплачивается за стереотипы менеджеров.

Ответить
Развернуть ветку
Денис Баранов

"Такую же открытость мы просим и у кандидата. Если у него есть сомнения, мы не будем делать ему предложение о работе"
Что? :))) Не сомневаться в том, нужен ли человеку ваш оффер могут только две категории:
1. Те, у кого нет других вариантов вообще, т.е. выбирать не из чего и поводов для сомнений поэтому нет (странновато)
2. Те, кто вам врут что не сомневаются.
Вы каких именно предпочитаете?

Ответить
Развернуть ветку
Pavel Ovchinnikov

А качество кандидатов не упало? Такое ощущение, что кризис заставил компании избавиться от не очень полезных кадров, на рынке стало резко очень много соискателей "ниже среднего".

Ответить
Развернуть ветку
Татьяна Биличенко

Павел, изменения на рынке не повлияли на наши критерии отбора и требования по нашим позициям 

Ответить
Развернуть ветку
Pavel Ovchinnikov

Это понятно, но с увеличением воронки и потока соискателей, неизбежно увеличивается загрузка рекрутера же. Когда ты тратишь много времени на кандидатов, формально прошедших отбор до собеседования, но в итоге не подходящих - это фактор, который может быть заметен.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 9 комментариев
null