Эффективная система мотивации: как работает и почему важна для бизнеса

Эффективная система мотивации сотрудников в условиях высокой конкуренции на рынке труда становится ключевым фактором успеха компании, поскольку позволяет не только привлекать, но и удерживать талантливых специалистов.

О реализации системы мотивации, ее практическом применении и значении в бизнесе поговорили с собственником компаний UP business и PRslon Алексеем Галицким.

- Главная цель системы мотивации — направить фокус сотрудника на задачи компании без дополнительного ручного контроля, чтобы работник мог эффективно трудиться, сконцентрировав внимание на результате, и рассчитывать на поощрение.

Важный момент: система мотивации должна исключать конфликт интересов между работодателем и сотрудником. За годы работы команда UP business подготовила клиентам более 270 мотивационных систем, и, как показала практика, во многих системах мотивации, которые были сделаны до нашего участия, присутствовал конфликт интересов — когда, грубо говоря, компании нужно одно, но платит она за другое.

В таких условиях сотрудник, желающий заработать, будет действовать в ущерб тому, что действительно нужно компании. Конечно, мы обращали на это внимание клиентов и правили выявленный конфликт интересов.

- В компаниях UP business и PRslon реализованы, в первую очередь, финансовые стимулы: существует привязка денежных бонусов к результату. У всех сотрудников прописан ценный конечный продукт (ЦКП), к которому привязаны конкретные KPI — ключевые показатели эффективности. Существует окладная часть, бонусы за достижение KPI и отдельные бонусы за выполнение определенных месячных или квартальных показателей.

Недавно мы также ввели дополнительные выплаты за наставничество, когда старший сотрудник, прошедший аттестацию и подтвердивший свою компетентность, обучает нужным навыкам новичков.

Нематериальные стимулы также должны присутствовать в системе мотивации. Например, в компании PRslon сотрудники могут стать продукт-оунерами — развивать новые продукты в качестве партнеров. К таким продуктам относятся, например, продвижение личного бренда и HR-бренда, подкасты, SMM, контент-маркетинг, база знаний и другие направления.

Конечно, за эту работу в итоге будут выплачиваться денежные вознаграждения, но само по себе развитие нового продукта — это возможность выполнить непростую, но интересную задачу, повлиять на работу компании, повысить свой статус внутри коллектива.

- Я вижу, что как минимум она работает. Надо понимать, что система мотивации под каждую должность разная, при этом она всегда нуждается в доработке. Например, периодически оценивая актуальную систему мотивации в компаниях UP business и PRslon, я понимаю, что ее нужно дополнить с учетом новых переменных. Мы так и делаем — дорабатываем систему раз в полгода-год.

- Я вижу, что сейчас самый большой срок работы сотрудника в компании составляет 9 лет и 8 месяцев. Другие сотрудники также работают у нас многие годы. И если бы система мотивации была «кривой», не привязанной к реальности, то столько лет внутри компании мы бы совместно не существовали.

Все руководители компании выросли из сотрудников линейных позиций — они брали на себя дополнительный функционал, развивались как специалисты и двигались вверх по карьерной лестнице, что также отражалось на системе мотивации. Наиболее инициативные сотрудники всегда имеют возможность развиваться по карьере и по доходу.

Поэтому систему мотивации в компаниях UP business и PRslon я могу назвать эффективной, хоть и не везде идеальной — для оптимизации системы и нужны периодические доработки (наверное, как и всем подобным инструментам).

- С руководящим составом существуют индивидуальные договоренности по выплате бонусов, в зависимости от ценного конечного продукта (ЦКП) и годового плана развития по доходу. Система мотивации для линейного и менеджерского состава обычно проговаривается с руководителем, который сам на нее влияет. Кроме того, мы получаем обратную связь от сотрудников по системе мотивации и учитываем их мнения и пожелания.

Наша система мотивации плюс-минус соответствует рынку — мы периодически (примерно раз в квартал) мониторим рынок.

