Любопытно. О найме статей мало, но есть. Об увольнении их много. Где статьи о том, как сделать работу комфортной? Продуктивной? Перспективной, прибыльной, и прочее?...
По пунктам: 1. Сделать почетным президентом или дать немного в собственность. 2. Переводить. К тому же у таких людей проценты с продаж основная часть - так что верится сложно. 3. Звезды раскрываются в конкретных коллективах - может присмотреться почему он в этой компании не звездит? Если у конкрентов с ним дела шли лучше, то с этого и надо бы начинать. 4. Уволить нельзя оставить: надо делать сотруднику такое предложение, что у него в голове что-то меняется. На то и руководитель, чтобы сообразить что за предложение может быть. 5. Старый друг "борозды" не испортит :) Очевидно это случай не сокращения, раз речь о новых сотрудниках. Это просто что-то за гранью отсутствия толкового HR-управления на предприятии. 6. А если на обучение отправить? Поставить наставника? Может получиться суперспециалист на долгие годы. На обучение денег жалко? 7. По сокращению увольнять надо уметь и не доводить до скандалов. Сделать 360 и сам уйдет :) 8. Тот самый случай когда надо разговаривать, раз друзья. Должны же понимать что почем. 9. Откуда известно, что сотрудник не просто свой источник из первых рук для собственника? Может качественная обратная связь для собственника дороже его зарплаты? Это только одна из возможных мыслей. А насчет обучения конечно же опять ничего. 10. Почти все ваших 10 пунктов "справляется плохо". Так может искать не где светло, а где потеряли, а не как обычно происходит в бессмысленном и беспощадном? российском бизнесе? у Тойоты там сигмы, процессы, канбаны... а у нас вечно с больной головы перекладывают - коня на переправе меняют.
На самом деле я сам когда-то увольнял. За то, что человек в рабочее время работал на клиента в личных интересах. Вот это повод - потому что это близко не к ТК, а к УК.
А тут "плохо справлялся, забронзовели" и прочие какие-то мексиканские сериалы.
Спасибо за подробный комментарий, Андрей. С удовольствием прочитала. Увольнение - это крайняя мера. Это приходится делать руководителям, какими бы пушистыми и мудрыми они ни были, хотя бы просто потому, что люди меняются, мотивация меняется, цели меняются, команда, да что угодно может измениться. Уволить - это не выгнать, а договориться не работать больше вместе. Все 10 случаев в статье - причины по которым руководители даже и не думали, что они в принципе могут уволить. им просто не приходило это в голову.
Это все, конечно, хорошо, но больше похоже на бредни очередного HR-гуру или руководителя от бога. Все указанные проблемы надо предотвращать, а не рубить, когда уже поздно. Кого-то отправлять на другой фронт, кого-то взбодрить неприятными альтернативами, кого-то увлечь, кого-то поставить на место. Из описанных случаев ни один не является нерешаемым без увольнения
Увольнение - крайняя мера, о чем и написано в последнем абзаце. Но статья посвящена не тому, как исправить ситуации, а причинам, по которым руководители боятся даже подумать об увольнении. Многие начинающие руководители, кстати, не могут ситуацию исправить (кому чего для этого не хватает) и тянут эту лямку.
Пособие для руководителей, желающих угробить свою контору. Работал в компании, где начальство очень любило читать "умные" статьи и слушать "умных" людей, пытаясь выстроить Эффективную Международную Корпорацию из 100 с небольшим человек - включая все приемчики, которые так любят описывать в таких статьях.
3) - очень знакомая тема, только в той же конторе брали не звезд, а сотрудников из Крупной компании. Чем крупнее причем, тем круче сотрудник по умолчанию.
Прав Прохоров был: сотрудник должен быть на СВОЕМ месте. Если плохо работает - надо искать ту должность, на которой работать хорошо будет, если все же ничего не изменится - увольнять любым способом сразу.
под каким предлогом Мария Цуркан собралась увольнять Марину из 6 примера? Даже если она прогуливать откровенно будет, суд ее восстановит на работе, поскольку матери одиночки с нашим ТК практически неуязвимы. Даже сократить нельзя. Самый простой способ - не брать их на работу.
