Испытательный срок сотрудника: каким он должен быть?

Часто случается такое, что сотрудника нанимают в компанию, он пару месяцев работает, а потом выясняется, что он не подходит. И хорошо, если через несколько месяцев, а не через полгода! Во что это обходится компании? Попробуем посчитать: возьмите заработную плату, налоги, расходы на рабочее место и расходы по управлению им. Таким образом, ошибка в найме рядового сотрудника обходится даже больше, чем в его полугодовую заработную плату. А ошибка в найме руководителя — намного дороже.

Чтобы избежать подобных неприятностей, необходим испытательный срок. Но каким он должен быть? Поделился своим мнением, почему я считаю необходимым наличие двух испытательных сроков, сколько они должны длиться и чем в это время должен заниматься работник.

Я уверен, что испытательных сроков должно быть два. Первый — короткий, который длится максимум пять дней. Отмечу сразу, что для большинства кандидатов он закончится уже после второго дня. Через этот испытательный срок должно прорваться не более 50% ваших кандидатов (у нас в компании — не более 30%).

На этом этапе вы должны по максимуму загрузить человека неквалифицированной работой, причём любой. Попросите его, например, обзванивать людей, перебирать бумаги, вносить данные в таблицы, наводить порядок.

Я настаиваю на том, что это необходимо для любой должности, даже генерального директора! Ведь для вас, владельца бизнеса, наведение порядка на рабочем месте не является проблемой. Почему же это должно смущать сотрудника, даже если он претендует на высокую должность?

Этот этап крайне необходим, ведь во время отбора вы работаете с разумом: задаёте вопросы и получаете ответы, причём не о том, как человек действует, а о том, как он считает правильным действовать, какой он в деле, может ли он быстро выполнять поручения и как под этой нагрузкой он взаимодействует с другими людьми.

Согласитесь, вы никогда не узнаете этого на интервью, ведь в это время кандидат сконцентрирован, аналитичен и готов выдавать правильные ответы. То есть во время первого испытательного срока вы сможете отсеять ленивых и токсичных людей. Чрезмерно загрузив сотрудника на этом этапе, вы сможете увидеть весь негатив, который в нём скрыт.

Если сотрудник прошёл через этот этап, начинается второй испытательный срок — реальный. Рекомендую вам ограничить его: 3–4 недели, не больше. В это время сотрудник начинает обучение, несколько часов в день он должен уделять изучению регламентов, стандартов, продукта. Основная работа должна проводиться под тщательным присмотром руководителя. Считаю, что каждый новичок обязательно должен работать по плану, ведь в ином случае он просто растеряется.

Бывает, что испытательный срок растягивается на месяцы. Но это настоящая катастрофа для найма, ведь его преодолеет минимальный процент людей. Обратите внимание, 50% людей пройдут тестовую неделю и ещё 50% людей пройдут испытательный срок. Для того чтобы получить одного сотрудника, придётся вывести на тестовую неделю четырёх! Поэтому не прекращайте найм до тех пор, пока не будете уверены в этом человеке. В «Visotsky Consulting» мы нередко берем двух-трёх кандидатов на одну и ту же должность.

Ещё один момент испытательного срока — неполная зарплата, ведь на этом этапе на новичка тратятся огромные ресурсы компании, ему уделяет внимание руководитель. И это нормально! Но оговорить это с сотрудником нужно сразу.

Важно наличие двух испытательных сроков, обязательно обучение во время второго. Необходимо также планирование его работы вышестоящим руководителем. Ведь часто люди сбегают, так как не могут получить какие-то результаты.

Полноценная заработная плата выплачивается только после окончания второго испытательного срока. Если большинство кандидатов успешно проходят отбор, то это, скорее всего, означает, что вы недостаточно их проверяете.

Если по истечении месяца сотрудник не готов к работе, то он не прошёл испытательный срок. Вы должны установить этот стандарт, иначе служба персонала будет возиться с этими людьми бесконечно, создавая вам проблемы.