Треш на рынке труда. Как компании упускают специалистов из-за переизбытка тестирований.
В современном насыщенном рынке труда тестирование стало неотъемлемой частью процесса найма. Компании стремятся использовать тесты для оценки навыков, способностей и пригодности кандидатов. Однако чрезмерное использование тестов может привести к непредвиденным последствиям, включая потерю конверсии кандидатов.
Избитые вопросы, которые раздражают кандидатов
Многие компании продолжают задавать избитые вопросы, которые уже стали банальными и вызывают недовольство у кандидатов. Например: Продукт дворника — это чистый двор. Продукт пекаря — вкусный хлеб. Расскажите, какой продукт у маркетолога?
Эти вопросы задает каждая четвертая компания, и, несмотря на то, что они могут показаться полезными, кандидаты воспринимают их как отсутствие оригинальности и уважения к своему времени.
Непомерные требования к кандидатам
Кроме того, компании часто просят кандидатов написать бизнес-планы для маркетологов, HR-менеджеров или менеджеров по продажам еще до собеседования. К сожалению, даже после выполнения этого задания, многие компании не предоставляют обратной связи, оставляя кандидатов в неведении о своих усилиях.
Перегибы с тестированием
Рынок труда перенасыщен тестами, которые не всегда оправданы. Кандидаты ощущают, что их время не ценят, когда компании сразу требуют прохождения множества тестов, вместо того чтобы сначала представить свои условия и преимущества работы в компании.
Тесты могут быть полезными для оценки кандидатов, но лишь в умеренных количествах и по делу. Если тесты воспринимаются как излишние или неоправданные, это может отпугнуть высококвалифицированных специалистов.
Потеря кандидатов на ранних этапах
Обязательное прохождение тестов может привести к потере кандидатов на ранних этапах процесса найма. Кандидаты, которые не проходят тесты или не хотят их проходить, могут быть исключены из рассмотрения. Это может привести к тому, что компании упустят потенциально подходящих кандидатов, которые могли бы хорошо вписаться в культуру и команду.
Рекомендации по снижению потери конверсии кандидатов
Чтобы снизить потери конверсии кандидатов из-за обязательного прохождения тестов, компании должны:
- Ограничить использование тестов: Тесты должны использоваться только для оценки критических навыков и способностей, необходимых для работы.
- Сделать тесты релевантными: Тесты должны быть разработаны так, чтобы они оценивали конкретные навыки, необходимые для работы, а не общие способности.
- Обеспечить ясность и прозрачность: Кандидаты должны быть четко проинформированы о том, какие тесты они будут проходить и почему.
- Установить реалистичные временные рамки: Тесты должны быть разработаны так, чтобы их можно было пройти в разумные сроки, не отнимая слишком много времени у кандидатов.
- Предоставить обратную связь: Кандидаты должны получить обратную связь о своих результатах, независимо от того, прошли они тест или нет. Это поможет кандидатам понять свои сильные и слабые стороны и принять обоснованные решения о дальнейших действиях.
Заключение
Обязательное прохождение тестов может быть полезным инструментом для оценки кандидатов, но чрезмерное использование может привести к потере конверсии. Компании должны использовать тесты разумно, делая их релевантными, прозрачными и ограниченными по времени. Обеспечивая позитивный опыт тестирования, компании могут привлечь и удержать лучших кандидатов на рынке труда. Наше агентство готово подключиться к вашему проекту на любом уровне - от отдельного запроса до комплексного сотрудничества. С нашей помощью Вы можете трансформировать подход к управлению человеческими ресурсами, делая его более эффективным и адаптивным к изменениям.
Проблема не в тестах, а в том, что их прохождение для соискателей - это давно уже отдельная работа. В Штатах целые конторы есть, которые учат их проходить для устройства в топовые компании. Это просто цирк! Умение вытерпеть всю эту идиотию - это уже отдельный экзамен сам по себе.
Ограничить использование тестов: Тесты должны использоваться только для оценки критических навыков и способностей, необходимых для работы.Сделать тесты релевантными: Тесты должны быть разработаны так, чтобы они оценивали конкретные навыки, необходимые для работы, а не общие способности.Это вредные советы. Хантер и Шмидт давно продемонстрировали, что больше всего на любой работе решают именно общие способности, а не конкретные навыки, и, более того, давно уже известно, что лучшие конкретные навыки предполагают лучшие общие способности.
Лучшие тесты выглядят так: создаётся какая-то сложная задача, которую не может решить подавляющее большинство кандидатов, и публикуется где-нибудь - на форуме, в газете, в рекламном объявлении на VC, где угодно. У кого есть мозги, решает её и получает приглашение на собеседование. Быстро, эффективно и без чепухи.
Да, отличный подход!