В компаниях существует вводный стартовый документ, в котором прописаны основные принципы нашей работы. К тому же у нас есть база знаний, где содержится огромное количество полезной информации, включая документ по мотивации сотрудников. Если кого-то не устраивают существующие принципы или договоренности, то всегда можно обратиться к руководителю и поднять интересующий вопрос.

- Например, система мотивации в PRslon связана с тем, что работа с клиентами идет по подписке, тогда как большинство других компаний работает проектами. Поскольку мы заинтересованы сотрудничать по подписке вдолгую, то журналисты денежно замотивированы вкладывать силы и энергию в то, чтобы клиент оставался с нами как можно дольше — это позволит получать больше бонусов. А чтобы клиенты не уходили, нужно приносить им максимальную пользу в достижении поставленных на PR целей.

Также отличие в работе системы мотивации заключается в том, что мы прописали ценный конечный продукт для каждой должности. Благодаря такой механике становится очевидно, что мы хотим получить от того или иного сотрудника и за что мы готовы заплатить деньги. ЦКП мы также периодически обновляем, что, кажется, бизнес делает нечасто.

И еще один пункт, о котором уже шла речь выше, — максимальное исключение конфликта интересов по всем уровням. Например, недавно в UP business мы доработали систему мотивации для HR-ов, убрав показатель количества проектов, которые ведет HR-специалист.

Если раньше HR получал доплату за количество проектов на ведении, то ему не было смысла их быстрее закрывать, ведь чем дольше он будет вести проект, искусственно его удерживая, тем больше денег получит. Мы обнаружили такой конфликт интересов, поэтому изменили систему мотивации — теперь бонусы начисляются за количество закрытых проектов, и чем их больше за отчетный период, тем выше бонус.

- Буквально на днях мы внедрили грейды внутри должности «Журналист» в компании PRslon. Например, сначала к нам в команду можно прийти стажером, затем стать журналистом, старшим журналистом, ведущим журналистом и редактором.

Такие грейды распределяют сотрудников по знаниям и опыту, дают возможность и стимул развиваться для доступа к следующим уровням должности, где можно брать больше клиентов и более сложные задачи. При этом с уровня «Ведущий журналист» появляется возможность стать наставником. Передача опыта начинающим коллегам — не только интересная сама по себе задача, но еще и оплачиваемая.

Из экспериментальных моментов в системе мотивации — партнерские выплаты за ведение продукта. Мы запустили внутренний институт продукт-оунеров три месяца назад, а первые встречи с клиентами по новым сформированным и упакованным продуктам только-только стартуют. И когда пойдут заказы по этим направлениям, мы определим, как делать партнерские выплаты продукт-оунерам с учетом специфики продукта.

- Я бы не давал советы в формате «что делать», но я бы порекомендовал, чего точно делать не надо.

Во-первых, не стоит отдавать задачу по разработке системы мотивации на аутсорс — лучше собственника или руководителя ее никто не выполнит, включая консультантов. Ни у одного консультанта не будет того системного видения бизнеса, которое есть у руководства компании.

Во-вторых, не надо надеяться и рассчитывать, что система мотивации — скрижаль, высеченная на века. Она может дать сбой, если на старте не учесть каких-то важных моментов (а все заранее вы вряд ли учтете), поэтому система должна периодически дорабатываться и совершенствоваться — не чаще чем раз в квартал.

И третий момент: отсутствие системы мотивации в компании или наличие кривой неактуальной системы мотивации — серьезное упущение. Не надейтесь, что сильные сотрудники смогут эффективно и долго работать в компании без такой системы.

Одна из ключевых задач руководителя — наладить эффективное взаимодействие с коллективом, в том числе через систему мотивации. Сотрудники хотят видеть и понимать, сколько денег и за что они получают, каковы их перспективы развития в компании — и если вы не сможете им этой информации предоставить, это сделает кто-то другой.

За грамотным PR-продвижением в СМИ, обращайтесь в PRslon 🐘 – закроем задачу эффективно и за приемлемую цену!

Посмотреть сайт PRslon »