Работодатель vs работник

Компании, чьи сотрудники заболели COVID-19, привлекают к ответственности тех, кто пришел на работу с признаками простуды и, возможно, всех заразил. В то же время во множестве российских компаний приветствуется практика приходить на работу больным, если того требует дело, иначе ты не командный игрок.

В одной из компаний сотрудник пришел на работу с признаками ОРВИ, отказался на входе измерять температуру, надевать маску и, несмотря на просьбы руководства покинуть рабочее место, остался в офисе. Компания небольшая, практически все сотрудники трудятся в одном помещении. Спустя некоторое время большая часть работников заболела, в том числе и нарушитель, а один человек умер. Причина смерти — COVID-19. Руководство компании написало заявление в полицию о привлечении к ответственности того самого работника, который пришел на работу больным. Заявления написали и работники, которые посчитали себя пострадавшими в этой истории.

В российском законодательстве ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил (а ситуация с коронавирусом именно об этом) зафиксирована в ст. 236 УК РФ. Преступлением считается нарушение правил, повлекшее по неосторожности массовое заболевание людей либо создавшее угрозу наступления таких последствий (часть 1 статьи), из-за которого по неосторожности наступила смерть человека (часть 2), смерть двух или более лиц (часть 3). Наказание предусмотрено как в виде штрафов, так и в виде уголовной ответственности. Распространяется оно как на юридические лица, так и на граждан. Более того, с 1 апреля 2020 года в Кодекс об административных правонарушениях (КоАП РФ) были внесены дополнения в ст. 6.3, которыми установлена административная ответственность за нарушение карантина и режима самоизоляции.

По апрельским публикациям СМИ известны несколько случаев в стране, когда по ст. 236 УК привлекались граждане за нарушение санитарно-эпидемиологических правил, в том числе в Петербурге и Ленобласти. Но чтобы работодатель выступал инициатором привлечения к ответственности работника, пока слышать не доводилось, говорит Ольга Дученко, адвокат, старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро «Качкин и Партнеры». По ее словам, работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной и материальной ответственности, но если речь идет об административном правонарушении или уголовном преступлении, то доводить дело до суда будет уже не компания, а государство. «Но работодатель может инициировать процесс, обратившись с соответствующим заявлением в компетентные органы», — уточняет Ольга Дученко.

При этом она не исключает, что с учетом ужесточения ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил (например, если раньше штраф по ч. 1 ст. 236 ограничивался 80 тыс. рублей, то теперь доходит до 700 тыс. — Прим. Ред.) и ухудшения эпидемиологической ситуации в судебной практике может появиться немало случаев привлечения работников к ответственности по ст. 236 УК РФ и ст. 6.3 КоАП РФ. Правда, при расследовании могут возникнуть сложности. «Ведь нужно будет доказать наличие причинно-следственной связи между появлением больного сотрудника на рабочем месте и смертью коллеги. А с учетом того, что у работодателя есть обязанности по охране труда и он должен предпринять меры, направленные на недопущение нарушения санитарно-эпидемиологических правил работниками, если произойдет заражение коллег из-за того, что один из работников пришел на работу больным, это может обернуться проблемами и для работодателя», — поясняет Ольга Дученко.

Пока случай, описанный в начале статьи, скорее исключение из правил. Большинство работодателей не хотят или не знают, как использовать статью уголовного кодекса. По словам Ольги Чумакиной, партнера компании CordisON, специализирующейся на консалтинге в том числе в области управления человеческими ресурсами, это не означает, что нет другой возможности привлечь к ответственности нарушителя порядка. Конечно, заразиться человек может где угодно, но лучше исключить из этого перечня место работы.

Ольга Чумакина рекомендует издать локальный нормативный акт, регулирующий порядок соблюдения санитарно-гигиенических норм на рабочих местах и в офисе работодателя в период угрозы распространения короновируса. В нем отметить места, где работник может находиться без маски, например, его персональный кабинет, зафиксировать меры, которые предпринимает компания для защиты (обеспечение масками, перчатками, измерение температуры и т.п.), обозначить зоны, где нахождение в средствах защиты обязательно, и т.д. С этим актом работника ознакомить под роспись.

