Матрица компетенций frontend-разработчика: онбординг, аттестация и развитие
Мы — создатели SkillsTeam, инструмента, который помогает командам прокачивать сотрудников, эффективно и прозрачно управлять их развитием и раскрывать потенциал каждого члена команды. И главный секрет нашего продукта — готовые матрицы компетенций. Некоторые из них мы сделали открытыми, чтобы другие компании могли использовать их для своих команд.
На примере матрицы скилов по фронтенду рассмотрим подробнее, как этот инструмент помогает решать ключевые задачи жизненного цикла сотрудников в компании и почему это важно.
Матрица компетенций значительно упрощает работу любого техлида или руководителя, решая сразу несколько ключевых задач: аттестацию, онбординг, индивидуальные планы развития и расширение кругозора команды.
Онбординг = процессы + инструменты + наставник
Многие компании подходят к онбордингу формально, а надо как к бизнес-процессу: понимать, как его выстроить и какие роли задействовать. Это погружение во всё важное, с чем столкнётся сотрудник в компании: от рабочих обязанностей, инженерных практик команды и до корпоративной культуры.
В нашей большой компании онбординг — это типовой проект. Он может длиться от 1 до 3 недель в зависимости от должности. Решая задачи в рамках онбординга, новый сотрудник понимает основные производственные циклы, методологии и практики.
Структурировать и ускорить адаптацию нового сотрудника помогает готовая матрица компетенций фронтенд-разработчика, из которой нужно просто выбрать необходимые для этапа онбординга и добавить в нее базовые корпоративные знания.
Новичок знакомится со своими обязанностями и других членов команды, с продуктами компании, стандартами работы, регламентами, прокачивает харды, постепенно начинает «входить» в проекты и осознавать свою роль в структуре компании. На этом этапе важно закрепить новые знания, донести, как команда работает и к кому обращаться в сложных или непонятных ситуациях.
На протяжении всего онбординга новый сотрудник тесно взаимодействует с наставником, который помогает освоиться в команде и понять корпоративные процессы. Это регулярные Q&A-сессии, защита домашних заданий, ревью кода по каждому тестовому заданию.
По итогам онбординга фронтенд-разработчик узнает об основных инженерных подходах, методологиях, инструментах, которые используются в команде в разных случаях, и готов к сдаче первичных скилов.
Порядок и количество начальных навыков могут варьироваться в зависимости от готовности сотрудника к их сдаче и выбранного направления. После сдачи первоначальных скилов наставник уже может составить план аттестации для этого сотрудника.
Аттестация на входе
На рынке много фронтенд-разработчиков, и иногда бывает сложно «на входе» оценить их реальную квалификацию. Уже на этапе собеседования с помощью нашей матрицы можно сориентироваться по уровню предметных знаний кандидата и сколько времени ему понадобится для закрытия пробелов в рамках процесса аттестации.
После того как фронтенд-разработчик начинает работать у нас в команде, мы проводим детальную оценку его реальных скилов. Это необходимо, чтобы понять, насколько он соответствует нашим ожиданиям и на каком уровне находится в сравнении с другими членами команды.
Этапы аттестации
Определение цели аттестации
- Проверка соответствия занимаемой должности, выявление потребностей в обучении, пересмотр зарплаты.
Подготовка к аттестации
- Проведение установочной встречи.
- Формирование матрицы компетенций для разных уровней (Junior, Middle, Senior).
Проведение аттестации
- Самооценка в соответствии с матрицей компетенций.
- Проверка технических навыков (решение задач на кодирование, разбор архитектурных решений, обсуждение фреймворков и технологий).
- Оценка 360° от коллег, с которыми сотрудник тесно взаимодействует.
- Сравнение с матрицей компетенций текущих навыков с установленными критериями в грейде.
Фиксация результатов и встреча с сотрудником
- Обсуждение итогов с участием руководителя, наставника и HR, предоставление конструктивной обратной связи и рекомендаций по развитию.
Корректировка плана развития
- Обновление ИПР и установка новых целей профессионального развития для следующей аттестации.
Мониторинг и поддержка
- Регулярное отслеживание прогресса сотрудника по контрольным точкам.
- Обеспечение сотрудника необходимыми ресурсами для развития: участие в проектах, соответствующих его уровню, наставничество, доступ к обучению.