Способ 1. Создать адовые условия труда - строго по ТД (соответствие должности, компетенции). Способ 2. Придумать новую громкую должность без фактического участия сотрудника в ключевых вопросах + прибавить 5% к ЗП. Способ для слабых начальников (хотя таких по-хорошему самих гнать надо)
Такие люди могут стать матерями-одиночками в процессе работы, всякое бывает))) можно не брать на работу женщин, на всякий случай. Хотя, мужчины тоже могут стать отцами одиночками)))))) В 6 примере все сильно утрировано, чтобы показать абсурдность ситуации (в реальном примере она не одиночка, и зовут ее по-другому). Уволить - это не выгнать. Это договориться. В том числе и по соглашению сторон. И даже может быть с выплатами - тут уж от мастерства переговоров зависит, ну и от мотивации достичь поставленной цели.
К сожалению, проблемы, перечисленные в этой статье, утрированы до крайности. Вот и получается, что руководитель такой прекрасный, только без навыков увольнений. А работник то ошибки совершает, то учиться не хочет, то еще и скандалист. Прямо битва добра со злом. А, к примеру, приглашать плиточника работать, мягко говоря, не по профилю? А потом решать проблему увольнением. Кто в этой ситуации поступает неэтично?
Так о непрофессионализме руководителей речь и идет) Проблемы, честное слово, из жизни. Имена и названия компаний изменены, конечно, ну и в паре примеров чуточку приукрашены для более яркого отражения проблемы
Уволить легко, найти лучше сложно... Были примеры когда с банальной рядовой должности увольняли сотрудника который "так себе" и такой треш начинался, приходили воры, манипуляторы, люди пропадающие через неделю без следа, что бывает сидишь и думаешь: лучше бы с тем ещё поработал... Замена на самом деле тоже не дешёвая, там на адаптацию каждого сотрудника смело можно в затратку ставить запрплату его руководителя за 2 недели + непосредственных коллег частично + упущенную выгоду если он на звонки клиентов поначалу некомпетентно отвечает.
Если учитывать, что увольнение-это крайняя мера, как написано в статье, то очень полезно почитать. Сталкивалась с подобными случаями неоднократно. И очень полезно посмотреть на всю эту подборку в целом, чтобы в будущем не допускать подобных нелепых ситуаций. Спасибо, Мария.
По последнему пункту: всё таки польза от сотрудника есть, если размер его зарплаты соизмерим с выполняемыми им посторонними работами. Можно нанять сотрудника на его позицию, а этому сменить профиль, больше нагрузить помощью другим сотрудникам и считать эти расходы бонусами, предоставляемыми компанией для повышения удовлетворённости сотрудников. Не увольняют-то, может быть, потому что плитки ещё много в планах положить его руками.
если бы его непрофильная работа по-прежнему требовалась, это было бы вариантом. Но не увольняли в той ситуации из чувства долга (он сам это открыто признавал), потому что руководитель сам увольнение воспринимал почти как убийство, предательство. А ведь если у сотрудника что-то плохо получается, вряд ли он доволен своей работой. Сотрудник и сам, может быть, из какого-нибудь похожего чувства на работу ходит. И живут оба такие несчастные, расстаться не могут...
Раз уж автор в комментариях несколько вопросов если позволите: 1) Считаете ли вы что увольнение это признак того, что руководитель не справился с ситуацией? 2) Как определить что пришло время увольнять и лучше не будет? Например по пункту 2, уволили, наняли нового, сколько дать ему времени на исправление ситуации? Месяц, шесть, год? 3) Если новый сотрудник через 6 не месяцев не показал результатов и его уволили и его сменщик ещё через 6 месяцев опять не показал результатов, сколько раз надо повторять эту операцию?
Делюсь мыслями и опытом, но не рецептами правильно/неправильно 1. Не считаю. Потому что это может быть признаком чего угодно: ошибка подбора, не справился руководитель, ситуация изменилась (например, новые цели, для которых нужны новые компетенции, или оптимизация процессов, или новый руководитель с новой командой - что угодно), сам сотрудник изменился (люди меняются, их жизнь меняется, мотивация). 2. Пришло время увольнять, если больше ничего не работает. Если реально попробовал всё, но лучше не становится. Причем пробовать должны вместе - сотрудник должен знать, как должна измениться ситуация и что он может для этого сделать. Если наняли нового для исправления ситуации - с ним вместе и нужно составить план исправления и определить, сколько времени для этого нужно. И контролировать вовремя: меняется или нет? Становится ли лучше по плану? какую-то ситуацию можно исправить за день, какую-то за год. От ситуации зависит. 3. Для нового сотрудника нужен KPI на испытательный срок. Он должен знать, какие результаты в какие сроки он должен показывать. На каждый месяц нужны показатели: что именно будет считаться хорошим результатом. Если через полгода сотрудник не показал результата совсем никакого - вопрос к руководителю: а он полгода что делал? Просто наблюдал за этим и платил зарплату (и сам получал) за безрезультатность? Если ситуация с каждым сотрудником повторяется, то тут вопрос к целям (а они реальные?) и к руководителю. Как-то так.
