Очень напомнило PAEI-классификацию Адизиса. В его же книгах, в целом, это все и расписано более подробно, в том числе про стили менеджмента и их сочетание. Адизис, правда, пишет, что идеальных руководителей не бывает, потому что разные роли друг другу противоречат (например, невозможно быть администратором-бюрократом и в то же время топить за инновации). И я этой точке зрения склонен верить больше, чем историям про супер-менеджеров.
В статье если я не ошибаюсь и говорится, что не могут быть одинаково развиты все 3 компонента. У Адизиса очень интересная классификация. И собственно в обоих источниках рекомендуют подбирать команду, которая компенсирует провалы в других компонентах/навыках. То же самое рекомендует делать и Стивен Кови, к примеру.
Статья пустая. Конкретики нет, даже в примере с ресторатором какие-то общие абстракции. Хотелось бы больше об управлении ИТ процессами/продуктами применительно к конкретным эпизодам чьих-либо провалов/побед.
Спасибо за интерес к заметке и за критику! Возможно, вам будут полезны мои другие заметки, где я меньше обобщаю и больше привожу примеров. См. http://medium.com/@allo
Деление любопытное, правда статья - претенциозная вода, надо было остановиться на первых двух абзацах. И значит Operational у Дмитрия отстает, если ему необходимо "что-то еще", когда все начинает работать. Для этого у Тартара и Дуо есть Ренат Маликов. А человек с тремя компонентами? Нахрен такой руководитель нужен - сам себя вдохновил, куда-то сам побежал, что-то сам сделал - ему что-ли кто-то еще нужен? А, ну да, про это же и заголовок. Тогда и деньги незачем ему давать.
Mike, спасибо за интерес к заметке и за критику. Безусловно (и я об этом пишу), что хороший способ компенсации отсутствия каких-то компонентов у руководителя - через команду. Только я вот не соглашусь с тем, что руководитель с тремя компонентами замыкается в себе.
Александр, вторая статья - второй респект. Прям один в один укладывается в мои управленческие кейсы. Если в течении полугода как руководитель ушел его команда работает на примерно том же уровне эффективности - значит руководитель был отличным. Жаль не все собственники, топ-менеджеры это понимают.
Откуда взялся лаг в пол года? Чем может с одной и той же эффективностью заниматься команда, когда ей пол года ни кто не руководит? наверное только ничем
Дима, спасибо большое за интерес к заметке! Я согласен, что хорошая команда должна сохранить производительность и после ухода руководителя - это хороший критерий. И руководитель нужен не для сохранения результатов, а для развития.
Спасибо, Денис. Поверьте, Дмитрий не нуждается в рекламе. Тем более у меня в блоге. Попробуйте, для интереса, попасть к нему в ресторан, чтобы убедиться в этом :-)
Во первых конечно же PAEI классификация Адизеса. А во вторых континуум лидерских стилей из предмета "Организационное поведение": псевдолидерство, трансакционное лидерство, трансформационное лидерство.
У автора несколько свой взгляд на довольно классические вещи. Почему нет? :)
"Есть, конечно, руководители, которые сильны всеми тремя компонентами (я, например)..." После этой фразы становится ясно, что автор как минимум сильно переоценивает себя в Inspirational части. Ведь вдохновение - это "вы хорошие", а не "я крутой".
Очень напомнило PAEI-классификацию Адизиса. В его же книгах, в целом, это все и расписано более подробно, в том числе про стили менеджмента и их сочетание.
Адизис, правда, пишет, что идеальных руководителей не бывает, потому что разные роли друг другу противоречат (например, невозможно быть администратором-бюрократом и в то же время топить за инновации). И я этой точке зрения склонен верить больше, чем историям про супер-менеджеров.
В статье если я не ошибаюсь и говорится, что не могут быть одинаково развиты все 3 компонента.
У Адизиса очень интересная классификация.
И собственно в обоих источниках рекомендуют подбирать команду, которая компенсирует провалы в других компонентах/навыках.
То же самое рекомендует делать и Стивен Кови, к примеру.
Статья пустая. Конкретики нет, даже в примере с ресторатором какие-то общие абстракции. Хотелось бы больше об управлении ИТ процессами/продуктами применительно к конкретным эпизодам чьих-либо провалов/побед.
Спасибо за интерес к заметке и за критику! Возможно, вам будут полезны мои другие заметки, где я меньше обобщаю и больше привожу примеров. См. http://medium.com/@allo
Деление любопытное, правда статья - претенциозная вода, надо было остановиться на первых двух абзацах. И значит Operational у Дмитрия отстает, если ему необходимо "что-то еще", когда все начинает работать. Для этого у Тартара и Дуо есть Ренат Маликов. А человек с тремя компонентами? Нахрен такой руководитель нужен - сам себя вдохновил, куда-то сам побежал, что-то сам сделал - ему что-ли кто-то еще нужен? А, ну да, про это же и заголовок. Тогда и деньги незачем ему давать.
Mike, спасибо за интерес к заметке и за критику. Безусловно (и я об этом пишу), что хороший способ компенсации отсутствия каких-то компонентов у руководителя - через команду. Только я вот не соглашусь с тем, что руководитель с тремя компонентами замыкается в себе.
Александр, вторая статья - второй респект.
Прям один в один укладывается в мои управленческие кейсы.
Если в течении полугода как руководитель ушел его команда работает на примерно том же уровне эффективности - значит руководитель был отличным.
Жаль не все собственники, топ-менеджеры это понимают.
Откуда взялся лаг в пол года? Чем может с одной и той же эффективностью заниматься команда, когда ей пол года ни кто не руководит? наверное только ничем
Дима, спасибо большое за интерес к заметке! Я согласен, что хорошая команда должна сохранить производительность и после ухода руководителя - это хороший критерий. И руководитель нужен не для сохранения результатов, а для развития.
Статья поначалу читалась хорошо, хоть и тяжело. Но вот когда началась "нативная" реклама Дмитрия Блинова я перестал читать.
Спасибо, Денис. Поверьте, Дмитрий не нуждается в рекламе. Тем более у меня в блоге. Попробуйте, для интереса, попасть к нему в ресторан, чтобы убедиться в этом :-)
Во первых конечно же PAEI классификация Адизеса. А во вторых континуум лидерских стилей из предмета "Организационное поведение": псевдолидерство, трансакционное лидерство, трансформационное лидерство.
У автора несколько свой взгляд на довольно классические вещи. Почему нет? :)
"Есть, конечно, руководители, которые сильны всеми тремя компонентами (я, например)..."
После этой фразы становится ясно, что автор как минимум сильно переоценивает себя в Inspirational части. Ведь вдохновение - это "вы хорошие", а не "я крутой".