Большое количество денег для сотрудника может быть опасным

Не все люди способны управлять большими суммами: зачастую, когда человек удовлетворяет все свои потребности, он перестает стараться на работе. Если же профессионал видит, что оплата на рынке примерно одинаковая, он понимает, что нет смысла менять место работы. Ведь при переходе в новую компанию ему придется снова доказывать свою компетентность новому начальнику, привыкать к новым коллегам и т. д.

Однако, внедрение мотивации важно делать правильно. Нельзя просто ввести новые правила без объяснения. Лучше объявить о новой системе мотивации заранее, чтобы сотрудники могли к ней подготовиться. Я рекомендую давать тестовые периоды, чтобы сотрудники могли сами посчитать разницу и их ожидания совпали с реальностью.

Когда всем понятна система мотивации, все ее приняли и работают по ней, введите правило о том, что зарплата выплачивается только на основании заявки на оплату от сотрудника. Пусть сами подают данные о зарплате. И таким образом они всегда будут знать, сколько они заработали. Но есть еще очень важный момент: когда сотрудник заполняет эту заявку, он своей рукой дает себе подтверждение о том, что он эту работу завершил и это его заслуга. Это будет их мотивировать еще и контролировать себя.

Но если в вашей команде есть токсичные люди (те, кто могут настроить коллег на то, чтобы они не поддерживали новую систему мотивации), лучше представлять изменения поэтапно, а не всем сразу. И тут еще полезно будет иметь кого-то внутри коллектива, кто поддержит вас и поможет распространить среди сотрудников понимание о том, насколько выгодна новая система. Ищите своего "внутреннего агента", который будет выступать сторонником вашей идеи.

Как-то у меня был опыт работы с компанией по разработке программного обеспечения, в которой не сразу удалось внедрить новую систему мотивации – сотрудники восприняли ее отрицательно. Чтобы решить эту проблему, мы создали новую проектную группу, которая сразу работала по условиям новой системы мотивации. После завершения квартала прежние сотрудники получили фиксированную оплату, а новая группа получила бонус, из-за чего их доход был выше, чем у "старичков". Это помогло показать выгоду новой системы мотивации, и сотрудники пустили между собой молву, что новая система лучше.

В результате этого внедрения линейный персонал начал требовать перехода на систему мотивации от результатов. Команды сами начали менять руководителей проектов. Когда система мотивации легко понятна и логична, необходимо искать возможности для ее внедрения, а не приспосабливать ее под запросы отдельных "звезд".

Иногда случается так, что, например, менеджер по продажам говорит: "Я не хочу, чтобы моя зарплата зависела от плана продаж, потому что на продажи влияет еще качество рекламы, на которое я не могу повлиять". В этом случае вариантов несколько. Нам однозначно нужно завязывать сотрудника на те показатели, на которые он может повлиять (например, на конверсии по продажам). Но также можно объединить отделы продаж и маркетинга в одну проектную команду по мотивации.

И всегда помните, что при внедрении какого-то нового порядка (например, новой системы мотивации), руководство должно быть готово к тому, что некоторые сотрудники будут не согласны и решат уйти.