Хм...я приверженец того, что если быть wise руководителем, то можно наладить так работу, чтобы никого не пришлось увольнять. Есть куча санкций, помимо <s>суда линча</s>
Согласна. Но каким бы мудрым ни был руководитель, меняются люди, мотивация, цели, много чего может измениться со временем. Увольнение - это не пинок под зад, это договориться не работать больше вместе. Это просто процесс, такой же, как и любые другие события в жизни.
1 Вариант - сотрудник переводится на неполный график. Знакомства с топами клиентов и Gr стоят денег. Думаю, если она уйдет к конкурентам , пользы будет меньше 8 Тут просто решения нет. Если руководитель не собственник, то ему проще поддерживать статус-кво.
Ну да, Вы правы. Лучше уж договориться с собственником, что ответственности за его результаты не несешь, потому как решение было не твое и ты его не поддерживаешь. Или определить именно те задачи, за которые ты готов отвечать с этим сотрудником.
Хорошо бы Марии открыть для себя значение слова "разнорабочий". Разнорабочие с тачкой ходят и трудятся на подхвате. Кладут плитку и обустраивают систему полива не разнорабочие, а специалисты.
Вот благодаря таким гнидам я осталась без работы, которую любила и ценила: работала 7 лет на одном предприятии, позвали на другое с некоторым расширением функционала. Подумала, что интересно было бы расширить компетенции. Перешла. В результате выяснилось, что приняли только, чтобы свалить на меня возможные неудачи вновь начатого проекта, сократили через полгода и поставили своего человека, который весь в белом пришёл на всё мной сделанное ни в чём не уиноватый. Теперь работу найти не могу, потому что профессия редкая. Тоже, вижу, таких статей начитались, а может, и сами их строчат
Статья так себе, но ваш коммент еще ниже. Признайтесь себе уже, наконец, что вы просто не вытянули новое место и злитесь на себя, что бросили насиженное.
Любопытно. О найме статей мало, но есть. Об увольнении их много. Где статьи о том, как сделать работу комфортной? Продуктивной? Перспективной, прибыльной, и прочее?...
По пунктам:
1. Сделать почетным президентом или дать немного в собственность.
2. Переводить. К тому же у таких людей проценты с продаж основная часть - так что верится сложно.
3. Звезды раскрываются в конкретных коллективах - может присмотреться почему он в этой компании не звездит? Если у конкрентов с ним дела шли лучше, то с этого и надо бы начинать.
4. Уволить нельзя оставить: надо делать сотруднику такое предложение, что у него в голове что-то меняется. На то и руководитель, чтобы сообразить что за предложение может быть.
5. Старый друг "борозды" не испортит :) Очевидно это случай не сокращения, раз речь о новых сотрудниках. Это просто что-то за гранью отсутствия толкового HR-управления на предприятии.
6. А если на обучение отправить? Поставить наставника? Может получиться суперспециалист на долгие годы. На обучение денег жалко?
7. По сокращению увольнять надо уметь и не доводить до скандалов. Сделать 360 и сам уйдет :)
8. Тот самый случай когда надо разговаривать, раз друзья. Должны же понимать что почем.
9. Откуда известно, что сотрудник не просто свой источник из первых рук для собственника? Может качественная обратная связь для собственника дороже его зарплаты? Это только одна из возможных мыслей. А насчет обучения конечно же опять ничего.
10. Почти все ваших 10 пунктов "справляется плохо". Так может искать не где светло, а где потеряли, а не как обычно происходит в бессмысленном и беспощадном? российском бизнесе? у Тойоты там сигмы, процессы, канбаны... а у нас вечно с больной головы перекладывают - коня на переправе меняют.
На самом деле я сам когда-то увольнял. За то, что человек в рабочее время работал на клиента в личных интересах. Вот это повод - потому что это близко не к ТК, а к УК.
А тут "плохо справлялся, забронзовели" и прочие какие-то мексиканские сериалы.
Спасибо за подробный комментарий, Андрей. С удовольствием прочитала. Увольнение - это крайняя мера. Это приходится делать руководителям, какими бы пушистыми и мудрыми они ни были, хотя бы просто потому, что люди меняются, мотивация меняется, цели меняются, команда, да что угодно может измениться. Уволить - это не выгнать, а договориться не работать больше вместе. Все 10 случаев в статье - причины по которым руководители даже и не думали, что они в принципе могут уволить. им просто не приходило это в голову.
