Как мы искали в компанию человека с инвалидностью

Даже выбирая заголовок для этой статьи пришлось столкнуться с дилеммой относительно правильности использованной терминологии. «Инвалид», «Человек с ограниченными возможностями», «Человек с инвалидностью», «Человек с ограничениями по здоровью» или «Человек с особыми потребностями», как правильно?

Например, Комитет ООН по правам инвалидов рекомендует использовать определение «человек с инвалидностью». Сами же люди с инвалидностью термин «инвалид» недолюбливают.

И действительно, английское слово «invalid» можно перевести на русский, как «немощный» или «болезненный», что, согласитесь, звучит мягко говоря не очень.

За мировой стандарт принято правило «people-first language» ─ когда говорят о ком-то, первым делом называют его человеком, а уже затем говорят про его болезни или особенности. Таким образом, сегодня в ходу нейтральное выражение – «people with special needs» (люди с особыми потребностями) или люди с инвалидностью.

При этом, пару лет назад Минтруду РФ пришлось даже опровергать в прессе новости о том, что они планируют исключить употребление термина «инвалид».

Предлагаем вашему вниманию краткий рассказ о том, как мы искали в нашу компанию людей с этими самыми особыми потребностями.

Вероятно, вы знаете, что в целях поддержки люди с инвалидностью наше государство реализует различные инициативы. В частности, в ход идет так называемое квотирование рабочих мест.

Квота — это минимальное число рабочих мест, которые работодатель обязан создать (выделить) для трудоустройства инвалидов, при этом в счет квоты включаются и рабочие места, на которых уже работают граждане указанной категории.

Квотирование рабочих мест — гарантия трудоустройства для людей с инвалидностью и молодежи отдельных категорий. В Москве это регулируется законом от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест».

Для работодателей с численностью более 100 работников устанавливается следующий размер квоты:

2% для инвалидов;

2% для молодежи: несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет; лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет; выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущих работу впервые.

В соответствии с установленными квотами в нашем московском офисе были открыты вакансии для людей с особыми потребностями. Информацию об этом мы разместили на специализированных карьерных ресурсах и в социальных сетях.

И если первую вакансию мы закрыли достаточно легко — случайное совпадение, коллеги порекомендовали знакомого человека, кандидат успешно прошел все этапы интервью, и мы сделали ему оффер. То с остальными пришлось потрудиться изрядно. Звучит фантастично, но на это ушло почти шесть месяцев. И это в столице, в городе с миллионным населением в международную компанию с хорошими условиями труда.

Оказалось, что в Москве существует всего два специализированных агентства, помогающих в карьере людям с инвалидностью. Мы вышли с ними на связь, и они даже направили к нам своих кандидатов.

К сожалению, присланные соискатели были весьма далеки от сферы IT. Несмотря на это, мы были готовы рассматривать людей без опыта или из других областей. Но, увы, на нашем пути всегда находились какие-то препятствия, в результате которых поиск затягивался снова и снова.

Также, мы плотно сотрудничали с городским центром занятости населения, с отделом по трудоустройству инвалидов, которые периодически присылали нам резюме потенциальных кандидатов. Мы проводили конференции в зуме с участием соискателей, рассказывали о компании и нашей вакансии.

К очень большому сожалению, из всех потенциальных соискателей первый этап ─ интервью, не прошел никто. Может показаться, что мы установили какие-то заградительные критерии, но на деле нам был нужен коммуникабельный, оперативный и ответственный коллега со знанием английского языка, готовый к комбинированной работе из дома и в офисе (должность предполагала взаимодействие с зарубежными клиентами компании).

Немаловажный аспект ─ офис. Сейчас все на удаленке из-за пандемии COVID-19, но рано или поздно команде нужно будет возвращаться в привычные локации. Так вот, учитывая, что московский офис Parallels располагается в арендованных помещениях, на восьмом и девятом этажах бизнес-центра, приходилось учитывать особенности планировки здания: ширину турникетов, лифтов, удобство подъезда и готовности парковочных мест. К сожалению, далеко не каждому кандидату было удобно подниматься на верхние этажи.

Еще один аспект ─ мотивация самих кандидатов. Несмотря на то, что это люди с особенностями, мы не делали каких-либо дискриминационных скидок на это, спрос и требования такие же, как и для других людей. Нам хотелось найти коллегу, заинтересованного в работе, готового развиваться и выполнять поставленные задачи. И здесь, далеко не всегда наши ожидания совпадали с видением потенциальных кандидатов.

Возвращаясь к теме поиска людей с инвалидностью, как показала практика, карьерные ресурсы не дают возможности отсортировать кандидатов по данной особенности. Возможно это и правильно, поскольку подобное можно было бы воспринять, как дискриминацию.

Другой аспект ─ восприятие своей инвалидности самими кандидатами. Кто-то ее стесняется, кто-то наоборот, пытается использовать для воздействия на потенциального работодателя, включая элементы шантажа. При этом, большинство соискателей, все же предпочитают не указывать информацию об этом в своем резюме. Возможно, думая, что это минус для потенциального работодателя.

Что касается нашего опыта, то он в итоге оказался успешным. В итоге мы получили отклики с сайта Центра занятости населения. По резюме один кандидат превосходил все наши ожидания – и опыт, и знания английского и физическая возможность работы из офиса, все было при нем.

Кандидат успешно прошел все этапы интервью. Более того, он прошел тест на технические знания. Вскоре, мы взяли человека на работу. Кстати, оказалось, что, как и мы, он точно также был в продолжительном поиске подходящей работы.

А дальше пошло уже проще, по накатанной тропинке, и мы набрали необходимое количество людей с особыми потребностями.

К очень большому сожалению, приходится констатировать, что сегодня имеется очевидная пропасть между людьми с особенностями, ищущими работу и компаниями, находящимися в поиске таких людей. Нет никаких специальных и удобных сервисов по поиску работы для них. Было бы приятно ошибиться.

Если вы знаете какие-либо полезные сервисы для помощи, поиска или трудоустройства людей с инвалидностью или имеете отличный от нашего опыт, смело делитесь знаниями в комментариях к статье.

Спасибо за внимание.

P.S. Вот здесь интересный опыт коллег из SAP с практическими советами.