Командная система мотивации

Когда вы выстраиваете бизнес как средство для достижения ваших целей, ваш штат расширяется и пополняется хорошими специалистами. У вас хорошая система мотивации, на которую влияют сотрудники. Но в определенный момент, вам нужно будет перейти на следующий уровень и внедрить командную систему мотивации. И если вы хотите, чтобы команда сама определяла слабое звено, то следует им платить бонусы за их общий результат.

Смена мотивации с индивидуальной на командную - это нечто болезненное, так как старые сотрудники, привыкшие к индивидуальным показателям, не хотят зависеть от своих коллег. Но на этом этапе, индивидуальные показатели могут быть полезны, только если стимулировать какие-то промежуточные результаты (проверить какую-то гипотезу, например). Поэтому, если мы уже выросли из этой истории - мы переходим на командную систему мотивации.

Однако важно понимать, что осуществить этот переход возможно лишь тогда, когда собственник сам понимает принципы работы командной мотивации и видит выгоду для всех, включая сотрудников.

Команда - это объединение единомышленников собственника, готовых предоставить качественный конечный результат в срок. И у команды должен быть лидер, однако многие не стремятся брать на себя ответственность за других. Многим же удобно как? - "пришел, отстрелялся, ушел". Поэтому здесь задача собственника - сформировать команду, объединив людей, создающих промежуточные результаты, которые затем приводят к результату главному - к прибыли.

Мы можем вводить для этого и квартальные бонусы, или так оставлять, но мы точно учитываем работу в команде. Потому что управленцу важна победа всей компании, всего отдела, а не одного человека. Это еще один хороший инструмент управления и мотивации. Для собственника - это большая безопасность, а для сотрудника - возможность получить дополнительную большую выплату.

С точки зрения безопасности, это работает так: месяц - это слишком короткий период времени, чтобы оценить успех, особенно ТОП-руководителей: например, если в одном месяце компания заработала, а в следующем понесла убыток. И по итогу квартала компания, вместе с предпринимателем, остается в убытке, и руководитель уже с бонусом. Поэтому, чтобы избежать таких ситуаций, мотивацию топ-менеджмента следует связывать с финансовыми результатами не менее, чем за квартал. Чем выше уровень компании, тем дольше период между выплатами бонусов, потому что ошибки могут быть очень дорогостоящими.

А если брать точку зрения дополнительных больших выплат, то сотрудник получает тройной бонус, только не сразу, а в конце квартала. И так, он будет в тонусе, постоянно добиваясь хорошего результата. И если он в одном месяце не выполнил нужного объема, то это не значит, что по итогам квартала он лишится всего бонуса - он же может перевыполнить план в другом месяце, и компенсировать упадок. Классный инструмент - пользуйтесь.

Есть еще один способ материального поощрения сотрудников - это проектная система. Она применяется для группы работников, которых объединяют для достижения конкретной цели с ясными параметрами: временем, расходами, выручкой и прибылью.

Проект - это определенное действие с ограничением во времени, где задача - завершить дела в назначенные сроки с нужным качеством, конкретным результатом, и в рамках утвержденного бюджета.

Сотрудникам нужно выполнить все этапы проекта, подписать акт приема-передачи и получить оплату от клиента, поэтому важно, чтобы каждый участник команды понимал, когда проект будет завершен и компания выполнит свои обязательства перед клиентом.

Давайте рассмотрим мотивацию команды проекта на примере. У нас есть команда и задача по проекту. Задача проектной группы, чтобы 31 марта был запущен в полноценный рабочий режим новый станок, а старый станок был передан покупателю получив перед этим полный расчет.

Состав группы: руководитель производства, грузчик, монтажник и установщик станков, финансист, сисадмин, снабженец.

По финансовой модели компании, исходя из стоимости проекта, на всю группу можно выделить 300 000 рублей.

Самым ключевым параметром в этой задаче является срок. Поэтому, за своевременное выполнение задачи, команде можно выплатить полную сумму. Эти деньги распределяются равномерно на всю команду (по 16,67% от всей суммы)

Собственник посчитал, что каждый каждый день простоя станка будет стоить ему 3000 рублей. То есть он каждый день будет терять столько чистой прибыли. Соответственно, если проект будет реализован раньше, то он получит больше чистой прибыли. И в связи с этим была разработана система мотивации, которая росла, если проект реализуют быстрее:

Так у группы есть причина (стимул) закончить быстрее. Но по факту получилось так, что она завершила все работы и подписала документ не 31 марта, как планировалось, а 3 апреля. Из-за этого сотрудники получили всего 250 000, то есть каждый по 41675.

Эта система проста и понятна. Когда люди присоединяются к проекту, они сразу знают, какой максимальный бонус им можно получить, и какие работы нужно выполнить в срок. Группа также сразу видит, какой результат их ждет, если они не успеют выполнить работу вовремя.