Это все, конечно, хорошо, но больше похоже на бредни очередного HR-гуру или руководителя от бога.
Все указанные проблемы надо предотвращать, а не рубить, когда уже поздно.
Кого-то отправлять на другой фронт, кого-то взбодрить неприятными альтернативами, кого-то увлечь, кого-то поставить на место.
Из описанных случаев ни один не является нерешаемым без увольнения
Увольнение - крайняя мера, о чем и написано в последнем абзаце. Но статья посвящена не тому, как исправить ситуации, а причинам, по которым руководители боятся даже подумать об увольнении. Многие начинающие руководители, кстати, не могут ситуацию исправить (кому чего для этого не хватает) и тянут эту лямку.
Пособие для руководителей, желающих угробить свою контору.
Работал в компании, где начальство очень любило читать "умные" статьи и слушать "умных" людей, пытаясь выстроить Эффективную Международную Корпорацию из 100 с небольшим человек - включая все приемчики, которые так любят описывать в таких статьях.
3) - очень знакомая тема, только в той же конторе брали не звезд, а сотрудников из Крупной компании. Чем крупнее причем, тем круче сотрудник по умолчанию.
а что именно из перечисленного может угробить контору?
Прав Прохоров был: сотрудник должен быть на СВОЕМ месте. Если плохо работает - надо искать ту должность, на которой работать хорошо будет, если все же ничего не изменится - увольнять любым способом сразу.
Плохо работает бухгалтером? Будет кашу накладывать в столовой!
И кашу плохо накладывает? Будет посуду мыть! ;)
под каким предлогом Мария Цуркан собралась увольнять Марину из 6 примера? Даже если она прогуливать откровенно будет, суд ее восстановит на работе, поскольку матери одиночки с нашим ТК практически неуязвимы. Даже сократить нельзя. Самый простой способ - не брать их на работу.
или найти им мужа и потом уволить
Способ 1. Создать адовые условия труда - строго по ТД (соответствие должности, компетенции).
Способ 2. Придумать новую громкую должность без фактического участия сотрудника в ключевых вопросах + прибавить 5% к ЗП. Способ для слабых начальников (хотя таких по-хорошему самих гнать надо)
Такие люди могут стать матерями-одиночками в процессе работы, всякое бывает))) можно не брать на работу женщин, на всякий случай. Хотя, мужчины тоже могут стать отцами одиночками))))))
В 6 примере все сильно утрировано, чтобы показать абсурдность ситуации (в реальном примере она не одиночка, и зовут ее по-другому). Уволить - это не выгнать. Это договориться. В том числе и по соглашению сторон. И даже может быть с выплатами - тут уж от мастерства переговоров зависит, ну и от мотивации достичь поставленной цели.
К сожалению, проблемы, перечисленные в этой статье, утрированы до крайности. Вот и получается, что руководитель такой прекрасный, только без навыков увольнений. А работник то ошибки совершает, то учиться не хочет, то еще и скандалист. Прямо битва добра со злом.
А, к примеру, приглашать плиточника работать, мягко говоря, не по профилю? А потом решать проблему увольнением. Кто в этой ситуации поступает неэтично?
Так о непрофессионализме руководителей речь и идет) Проблемы, честное слово, из жизни. Имена и названия компаний изменены, конечно, ну и в паре примеров чуточку приукрашены для более яркого отражения проблемы
Уволить легко, найти лучше сложно... Были примеры когда с банальной рядовой должности увольняли сотрудника который "так себе" и такой треш начинался, приходили воры, манипуляторы, люди пропадающие через неделю без следа, что бывает сидишь и думаешь: лучше бы с тем ещё поработал...
Замена на самом деле тоже не дешёвая, там на адаптацию каждого сотрудника смело можно в затратку ставить запрплату его руководителя за 2 недели + непосредственных коллег частично + упущенную выгоду если он на звонки клиентов поначалу некомпетентно отвечает.
Это правда. Поэтому увольнение - это самая крайняя мера.
Если учитывать, что увольнение-это крайняя мера, как написано в статье, то очень полезно почитать. Сталкивалась с подобными случаями неоднократно. И очень полезно посмотреть на всю эту подборку в целом, чтобы в будущем не допускать подобных нелепых ситуаций. Спасибо, Мария.
По последнему пункту: всё таки польза от сотрудника есть, если размер его зарплаты соизмерим с выполняемыми им посторонними работами. Можно нанять сотрудника на его позицию, а этому сменить профиль, больше нагрузить помощью другим сотрудникам и считать эти расходы бонусами, предоставляемыми компанией для повышения удовлетворённости сотрудников. Не увольняют-то, может быть, потому что плитки ещё много в планах положить его руками.
