Когда и как работодатель может уволить сотрудника без его желания?

Увольнение по собственному желанию – одна из простых норм трудового законодательства. Работник решил уйти и написал заявление об уходе. По сути лишь одно правило – предупредить компанию за 2 недели. Хотя и это не всегда обязательно. А вот как работодатель может расторгнуть договор с сотрудником и какие на это есть основания? Разберем базовые ситуации.

Юридически сокращение – законная процедура, и никто не может запретить работодателю ее проводить по необходимости. Но есть нюансы, на которые часто акцентируют внимание и сотрудники, и судьи в трудовых спорах. Например, нередко вместо сокращения штата компания применяет условие ст. 74 и ст. 77 ТК РФ – увольнение из-за несогласия сотрудника работать в связи с изменением определенных условий трудового договора. Такую подмену компании иногда делают, чтобы платить меньше компенсации. И чаще всего это происходит в случае конфликта с сотрудником. В таких ситуациях дело обычно доходит до суда, решение которого будет основано на доказательствах сторон. Второй нюанс при сокращении – оценка преимущественного права. Сотрудники обращают внимание на то, что компания не оценивала, кого оставить на работе, а кого можно сократить. Но надо помнить, что преимущество оценивается, если сокращается несколько из одинаковых должностей. Если, скажем, сокращают всех менеджеров по продажам или это уникальная должность – оценивать ничего не нужно.

Следующий момент – предложение вакансий. Закон не уточняет, сколько раз предлагать вакансии сокращаемому и какие именно. А если речь идет о вакансиях в другом регионе, закон ссылается на коллективный договор, обязывая предлагать лишь то, что есть в данной местности. Именно эти нюансы часто являются предметом спора. Кроме того, надо уведомлять о сокращении профсоюз и центр занятости. И мнение профсоюза будет играть важную роль. Поэтому, если сотрудник не согласен с сокращением, он имеет полное право жаловаться. Но в интересах работодателя не допускать такого сценария (хотя если есть все доказательства и компания уверена, то выбор за вами), и лучше – детально все разъяснить сотруднику.

Эта процедура подробно описана в ТК РФ, нюанс в том – чтобы правильно ее применять. Есть немало кейсов, когда суд вставал на сторону сотрудника, т.к. компания что-то сделала неправильно. Применять дисциплинарные взыскания за проступки или неисполнение обязанностей можно не позднее 6 месяцев с даты проступка и 1 месяца со дня, когда он обнаружен. Иначе у суда все права отменить наказание из-за срока давности. Взысканий бывает 3 – замечание, выговор и увольнение. Для рядовых проступков лучше применять замечания, т.к. выговор сложнее обосновать. Второй момент – работодатель обязан потребовать объяснение о причине проступка. Работник не обязан давать его, хотя это не запрещает в итоге применять взыскание.

Важно, что на объяснение дается два рабочих дня, и компания должна это зафиксировать в требовании. Еще важнее оценить отношение работника к труду, уважительность причины проступка. Без этого взыскание так же могут отменить. Другими словами, работодатель должен следовать всей процедуре, а работник может обжаловать любой просчет в действиях компании.

С однократным грубым нарушением или грубым проступком все тоже не так просто. Про них говорит п.6 ст. 81 ТК РФ, и речь не столько о дисциплине, а именно о проступках: появление в состоянии опьянения, прогул, хищение, утрата доверия. Но, как и любой проступок, грубое нарушение надо тоже доказать, оценить причину, влияние на задачи компании и т.д.

Каждая из причин скрывает нюансы. Скажем, есть практика отпускать раньше сотрудников в день рождения, и прогулом это не признает даже суд. Даже при грубом проступке работодатель обязан собрать доказательства и обосновать, что сотрудник относился к труду плохо, что его действия привели к серьезным последствиям и что увольнение оправдано и обосновано. Человек же может зацепиться за любой небольшой промах в действиях компании.

Несоответствие должности из-за низкой квалификации – определить непросто. Конечно, формально компания может уволить его на этом основании, но именно формально. Сотрудник может пожаловаться в суд и с 95% вероятностью его восстановят. Дело в том, что если сотрудника взяли и он прошел испытательный срок, просто так его не уволить. А несоответствие должности надо четко определить, зафиксировать, подтвердить и обосновать.

Это трудоемкая и затратная процедура, к ней прибегают отнюдь не все. Для этого нужно созвать и легализовать внутреннюю или внешнюю комиссию, которая будет проводить аттестацию сотрудников. Только на основании ее работы и выводов можно будет признать несоответствие.

С юридической точки зрения у сокращения и ликвидации одно общее – это увольнение по инициативе работодателя. Основное правило при ликвидации – компания должна уведомить об этом за 2 месяца до события. Увольняют всех сотрудников, в т.ч. льготных категорий. При этом ст. 180 ТК РФ позволяет с письменного согласия работника расторгнуть договор раньше 2 месяцев, выплатив допкомпенсацию за то время, которое осталось до увольнения. Т.е. если работник захочет уйти раньше, может написать об этом, и компания может пойти навстречу, хотя и не обязана. Кроме того, об увольнениях надо сообщить в Центр занятости и профсоюз. И в такой ситуации у сотрудников нет вариантов для действий. Ликвидация – законная процедура.

Так или иначе, в случае конфликта лучше разобраться с ситуацией внутри – поговорить с начальником, пригласить на встречу HR, обсудить с профсоюзом. Только если выход не найден – идти дальше: обращаться в ГИТ, прокуратуру. Если же обращаться к юристам – надо проверить их экспертизу в трудовом праве. У нас немало кейсов, когда такие горе-юристы не только проигрывали дело подзащитных – работников, но и портили репутацию компании и самого сотрудника. В конце концов, даже при конфликте и увольнении – имидж и репутация важны обеим сторонам – и работодателю, и сотруднику.