Пассивная агрессия: симптом болезни бизнеса

Когда в компании отсутствует культура открытого и безопасного диалога, начинает процветать пассивная агрессия.  Скрытые формы сопротивления проникают в повседневные процессы — в саботаж, сопротивление изменениям, работу ради работы, месть, поиск козла отпущения — на ком можно выместить накопленные эмоции. Внешне картина может выглядеть невинно и не сильно заметно: сотрудники вроде бы работают, присутствуют на совещаниях, даже взаимодействуют друг с другом.

Пассивная агрессия, это когда сотрудники соглашаются, но на самом деле недовольны происходящим и внутренняя агрессия выливается на бизнес процессы.

— Саботаж  Сотрудник формально участвует в проекте, но умышленно не досылает важные данные, задерживает передачи, мягко сопротивляется, чтобы не быть крайним, делает ошибки. ⠀ — Замедление решений При каждом шаге согласования возникает некоторая пауза, нехватка времени, множество других срочных дел. Как правило, там, где требуется действие, которое раздражает сотрудника. ⠀ — Сдерживание важной информации Один отдел получает ключевые данные, но забывает их переслать другому. Из-за этого коммуникация рушится, решения принимаются на неполной основе.  ⠀ — Нежелание участвовать в нововведениях Люди формально присутствуют на тренингах / сессиях, но не вовлекаются, не делают домашние задания, не применяют изменения. ⠀ — Сарказм, шутки с подколом и двойные послания На совещаниях или в разговорах появляются шутки, которые вроде бы невинны, но несут критику, обесценивание. ⠀ — Сопротивление через перегрузку задачами Условно ответственный человек может начать делать дополнительные мелкие задачи, чтобы “не успеть” с основными процессами — таким образом блокируя прогресс. ⠀ — Отсутствие инициативы, отказ от предложений Сотрудник не предлагает улучшений, хотя мог бы, при этом в кулуарах критикует или выражает недовольство. ⠀ — Выделение козлов отпущения Групповые невзгоды и общее недовольство перераспределяются: если что-то пошло не так, ищется «жертва» на которую обрушивается весь поток накопленного негатива.

Пассивная агрессия — не просто внутренний эмоциональный (белый) шум. Это полноценный бизнес-рискагент с широким спектром негативных эффектов:

Проекты тормозятся, решения принимаются медленно, возникают ступорные стадии — всё это тормозит рост. Пассивно-агрессивное ( а часто и открыто агрессивное) поведение может убить культуру и репутацию компании.

Если задачи делаются с половиной внимания, с задержками, с проходными усилиями — качество падает, клиенты недовольны, репутация страдает.

Поскольку большинство проблем не проговаривается, они накапливаются как тлеющие угли. Однажды может случиться буря — массовый конфликт, разбор полётов.

Те, кто не хочет жить в атмосфере скрытых битв, уходят. Те, кто остаётся — снижают участие, становятся замороженными или регидными в своих решениях

Коллеги перестают открываться, делиться ошибками, экспериментировать — слишком высок риск быть использованным. Команды теряют инновационность.

Когда отделы начинают скрывать информацию, держать козырь в рукаве, взаимодействие слабнет, появляются узкие места и конфликты.

Руководству приходится больше следить, проверять, имплементировать контрольные точки, что тратит ресурсы и время.

Компания, интернально сгнивающая от скрытых конфликтов и сопротивлений, плохо адаптируется к внешним штормам и непредвиденным обстоятельствам — вместо того, чтобы мобилизовать силу, она раздирается изнутри.

Лидеры могут заметить лишь поверхностные результаты — но под ними ускользает корпоративный дух, доверие, социальный капитал.

В худших сценариях пассивная агрессия перерастает в открытую вражду, саботаж, увольнения, судебные претензии и разрушительные конфликты.

Чтобы не доводить ситуацию до кризиса, руководству и HR стоит обратить внимание на ранние признаки, после чего предпринимать проактивные шаги. Вот ориентиры:

• Ощущение, что многое вроде работает, но внутри что-то гниёт • Частые необъяснимые запоздания, забытые этапы, информация • Неоднозначные ответы: я подумаю, может быть, не совсем уверен • Доходят обсуждения и жалобы “за спиной”, но они не высказываются прямо • Отсутствие инициативы и предложений — даже когда нужны идеи • Разрыв между формальной коммуникацией (протоколы, отчёты) и фактической картиной • Повышенная нагрузка на лучших сотрудников, которые доделывают за остальных • Наличие “невидимых врагов” — слухи, недоверие, группировки

Первый шаг — признать, что пассивная агрессия — это не личные тараканы отдельных сотрудников, а системный симптом. Лидеры должны показать готовность к открытому диалогу.

Люди должны чувствовать, что высказываться — безопасно. Без опасения наказания, насмешек, “учёта” за их мнение.

Обучение ТОП-менеджеров и менеджеров срединного звена конструктивным коммуникациям, техникам обратной связи, работе с сопротивлением.

Установить прозрачные KPI, процедуры, сроки, ответственность. Пусть “неявные ожидания” не остаются в тени.

Регулярные анонимные опросы, каналы сброса негатива — круглые столы, фасилитированные обсуждения, ящики идей и др.

При устойчивой проблеме — включить третью сторону, способную вывести конфликт на поверхность и помочь трансформации.

Иногда нужны публичные разборы, признание ошибок, компенсации, шаги навстречу.

Периодические проверки динамики: как меняется настроение, сколько жалоб, как часто ощущается газлайтинг, какова текучесть кадров.

Приглашаю в комментарии для обсуждения и нетворкинга

#бизнес #карьера #психология #психологиявбизнесе #коучинг #развитиебизнеса #развитиекомпании #выживаниебизнеса

САЙТ / связаться