С помощью SkillsTeam мы максимально автоматизировали стандартный бизнес-процесс проведения аттестации фронтенд–разработчиков. На платформе назначаются установочные встречи, проводится тестирование, фиксируются результаты, определяются контрольные точки. За всем процессом удобно наблюдать и отслеживать динамику всем сторонам: сотруднику, наставнику, HR и руководителю.
В работе с матрицами компетенций самое важное, чтобы система оценки навыков каждого сотрудника была максимально прозрачна не только для руководителя, но и для самого фронтенд-разработчика. В SkillsTeam у каждого навыка есть подробная инструкция, как разработчик должен его защищать и по каким критериям навык будет приниматься, что сильно упрощает вышеупомянутую задачу.
По итогу аттестации техлид получает четкое представление о квалификации каждого сотрудника в своей команде, какие задачи и кому можно доверить. Для сотрудника это возможность объективно оценить свои навыки, получить конструктивную обратную связь и наметить путь дальнейшего профессионального роста.
Индивидуальный план развития
Наша матрица компетенций включает много компетенций и позволяет техлиду вместе с сотрудником выбирать для ИПР те технологии, которые наиболее актуальны для текущих и будущих проектов компании, а также соответствуют интересам и карьерным целям разработчика. Например, если компания планирует переход на новый стек (например, с Redux на Zustand/Effector), техлид может скорректировать ИПР разработчиков, добавив обучение и практическую работу с новым стеком в приоритетные задачи.
ИПР — это живой инструмент, который требует регулярного мониторинга и адаптации. Техлид и сотрудник регулярно встречаются для обсуждения прогресса и корректировки плана. Это позволяет разработчикам расти профессионально и двигаться по карьерной лестнице в своем темпе, а техлиду — поддерживать и мотивировать команду на достижение новых высот, расширять технологический кругозор.
Например, фронтенд-разработчик хочет углубиться в frontOPS, и в этом случае ИПР может включать задачи и курсы по этой теме. Или же сотрудник заинтересован в переходе к роли фулстек-разработчика, тогда техлид может добавить в ИПР навыки, полезные для фулстека, такие как знание NestJS, СУБД, построение API и другие.
Выводы
Матрица компетенций — это удобный инструмент, который превращает обучение и развитие в компании в непрерывный и взаимовыгодный геймифицированный процесс, укрепляет команду, увеличивает время жизни сотрудников в компании и формирует среду для их развития.
С помощью SkillsTeam можно легко настроить эти процессы в любой команде, адаптируя их под свои нужды и цели. Чтобы протестировать все возможности, мы даем 30-дневный бесплатный доступ к сервису.
Если вы хотите разработать матрицу компетенций для своей команды или адаптировать уже имеющуюся, мы всегда готовы помочь.
Интересный инструмент!)
Я работаю в Rocket Business руководителем и наставником отдела программистов, поэтому мы уже тестировали SkillsTeam месяц или два назад. Правда решили, что нам удобнее пользоваться внутренним подобным инструментом)
В вашей системе очень понравилась концепция ИПР. Я тоже считаю, что одной матрицы компетенций недостаточно и важно учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника и адаптировать процесс обучения под их уникальные навыки и опыт.
Однако, важно отметить, что эффективность таких систем во многом зависит от мотивации и восприятия системы командой.
В связи с этим, мне интересно узнать: какие подходы вы используете для мотивации сотрудников к активному участию в процессе обучения? Кроме денежного, конечно
Полина, спасибо за обратную связь) Основные инструменты:
1. Правильный найм. Мы на входе обращаем внимание на желание и способность кандидата развиваться. Если у нас 2 кандидата: первый устраивает по хардам в моменте, но мы видим, что не готов развиваться, и второй слабее, но есть перспективы и мотивация, то мы постараемся взять второго.
2. HR-процессы. Матрица компетенций будет хорошо работать, когда и команда и компания понимает ее ценность. У нас матрица компетенций сквозным образом встроена в HR-процессы: найм, онбординг, сопровождение сотрудника. Есть процесс отслеживание регулярного движения всех сотрудников по сдаче скилов. Эта статистика автоматизирована в скилзтим. Есть регулярные 1to1 с руководителями, где так же обсуждается динамика по ИПР.
3. Корпоративная культура. Постоянное развитие и технологическая эффективность встроена в наши корпоративные ценности https://team.webpractik.ru/. Мы подсвечиваем и поощряем ребят, которые активно развиваются. В систему грейдов для мидлов встроены обязательный менторинг, проведение внутренних митапов, написание внутренних и внешних статей.
В общем, мы пытаемся создать среду, в которой расти выгодней, чем стагнировать)