Что делать фаундеру с раздутым ФОТ и неэффективными сотрудниками (Уволить? Нет)

Если вы платите слишком много, а сотрудники работают слишком мало, не спешите их увольнять. Разбираемся, как решить эти проблемы «без боли».

Приходит ко мне собственник бизнеса и говорит: «У нас эйчар не тех людей нанимает, наверное, надо его уволить или переучить!». Разбираешься и оказывается, что проблема вообще не там.

Владельцам бывает трудно определить, что не так с их командой. Почти всегда под одним запросом скрывается другой. Другими словами, не ставьте себе диагноз ― приходите с симптомами!

Меня зовут Елена Белихова, я HR и основатель консалтинговой компании Grow Сonsulting. Сегодня расскажу о трех самых частых запросах, которые слышу от предпринимателей. Их решение ― абсолютно не там, где его искали.

Проблема: постоянно растущий ФОТ

Решение: анализ оргструктуры

Расходы на персонал — самая большая боль почти любого собственника и часто ключевая статья затрат. Если ими не управлять, они съедят всю выручку.

Но и держать зарплаты на одном уровне годами совсем не выход. В условиях быстрой инфляции люди будут жаловаться и требовать индексации. И это справедливо!

Обычно все начинается с того, что собственник залезает в аналитику и видит неприлично большой ФОТ. Отмечу, что под «большими затратами» я имею в виду не конкретную сумму, а процент от выручки. Для одной компании 10 млн на персонал — копейки, а для другой 1 млн — огромная сумма. Но если доля ФОТ в выручке с каждым годом растет — это тревожный звоночек.

Некоторые собственники ждут, что я посоветую им урезать зарплаты или расскажу лайфхаки по экономии на сотрудниках.

Не дождетесь, я делаю совершенно другое.

Посмотрите на свою оргструктуру: какие подразделения есть, чем они занимаются, как устроены процессы, какая норма управляемости. Тут чаще всего и обнаруживаются проблемы:

А вот и решение этих проблем:

Так видите, сокращение штата ― это лишь одно из многих решений.

Собственник крупной компании пришел с проблемой ― он не может постоянно повышать зарплаты, потому что через месяц после индексации руководители подразделений приходят снова «с протянутой рукой» и историями про то, как все подорожало.

Мы начали разбираться в структуре коммерческой службы. Оказалось, огромное количество средств тратилось на штат торговых представителей, хотя этот канал занимал не более 10% сбыта. Было решено оставить только топовых сотрудников, а задачи по сбыту передать на аутсорс в регионах и дистрибьюторам.

Также обнаружили проблемы в складской логистике — приемщики и операторы делали почти одну и ту же работу. Мы убрали операторов, оставили приемщиков и даже стали платить им больше. Благодаря изменению оргструктуры удалось оптимизировать и сократить расходы на персонал.

Проблема: неопределенная эффективность сотрудников

Решение: внедрять понятную систему мотивации

Владельцы бизнеса глубоко понимают работу своей компании, вот только производительность сотрудников часто оценивают по наитию. С этой задачей предприниматели приходят к эйчарам.

Мой первый вопрос таким клиентам ― а что там с системой мотивации? Часто оказывается, что либо ее нет вообще, либо она есть, но не работает.

Мы делаем простую вещь — определяем для каждой должности KPI, всех работников отдела заносим в CRM или даже в Google Sheets. Внедряем «светофор»: выполнил план — зеленый, почти выполнил — желтый, не выполнил — красный. С этой таблицей руководителю просто принимать решения. Он видит, кого надо ругать, а кого — хвалить.

Система мотивации нужна не только работодателю, но и самим сотрудникам. Ведь одни люди хотят работу «не бей лежачего», а другим нужны вызовы и достижения. А если эффективность не измеряют, все зарабатывают одинаково при разном качестве и количестве работы.

Кстати, ровно такая ситуация была у моего клиента.

Собственник спрашивал на собеседовании минимальный размер зарплаты и платил ровно эту сумму в качестве оклада. Так один работник мог получать 30к, а другой на той же должности — 45к. В организации была система премий, но она не работала.

Мы полностью переделали мотивацию для всех 17 департаментов — установили равные оклады, назначили для каждой должности KPI, на который сотрудники напрямую влияют.

Проблема: неизвестно, достойный ли в компании уровень зарплат

Решение: исследовать рынок и оценить компетенции сотрудников

Нередко собственники спрашивают: «Я не понимаю, нормальная ли зарплата у моих сотрудников. Какие сейчас зарплаты на рынке?»

Они ждут, что я назову им конкретную сумму, но вместо этого я провожу анализ зарплат не только с позиции работодателя, но и со стороны кандидата — какие требования предъявляют компании, какие функции подразумевает должность.

Один и тот же специалист может «стоить» на рынке по-разному. Коммерческий директор за 150к и за 500к — это специалисты разного уровня. Это не значит, что компании недоплачивают или переплачивают.

Один из моих горячо любимых заказчиков ― крупный продуктовый ритейлер ― прислал мне файл, где были только имя сотрудника, должность и сумма с вопросом «Столько нормально?» Так просто это не оценишь — нужно смотреть, что подразумевается под должностью.

Только так становится понятно, в рынке ли текущий уровень доходов сотрудников компании.

Не всегда проблема — то, чем она кажется. За ростом зарплатного фонда и сомнительной эффективностью сотрудников могут скрываться отсутствие подходящих HR-инструментов. Не ставьте самому себе «диагноз» и не подбирайте «лечение», а расскажите, что «болит», и мы вместе найдем решение!

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть на связи с нами и узнавать больше о неочевидных решениях HR-задач!