Четвертый тип подчиненных — ПЕРЕГОРЕВШИЕ. Что с ними делать?
Напомню, с точки зрения "жизненного цикла сотрудника", существует 4 типа подчиненных: - Вовлеченные / Rock Stars - писала здесь - Хомячки - здесь - Угасающие - здесь - Перегоревшие
Прочитал про все четыре типажа сотрудников. Напомнило https://habr.com/ru/post/336248/, но в чересчур вольной трактовке автора. Может быть, что HR видит этих людей так, но на деле всё немножко иначе устроено. Хотя зачем я это объясняю? Мир автора обладает чёткими гранями типажей.
Автор сильно заблуждается уже в первом типаже. Звёзды - это не молодые и энергичные сотрудники. Более того, они в меньшей степени замотивированы именно вами, вы ими мотивируетесь и пытаетесь из них извлечь пользу. Хомяки - их можно сокращать, и никто не заметит разницы, угасающих надо не мотивировать, а переключать, может быть даже выгонять насильно в отпуск, а выгоревших - на самом деле, правильно, надо отпускать в длительный отпуск за их счёт. Только последний типаж ни разу не нормален для любой компании.
На самом деле в жизненном цикле сотрудника всё иначе: * вовлечённый новичок - человек, стремящийся понять ваш продукт и бизнес, готовый перерабатывать; если это просто новичок, то он уйдёт сразу. Это в первые полгода-год станет ясно (зависит от сложности и широты обязанностей); * понимающий - человек, столкнувшийся с особенностями вашего продукта и бизнеса. Он начинает понимать то, как это устроено внутри и пользоваться этим в свою угоду (от трёх месяцев до полтора-двух лет). Сильно засиживаться, кроме реальных авралов уже не станет; * эксперт - человек, который сам знает, как оно работает и может рассказать и пояснить это новичкам, если спросят. Эти люди свою целостность набирают к году-полутора работы. Далее зависит всё от того, чего они хотят в этой компании: спокойно работать и трудиться или перерасти её. Если второе, то скорее всего человек из-за когнитивности потеряет интерес к работе, ведь он знает её всю изнутри. Он даже знает как её эксплуатировать в своих интересах. Перерабатывает исключительно за деньги, а не за идею;
Выгоревший, увы, может появиться на каждой стадии цикла. Этому не всегда способствует работа: бытовые неурядицы, проблемы личного и семейного плана, особенности психики - всё это может влиять на рабочее состояние.
Что делать с такими людьми? Однозначного ответа нет. По-человечески людей, конечно же, жалко, но это на эмоциональном уровне. С точки зрения бизнеса необходимо взвешивать, что лучше: с ним или без него. Бывает так, что человек просто перерастает компанию (причём на любой из стадий) и она становится ему неинтересной, а компания не может ничего ему дать больше, то, наверное, стоит пустить серебряную пулю в него и убрать: так будет лучше. Просто честно сказав, что дорогой, мы ценим твои заслуги, но мы тебе ничего дать больше не сможем: наш бизнес узок, а дополнительное правление мы не потянем, так что перед тобой открываются поистине большие возможности после нас.
Да, действительно схожи мысли с давнишней статьей на хабре)) Но то, про что я написала - это не "вольные" мысли. Когда я работала в Philip Morris , у меня был тренинг (2014 год) "Управление персоналом", который был разработан американскими психологами, пикаперами и остальнымии умными дядьками для эффективного менеджмента. В нашей компании мы делили в голове сотрудников именно на такие типы, но без четких граней, как это показалось. Мы применяли этот подход тогда, и сейчас, я уверенна, они продолжают его применять. После того как я ушла из ФМ (проработатв около 6 лет) - я не смогла найти работу в России. И везде, где я потом работала - Франция, Израиль, Румыния, Америка - везде чувствовался этот "американский/европейский стиль управления.
Самая высшая похвала была от моих подчиненных: "Саша, мы тебя не боимся, как руководителя, наоборот, ты вдохновляешь нас работать лучше. Мы работаем для тебя!" Когда я уходила из проекта из Румынии - мне сказали: Саша, ты нетепичная русская, ты другая, с другими подходами, которые работают эффективнее, чем мы привыкли. Я был рад с тобой поработать!
Я написала эти статьи, чтобы наши люди смогли просто подумать, что можно по-другому. Конечно, если приложить немного фвнтазии, то можно адаптировать эти типы под любой бизнес (кроме завода наверное.... хотя)) И в то же время, я со многими из комментаторов согласна - что моя идея управления - это утопия в России, к сожалению. Я видела тут комментарий про то что нии один работодатель не отпустит сотрудника в отпуск за счет компании. Нет, меня отпускали, когда видели, что я была в стадии угасания, более того, мне дали повышение и отправили на очередной классный тренинг. Но это было не в России.