если бы его непрофильная работа по-прежнему требовалась, это было бы вариантом. Но не увольняли в той ситуации из чувства долга (он сам это открыто признавал), потому что руководитель сам увольнение воспринимал почти как убийство, предательство. А ведь если у сотрудника что-то плохо получается, вряд ли он доволен своей работой. Сотрудник и сам, может быть, из какого-нибудь похожего чувства на работу ходит. И живут оба такие несчастные, расстаться не могут...
Раз уж автор в комментариях несколько вопросов если позволите:
1) Считаете ли вы что увольнение это признак того, что руководитель не справился с ситуацией?
2) Как определить что пришло время увольнять и лучше не будет? Например по пункту 2, уволили, наняли нового, сколько дать ему времени на исправление ситуации? Месяц, шесть, год?
3) Если новый сотрудник через 6 не месяцев не показал результатов и его уволили и его сменщик ещё через 6 месяцев опять не показал результатов, сколько раз надо повторять эту операцию?
Делюсь мыслями и опытом, но не рецептами правильно/неправильно
1. Не считаю. Потому что это может быть признаком чего угодно: ошибка подбора, не справился руководитель, ситуация изменилась (например, новые цели, для которых нужны новые компетенции, или оптимизация процессов, или новый руководитель с новой командой - что угодно), сам сотрудник изменился (люди меняются, их жизнь меняется, мотивация).
2. Пришло время увольнять, если больше ничего не работает. Если реально попробовал всё, но лучше не становится. Причем пробовать должны вместе - сотрудник должен знать, как должна измениться ситуация и что он может для этого сделать. Если наняли нового для исправления ситуации - с ним вместе и нужно составить план исправления и определить, сколько времени для этого нужно. И контролировать вовремя: меняется или нет? Становится ли лучше по плану? какую-то ситуацию можно исправить за день, какую-то за год. От ситуации зависит.
3. Для нового сотрудника нужен KPI на испытательный срок. Он должен знать, какие результаты в какие сроки он должен показывать. На каждый месяц нужны показатели: что именно будет считаться хорошим результатом. Если через полгода сотрудник не показал результата совсем никакого - вопрос к руководителю: а он полгода что делал? Просто наблюдал за этим и платил зарплату (и сам получал) за безрезультатность? Если ситуация с каждым сотрудником повторяется, то тут вопрос к целям (а они реальные?) и к руководителю.
Как-то так.
Хм...я приверженец того, что если быть wise руководителем, то можно наладить так работу, чтобы никого не пришлось увольнять.
Есть куча санкций, помимо <s>суда линча</s>
Согласна. Но каким бы мудрым ни был руководитель, меняются люди, мотивация, цели, много чего может измениться со временем. Увольнение - это не пинок под зад, это договориться не работать больше вместе. Это просто процесс, такой же, как и любые другие события в жизни.
1 Вариант - сотрудник переводится на неполный график.
Знакомства с топами клиентов и Gr стоят денег.
Думаю, если она уйдет к конкурентам , пользы будет меньше
8 Тут просто решения нет. Если руководитель не собственник, то ему проще поддерживать статус-кво.
Ну да, Вы правы. Лучше уж договориться с собственником, что ответственности за его результаты не несешь, потому как решение было не твое и ты его не поддерживаешь. Или определить именно те задачи, за которые ты готов отвечать с этим сотрудником.
Хорошо бы Марии открыть для себя значение слова "разнорабочий". Разнорабочие с тачкой ходят и трудятся на подхвате. Кладут плитку и обустраивают систему полива не разнорабочие, а специалисты.
Наверное, мы с Вами что-то разное прочитали. Простите, не понимаю, о чем Вы
Вот благодаря таким гнидам я осталась без работы, которую любила и ценила: работала 7 лет на одном предприятии, позвали на другое с некоторым расширением функционала. Подумала, что интересно было бы расширить компетенции. Перешла. В результате выяснилось, что приняли только, чтобы свалить на меня возможные неудачи вновь начатого проекта, сократили через полгода и поставили своего человека, который весь в белом пришёл на всё мной сделанное ни в чём не уиноватый. Теперь работу найти не могу, потому что профессия редкая. Тоже, вижу, таких статей начитались, а может, и сами их строчат
Статья так себе, но ваш коммент еще ниже. Признайтесь себе уже, наконец, что вы просто не вытянули новое место и злитесь на себя, что бросили насиженное.