Токсичные соискатели. Как не обидеть и самим не обидеться ?

Сейчас, в наше время, где конкуренция за топовые рабочие места растет, а ожидания соискателей и работодателей не совпадают, HR-специалисты довольно часто сталкиваются с агрессивным поведением кандидатов. Мемов на эту тему великое множество. Столкновение с агрессией на этапе подбора требует реальной стрессоустойчивости (я бы сказала, опыта), а также хорошо укреплённых личных границ.

Давайте разберемся, как распознать агрессивных соискателей и не пропустить их на финальные этапы отбора или не приведи удача — в вашу компанию.

Агрессия может проявляться в разных формах — от явных угроз до пассивной агрессии, которая не всегда очевидна с первого взгляда. Естественно, кандидат с явными угрозами вряд ли пройдет далее первого этапа. Мы сфоркусируемся на тех, которые проявляются явно или более завуалированно в процессе коммуникации с рекрутером/HR.

Ниже я собрала некоторые признаки агрессивного поведения со стороны соискателя:

— Излишне эмоциональная реакция на обратную связь и вопросы. Например, соискатель может негативно реагировать на комментарии/вопросы по его резюме или ходу интервью, проявляя раздражение или агрессию. Он может вас перебивать, повышать голос. Фразы-маркеры: "Я же сказал", "Это есть в моем резюме", "Да, я об этом и говорю", "Вы не услышали меня", часто можно услышать на большинство вопросов или уточнений слово "нет" и пр. Мимика: ироничная улыбка, закатывание глаз, поднятие бровей.

— Агрессивный кандидат часто может пытаться контролировать ход интервью, перебивая вас или с самого начала собеседования. Он может начать говорить без остановки, не уточняя даже контекст встречи.

— Невежливое или оскорбительное поведение. Это может включать сарказм, токсичные комментарии и вопросы, переход на личности, завышенные требования (которые часто не сходятся с обсуждаемой позицией). Маркеры: "Это странный вопрос", "Я же об этом написал в резюме", "Если бы читали...", "Я не буду об этом говорить", "Я это готов обсуждать только с руководителем", "Странно, что вы задаете мне этот вопрос, вы в этом не разбираетесь..".

— Отсутствие вовлечённости в беседу. Как ни странно - это тоже признак агрессии (пассивной). Кандидат будет сухо и очень кратко отвечать на вопросы, не раскрывая суть. Ведущему собеседование в таких случаях приходится непросто, так как на получение ответа приходится тратить массу усилий и энергии.

1. Стресс и тревога. Процесс поиска работы — стресс, особенно он обострен, если кандидат уже некоторое/длительное время не работает, а сроки поджимают.

2. Неадекватная самооценка. Чаще всего это наблюдается у кандидатов, которые долгое время (более 3 лет) работали в крупных стабильных компаниях, где был получен довольно узкий опыт, ориентированный исключительно под работодателя. На рынке труда такие кандидаты, столкнувшись с реальностью, не сразу могут адекватно оценить свою стоимость и компетенции.

3. Предыдущий негативный опыт. Если у кандидата был отрицательный опыт прохождения отбора с другими компаниями/рекрутерами, он может переносить свои реакции в последующие коммуникации с представителями других компаний. Фразы-маркеры довольно часто можно видеть в шапках резюме, где кандидат пишет: "Не выполняю тестовые", "Общаюсь только с собственником" и пр. Еще такие кандидаты сразу спрашивают о дальнейших этапах, сроках обратной связи, о лицах, принимающих итоговое решение (но это и демонстрирует интерес к работодателю в том числе).

— Не вступайте в конфликт. Если кандидат проявляет агрессию, не вступайте с ним в спор. Сохраняйте нейтральную позицию, дайте ему высказаться на вопрос, но не поддавайтесь на провокации. В таких случаях я обычно делаю паузу, слушаю кандидата. Задаю еще 1 нейтральный вопрос и завершаю встречу.

— Установите и заранее продемонстрируйте границы. Если поведение кандидата выходит за рамки, важно мягко, но четко установить границы. Можно сказать: «Я понимаю ваши эмоции/вижу, что вы раздражены, но давайте вести беседу в конструктивном русле». Покажите, что вы готовы выслушать, но не допустите грубости. Далее плавно завершите встречу.

— Дайте четкую и объективную обратную связь. Агрессивные кандидаты могут быть особенно чувствительны к отказам. Постарайтесь давать обратную связь в конструктивной форме, опираясь на факты. Избегайте оценочных суждений по типу «вы слишком агрессивны», это "убьет" кандидата. Лучше использовать нейтральные формулировки: «Мы приняли решение в пользу другого кандидата, поскольку у него есть опыт работы с соответствующими CDPs».

— Прекращайте интервью, если ситуация выходит из-под контроля. Если агрессия кандидата перерастает в оскорбления или угрозы — завершите интервью. Вы имеете право сказать, что дальнейший диалог невозможен и просто завершить звонок. Например можно сказать: «Наш разговор больше не носит конструктивного характера. Мы завершаем интервью».

Да, да, зачастую неотлаженный процесс коммуникации с соискателем провоцирует у него накопление негативных эмоций.

— Будьте прозрачными на всех этапах подбора. Одна из основных причин недовольства — нехватка информации. Соискатели больше всего ценят прозрачность. Озвучьте кандидату необходимую информацию о процессе отбора: сколько этапов интервью, как долго ждать обратную связь, наличие тестового задания и его объем.

— Оперативная и конструктивная обратная связь. Избегайте долгих пауз в общении (более 4-5 дней) и давайте четкие ответы, даже если это отказ. Приведите конкретные причины отказа или дайте рекомендации по улучшению для кандидатов, которые этого требуют. Например "Нам для данного проекта важен опыт в SMM, но у вас данного опыта нет, поэтому мы сделали выбор в пользу другого кандидата" или "Мария, нам было сложно принять решение, так как вы замечательный специалист, но данная роль предполагает большой пласт по коммуникации и удержанию заказчика, чего в вашем опыте нет. К сожалению, у нас сейчас нет возможности для обучения нового сотрудника".

— Создайте комфортные условия для интервью. Переносы встреч, опоздания или вовсе игнорирующие рекрутеры работают в минус к репутации вашей компании. Перед началом интервью важно озвучить:

а) тайминг

б) структуру встречи (например, презентация кандидата, блок вопросов от рекрутера, презентация вакансии/компании, блок вопросов от кандидата, завершение встречи)

— Будьте сами вовлечены в процесс беседы. Никому не будет приятно, когда с вами говорит человек-функция (бич крупных кадровых агентств), который обрывает вас на полуслове и задает новый вопрос.

В завершении хочу отметить, что агрессивный кандидат — это не всегда плохой кандидат. Довольно часто за этими реакциями кроется действительно негативный опыт взаимодействия с непрофессиональными рекрутерами, отсутствием конструктивной обратной связи и попросту уважения к человеку. Призываю просто в разных ситуациях сохранять профессионализм и безоценочность.