«Многие арендодатели сейчас предупреждают арендаторов о штрафах, если их работники нарушают санитарные правила, — напоминает Ольга Чумакина. — Эта информация также доводится до сведения работника. И в случае нарушения работником этих правил и требований он уже находится в зоне материальной ответственности, в зоне доказательств, что он нарушил нормы». Здесь задача работодателя — оформить нарушение. Необходимо попросить письменное объяснение от работника, и если в нем нет упоминания о медицинских противопоказаниях для ношения СИЗ, можно применить дисциплинарную ответственность вплоть до расторжения трудового договора, напоминает эксперт. «Работник, предоставляя медицинское заключение о том, что ему противопоказано ношение маски, при этом не обязан говорить о диагнозе, — уточняет Ольга Чумакина. — Для работодателя достаточно просто справки, в которой указано, что работнику запрещено ношение средств индивидуальной защиты, перекрывающих органы дыхания, но в период коронавируса можно пользоваться другими. Какими именно — должно быть указано».

Вообще, ситуация с соблюдением эпидемиологических норм, сложившаяся в период пандемии, высветила давнюю проблему российских работодателей. В большинстве российских компаний приход работника, когда он болен, особенно если речь идет об авральных для бизнеса периодах, считается нормой.

«Как в Японии 13–14-часовой рабочий день считается нормой для хорошего работника, так и в России практически стало традицией ходить больным на работу. Когда работник в любом состоянии выходит на работу, ему это ставится в заслугу, мол, даже больной он не бросает процесс, — говорит Ольга Агапова, эксперт с 15-летним опытом работы в HR в различных сферах бизнеса. — Это реалии нашего времени. На обзорах талантов при выборе кандидатов на кадровые перемещения большинство работодателей отталкивается от того, как сотрудник себя показал в сложной ситуации, насколько он лоялен и вовлечен в бизнес-процессы. И зачастую всплывают именно случаи поведения работника в сложный для него период (болезнь) и реакция на авральные процессы».

Отчасти это подтверждает и статистика. Так, согласно опросу hh.ru, за последние полгода почти каждый пятый из числа сотрудников, взявших больничный (а таковых 22% респондентов), работал в этот период в полную силу (16%), каждый третий частично занимался решением рабочих вопросов (34%). В основном респонденты объясняют это тем, что некоторые задачи требовали их непосредственного участия (64%). Остальные либо работали по собственной инициативе (36%), либо по требованию руководства (21%). В период пандемии чаще всего работали на больничном маркетологи (71%), IT-специалисты (64%), бухгалтеры (60%), административный персонал (54%), представители сферы продаж (51%), работники производства (40%), транспорта и логистики (30%), а также начинающие специалисты (28%), сообщается в исследовании hh.ru.

Конечно, причина подобного трудоголизма кроется и в корпоративной культуре, и в самих работниках, которые не хотят терять в доходах, беря больничные. И все-таки Ольга Агапова считает, что главным образом это происходит из-за принятых в компаниях установках: если работник не в больнице, то может работать, а иначе ты не командный игрок. «Чтобы изменить эту порочную практику, работать надо не с «трудоголиками», а с руководителями таких сотрудников, — уверена эксперт. — Годами поощряемая, а иногда насильно внедряемая практика не уйдет по мановению волшебной палочки».

По мнению Ольги Агаповой, если бы компании удалось привлечь сотрудника к ответственности, это, возможно, стало бы живым уроком и работодателям с определенной корпоративной культурой, и работникам, наплевательски относящимся к здоровью своему и окружающих. «Возможно, это прозвучит жестко, но человек, поступивший таким образом, должен понимать уровень ответственности за совершенное действие, — говорит Ольга Агапова. — Я думаю, подобные судебные разбирательства не будут единичными. Сейчас уровень безопасности для сотрудников по опросам начинает доминировать над фактором заработной платы, и публичное распространение подобной информации будет сказываться на изменении отношения к поощрению «болезненного трудоголизма». Хотя хочется думать и все-таки верить, что уровень осознанности будет повышаться не только за счет увеличения числа судебных дел, но прежде всего за счет развития подходов к управлению. И в этом как раз роль HR очень значима. Ведь кто как не мы в курсе всех особенностей бизнеса и сотрудников в нем»

#управление_персоналом #кадры #законы #менеджмент