Да, я не профессиональный писатель (статья не заказная), может где-то я не правильно смогла донести мысли и могло показаться, что здесь четкие грани - нет, здесь нет четких граней) Но я уверенна, что многие прочитавшие эти статьи просто смогли открыть для себя что-то новенькое. Пища для ума)
Прочитал про все четыре типажа сотрудников. Напомнило https://habr.com/ru/post/336248/, но в чересчур вольной трактовке автора. Может быть, что HR видит этих людей так, но на деле всё немножко иначе устроено. Хотя зачем я это объясняю? Мир автора обладает чёткими гранями типажей.
Автор сильно заблуждается уже в первом типаже. Звёзды - это не молодые и энергичные сотрудники. Более того, они в меньшей степени замотивированы именно вами, вы ими мотивируетесь и пытаетесь из них извлечь пользу. Хомяки - их можно сокращать, и никто не заметит разницы, угасающих надо не мотивировать, а переключать, может быть даже выгонять насильно в отпуск, а выгоревших - на самом деле, правильно, надо отпускать в длительный отпуск за их счёт. Только последний типаж ни разу не нормален для любой компании.
На самом деле в жизненном цикле сотрудника всё иначе:
* вовлечённый новичок - человек, стремящийся понять ваш продукт и бизнес, готовый перерабатывать; если это просто новичок, то он уйдёт сразу. Это в первые полгода-год станет ясно (зависит от сложности и широты обязанностей);
* понимающий - человек, столкнувшийся с особенностями вашего продукта и бизнеса. Он начинает понимать то, как это устроено внутри и пользоваться этим в свою угоду (от трёх месяцев до полтора-двух лет). Сильно засиживаться, кроме реальных авралов уже не станет;
* эксперт - человек, который сам знает, как оно работает и может рассказать и пояснить это новичкам, если спросят. Эти люди свою целостность набирают к году-полутора работы. Далее зависит всё от того, чего они хотят в этой компании: спокойно работать и трудиться или перерасти её. Если второе, то скорее всего человек из-за когнитивности потеряет интерес к работе, ведь он знает её всю изнутри. Он даже знает как её эксплуатировать в своих интересах. Перерабатывает исключительно за деньги, а не за идею;
Выгоревший, увы, может появиться на каждой стадии цикла. Этому не всегда способствует работа: бытовые неурядицы, проблемы личного и семейного плана, особенности психики - всё это может влиять на рабочее состояние.
Что делать с такими людьми? Однозначного ответа нет. По-человечески людей, конечно же, жалко, но это на эмоциональном уровне. С точки зрения бизнеса необходимо взвешивать, что лучше: с ним или без него. Бывает так, что человек просто перерастает компанию (причём на любой из стадий) и она становится ему неинтересной, а компания не может ничего ему дать больше, то, наверное, стоит пустить серебряную пулю в него и убрать: так будет лучше. Просто честно сказав, что дорогой, мы ценим твои заслуги, но мы тебе ничего дать больше не сможем: наш бизнес узок, а дополнительное правление мы не потянем, так что перед тобой открываются поистине большие возможности после нас.
Да, действительно схожи мысли с давнишней статьей на хабре))
Но то, про что я написала - это не "вольные" мысли. Когда я работала в Philip Morris , у меня был тренинг (2014 год) "Управление персоналом", который был разработан американскими психологами, пикаперами и остальнымии умными дядьками для эффективного менеджмента. В нашей компании мы делили в голове сотрудников именно на такие типы, но без четких граней, как это показалось.
Мы применяли этот подход тогда, и сейчас, я уверенна, они продолжают его применять.
После того как я ушла из ФМ (проработатв около 6 лет) - я не смогла найти работу в России. И везде, где я потом работала - Франция, Израиль, Румыния, Америка - везде чувствовался этот "американский/европейский стиль управления.
Самая высшая похвала была от моих подчиненных: "Саша, мы тебя не боимся, как руководителя, наоборот, ты вдохновляешь нас работать лучше. Мы работаем для тебя!"
Когда я уходила из проекта из Румынии - мне сказали: Саша, ты нетепичная русская, ты другая, с другими подходами, которые работают эффективнее, чем мы привыкли. Я был рад с тобой поработать!
Я написала эти статьи, чтобы наши люди смогли просто подумать, что можно по-другому. Конечно, если приложить немного фвнтазии, то можно адаптировать эти типы под любой бизнес (кроме завода наверное.... хотя))
И в то же время, я со многими из комментаторов согласна - что моя идея управления - это утопия в России, к сожалению.
Я видела тут комментарий про то что нии один работодатель не отпустит сотрудника в отпуск за счет компании. Нет, меня отпускали, когда видели, что я была в стадии угасания, более того, мне дали повышение и отправили на очередной классный тренинг. Но это было не в России.
Да, я не профессиональный писатель (статья не заказная), может где-то я не правильно смогла донести мысли и могло показаться, что здесь четкие грани - нет, здесь нет четких граней)
Но я уверенна, что многие прочитавшие эти статьи просто смогли открыть для себя что-то новенькое. Пища для ума)