HR-бренд под угрозой: как сделать все неправильно

⠀

Всем привет!
Меня зовут Анастасия, последние 8 лет я работала и развивалась в сфере маркетинга в разных отраслях бизнеса: производства, ритейл, HoReCa, IT и HR.
Я выстраивала маркетинг с нуля, выводила компании на рынок, своими силами и подрядчиками тестировала множество инструментов, но никогда не занималась подобным для себя. Теперь я хочу делиться своим опытом и насмотренностью, так что делюсь с вами своей первой статьей.
Буду благодарна за обратную связь в комментариях :)

⠀

О важности развития бренда работодателя говорят уже все, кому не лень: на конференциях по HR-у и маркетингу, рекламные агентства ловят волну и вводят соответствующие услуги для клиентов, CMO и HRD работают вместе для решения относительно новой и нелегкой задачи. В быту уже и консультации экспертов, которые помогают с разработкой и реализацией стратегий по развитию HR-бренда.

⠀

Действительно. И вместо разглагольствований о том, почему важно налаживать доверие между работодателем и потенциальным сотрудником, приведу в пример несколько цифр:
• 83% людей признаются, что при выборе места для них важен HR-бренд потенциального работодателя, причем для 58% он просто важен, а для 25% очень важен*
• 50% профессионалов готовы к зарплате ниже рынка ради работы в компании с сильным HR-брендом*
• в 2024 году с нехваткой персонала столкнулось более 86% организаций**более 86% организаций

А теперь представьте: у вас в компании острая нехватка сотрудников, из-за этого вы теряете прибыль. Вы еле-еле находите 10 кандидатов, которые подходят вам по всем фронтам, а каждый из них рассматривает ещё по 2-3 предложения о выходе на работу. 8 из них сделают выбор в сторону той компании, которая работает над своим HR-брендом.

⠀

Окей, мы разобрались с простой истиной: хочешь классных профессионалов в команду, хоти поддерживать репутацию достойного работодателя.

Но с чего начать в развитии HR-бренда? Я рекомендую всегда сначала анализировать те ресурсы, которые вы уже имеете, прежде чем внедрять что-то новое. Например, с очевидных вещей, которые кто-то зовет базой, а кто-то даже не задумывается об их важности.

Ниже я привела примеры ситуаций, которые зачастую оставляют о компании неизгладимые впечатления и с которыми часто сталкиваются на рынке труда наёмные специалисты — линейные сотрудники, профессионалы высокой квалификации и руководители.

И, прежде чем выделять бюджет на фильмы о компании, HR-маркетинг, публикации в СМИ и промоутинг на HH.ru, сверьтесь по каждому пункту, как по чек-листу, чтобы убедиться в надёжном фундаменте.

⠀

За последний год я видела несколько примеров экспериментов специалистов — они создавали фейковые резюме и вели статистику, в которой учитывали ответы от работодателя при отклике на вакансию, обратную связь после собеседований и оглашение результатов финального собеседования.***
Результаты вышли неутешительные — катастрофически маленькое количество откликов получило какой-либо ответ.
Такая картина наблюдается во многих сферах. Огромное количество кандидатов остается без какой-либо обратной связи на разных этапах собеседований, а между тем 52% ищущих работу говорят, что самое большое разочарование во время поиска работы — это отсутствие реакции со стороны работодателей.

Игнорирование кандидатов может быстро создать бренду плохую репутацию на рынке. Люди, потратившие своё время на собеседования, но оставшиеся без обратной связи, не только с большой вероятностью откажутся снова рассмотреть возможность работы в компании-игнорщике, но и поделятся со своим окружением негативным опытом.

И, конечно же, не будем забывать про поколение Z (зумеры) — вы сразу и не узнаете, что вас за такое неэкологичное поведение уже обсудили (и осудили) в твиттере и/или тиктоке.

Кстати, сейчас функционал многих CRM и джоб-бордов позволяет сформировать автоматический ответ при отказе. Лучше потратить один раз время на настройку автоматизации, чем каждый раз пытаться урегулировать негативные отзывы.

⠀

Если я спрошу вас, какой самый дикий вопрос с собеседований вы помните, то вам точно найдётся, что ответить. Интернет пестрит примерами откровенно тупых вопросов и заставляет улыбнуться количеством колких ответов на них, HR-ы смеются с мемов подобной тематики, но вопросы всё не заканчиваются. Да, даже в 2024 году.

Мой личный топ:
• Почему мы должны взять именно вас?
Сейчас работодатель находится в проигрышной позиции: это ему нужнее кандидат, чем кандидату эта работа. Диктовать вопросы, которые были на слуху в далеких нулевых, уже не к месту, особенно если речь идёт о трудоустройстве в ИП Вася Пупкин, а не в Эпл или Нетфликс. Узнать мотивацию кандидата можно куда более адекватными и не обобщающими вопросами.
• Где вы видите себя через 5 лет?
Считаю, что после пандемии и всего, что пошло следом после 2020, подобный вопрос — моветон. Да, человек может видеть вектор своего развития, но в быстро меняющемся мире приоритетнее оценить возможность человека адаптироваться к изменениям, нежели оценить его подготовку по видео “Как идеально пройти собеседование” десятилетней давности.
• Любые личные вопросы
Всё, что касается семейного положения и детей, религии, национальности, политических взглядов и тому подобного запрещено уточнять по ТК.

