Как компаниям бороться с кадровым голодом?

«Рекордный дефицит кадров», «кадровый голод захватил почти всю Россию», «что будет с рынком труда в России», «дешевой рабочей силы в нашей стране больше никогда не будет» - такими интригующими заголовками пестрят все статьи про рынок труда последние года 1,5, нагнетая напряжение на работодателей. Генеральный директор Headhunter Дмитрий Сергиенков прогнозирует увеличение дефицита кадров к 2030 году в два раза, с текущих 2 млн. до 4 млн. человек. Что же нужно делать руководителям, чтобы минимизировать возможные кадровые риски.

Приведу сначала немного немотивирующей статистики (по данным Росстата, аудиторская сеть FinExpertiza):

Или, наоборот, мотивирующая статистика начать предпринимать какие-то действия. Что же можно сделать?

Чтобы сотрудники сами стремились к вам. Делитесь своими ценностями и успехами — это не только привлечет талантливых сотрудников, но и укрепит командный дух.

Какие тут шаги можно сделать?

· Для начала определите миссию компании, обозначьте основные ценности, чтобы собрать в команду единомышленников. Активно продвигайте свои ценности внутри компании на встречах, стендах, в чатах, так и во внешних коммуникациях – конференции, социальные платформы, контент-маркетинг. Активно делитесь успехами вашей команды в социальных сетях. Публикуйте истории сотрудников, которые достигли успеха, или проекты, которыми гордитесь. Так ваши ценности могут привлечь именно ваших людей, которые станут достойными членами команды.

Особенно для молодого поколения важно понимание, что и зачем они делают в компании.

· Создайте комфортные условия труда. Безопасность труда, социальные гарантии, своевременная зарплата – сейчас это базовый минимум. Многие компании стараются расширить пакет, предоставляя бесплатные обеды, компенсации спорта/курсов, дополнительное медицинское страхование для сотрудников и членов семей, комнаты отдыха.

· Инвестируйте в обучение и развитие сотрудников. Это win-win стратегия: компания становится более привлекательной для сотрудников и привлекает тех, кто занимается стремится повышать квалификацию, а сотрудник может расти вместе с компанией. Многие компании организуют корпоративные университеты, собственные онлайн-платформы для образования, оплачивают сотрудникам обучения, доступы к базам знаний.

· Развивайте систему наставничества. Разработайте программу менторства, где более опытные сотрудники могут помогать новичкам адаптироваться и развиваться в компании.

· Работайте над культурой доверия и собирайте обратную связь. Пусть сотрудники имеют возможность высказаться о каких-то проблемах, трудностях или новых идеях, создайте им такое пространство. Обсуждайте результаты и принимайте действия при необходимости.

· По возможности дайте сотрудникам соблюдать баланс работы и жизни. Если возможно в вашей сфере организуйте гибридный формат работы, предоставьте родителям свободный день на 1 сентября или возможность взять отгул, чтобы посетить концерт ребенка. Будьте гибки и вы получите лояльного сотрудника.

Примите, что сейчас основа для подбора персонала – не hr-отдел, а корпоративная культура компании, и работайте над ее развитием.

Крупные компании давно развивают эту практику, но сейчас она становится все более и более повсеместной. Компании стали в два раза чаще приглашать студентов на стажировки (доля компаний выросла с 26 до 50%).

Общайтесь с ВУЗами, техникумами, колледжами, хорошо ходить на профильные конференции, отбирайте наиболее перспективных кандидатов и предлагайте им стажировку. По итогам стажировки можно сразу предлагать оффер. Да, есть шанс, что вы будете растить специалиста, вкладываться в развитие, а он использует вашу компанию как плацдарм и уйдет потом, но такой шанс есть и с текущими сотрудниками, а, если вы создадите комфортную обстановку, сотрудник может захотеть остаться с вами надолго и расти вместе с компанией.

Понять, что дешевой рабочей силы, которой можно решить проблему в процессах, больше не будет и заняться оптимизацией процессов.

· Смотрите на процессы и ищите, где вы не оптимально используете ресурсы. Как можно организовать работу и процессы так, чтобы существующими людьми выполнять больший объем работ, не за счет переработок, а за счет более эффективного труда. Где люди тратят время впустую. Про оптимизацию процессов я писала тут и тут.

· Изучайте методы автоматизации процессов и новые инструменты, которые могут облегчить рутинную работу и высвободить время людей для более стратегических задач.

· Обменивайтесь опытом с коллегами, вам могут подсказать идеи, какие-то лайфхаки, для этого существует сейчас множество бизнес или профессиональных сообществ. Иногда одна экскурсия на схожее предприятие и живое общение может заменить тонну прочитанных книг.

Работая в направлении оптимизации процессов и повышения эффективности, вы сможете снизить для себя проблему кадрового голода.

Чем можно подытожить: паниковать не стоит, но нужно пересмотреть свои подходы к привлечению и удержанию людей, адаптируя стратегии к современным реалиям рынка труда.

Если вас интересует больше информации про управление и операционную эффективность, подписывайтесь на мой канал.

Александра Гостева