В этот же пункт стоит добавить вопросы, которые не соответствуют уровню собеседуемого.
О чем речь? Например, вы собеседуете человека на должность руководителя или топа, но задаете ему вопросы, по сложности сопоставимые с линейным сотрудником. С большой вероятностью, человек вряд ли рассмотрит компанию для трудоустройства с таким подходом.
У меня была история, когда меня позвали на собеседование на позицию CMO (директор по маркетингу) и попросили решить грамматическую задачу по русскому языку для 9-го класса.
Преодолев десятисекундный ступор и культурный шок, я вежливо отказалась и объяснила, что это несерьезно. Рекрутер заистерила и бросила трубку, а у меня теперь есть +1 история в копилочку всратых собеседований и устоявшееся мнение о работодателе (а это, между прочим, была IT-компания!).

⠀

На просторах джоб-бордов (hh.ru, работа.ру и т.д.) часто встречаются объявления о поиске сотрудников, в которых указаны только требования к кандидатам и список обязанностей. Ни информации о том, чем занимается компания, ни преимуществ работы в ней, ни слова о команде, ни даже описания, в связи с чем открыта вакансия.
Тут как с рекламным объявлением — у работодателя есть несколько секунд, чтобы привлечь внимание кандидата, а потом удержать его понятной и структурированной информацией, которую не придётся выискивать.
На заметку: кофе и чай с печеньками к такой информации не относятся. Вообще. Забудьте об их существовании в списке преимуществ.

⠀

Увольнение зачастую становится стрессом для обеих сторон: и для компании, и для сотрудников. Важно понимать, как к нему относиться и какой эмоциональный окрас будет у точки, которую поставят работодатель и бывший сотрудник.
Я опущу всё, что можно нагуглить об увольнении в соответствии с трудовым законодательством, больше хочется коснуться ситуаций, когда отношения между работником и работодателем после логического завершения остаются натянутыми или негативными.

• Не стоит увольнять человека одним днём. Ваше решение получается обдуманным, а человеку (например, устроенному через с/з или гпх) новость станет снегом на голову и своевременный разговор об увольнении и адекватных сроках отработки позволили бы ему не только собраться с мыслями, но и спланировать траты бюджета и поиск новой работы.
• Прощайтесь с сотрудниками. Если человек проработал в компании больше года, то проявите благодарность за совместный труд и устройте ему прощальную встречу: это может быть планерка в конце последнего рабочего дня на 15-20 минут или встреча “в зуме”, где можно пожелать удачи, попрощаться и поблагодарить друг друга за рабочее время, проведенное вместе, и совместные результаты.
• Дайте рекомендации. Не стоит относиться к человеку, желающему сменить работу, как к предателю родины. Если решение уже принято и удерживать (здесь про возможность предложить условия получше, а не про кражу трудовой) сотрудника бесполезно, то лучшее, что может сделать работодатель, это сохранить о себе приятные впечатления.
Весомый способ поблагодарить бывшего сотрудника — дать человеку достойную рекомендацию (в случае, когда его работа действительно делалась хорошо).

⠀

Представим, что есть две компании: А и Б.
В компании А есть внутрикорпоративная валюта, назовём её коины. Эти коины сотрудники копят, когда перевыполняют показатели, участвуют в корпоративной жизни компании, проявляются и просто долго в ней работают. Накопив коины, сотрудники могут потратить их так, как считают нужным: купить себе дополнительный выходной, настолку, пойти на мастер-класс или обучение и даже приобрести путевку в теплую страну.
Компания Б пошла по пути мемов — за аналогичные достижения она дарит сотруднику… ветку. Да, обыкновенную ветку от дерева, ссылаясь на популярный смешной мем. А если у компании вдруг случаются передряги или сотрудник “косякнул”, то ветку по воле справедливости забирают обратно.

Как вы думаете, какая из двух компаний выдуманная?
Понимаю, обе истории звучат утрированно, но это две существующие компании.
Шутки шутками, но когда твои старания, вовлеченность и преданность компании оценивают палкой, к этому можно отнестись с юмором только в том случае, когда помимо такого гениального решения у человека присутствуют грейды, настоящие премии и повышения с понятной и прозрачной системой роста.
Важно помнить, что геймификация — это не всегда весело и полезно.
Помимо забавных и увлекательных элементов, она может привести к неожиданным проблемам.
Во-первых, есть риск вызвать у сотрудников зависимость от игровых механик. Постоянная гонка за наградами может стать привычкой, которая отвлекает от реальных задач и демотивирует, если стимулы вдруг исчезают.
Во-вторых, чрезмерная конкуренция из-за таких игр порой вызывает ненужный стресс и бьёт по командному духу. А если внедрить геймификацию “на скору руку” или “для галочки”, то и вовсе можно снизить продуктивность: задачи и награды просто не попадут в точку и перестанут вдохновлять людей.
Поэтому, как бы ни была увлекательна геймификация, следует быть с ней осторожнее и точно знать, к каким результатам она должна привести компанию и к каким может привести на самом деле.

⠀

⠀

Если подытожить, то важно просто оставаться человеком в любых взаимодействиях, касающихся рабочих взаимоотношений, и чаще ставить себя на место кандидата, сотрудника или руководителя.Тогда для развития HR-бренда у любой компании будет хорошая база, с которой будет в разы легче подключать инструменты PR и HR-маркетинга. О последних расскажу в следующих статьях!

⠀

https://t.me/anaversemarketing — тг-канал о жизни через призму маркетинга. Полезен для предпринимателей и всех-всех, кто опирается на смыслы и осознанность в продвижении.

⠀

* Источник: https://www.itrn.ru/news/detail.php?id=200507

** Источник: https://www.moedelo.org/club/kadrovyy-uchet/deficit-kadrov-v-rossii

*** Один из примеров можно почитать здесь: https://another-it.ru/2024/04/08/unemployment-among-novice-it-professionals/