Кого нужно увольнять из компании? Чек-лист из 10 пунктов

Есть такая гениальная цитата Харви Маккея, - "Жизнь компании портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили."
Так вот, я не верю в компании, где не увольняют людей. Не бывает постоянной синхронизации целей и возможностей руководителя со своим персоналом. Я верю, что в одних компаниях процессом увольнения руководит основатель, а в других - никто. Руководитель, который не в состоянии управлять процессом увольнения, всегда является жертвой. А реальная ситуация в том, что иногда нужно пожертвовать батальоном, чтобы спасти армию.

И главный вопрос — кого оставлять?

Я ненавижу увольнять сотрудников. Но это часть бытийности, часть жизни руководителя, если руководитель лидер. Лидерство — это не поход на шашлыки и тимбилдинги. Лидерство — это способность принимать непопулярные решения. И иногда, чтобы развиваться или выжить приходится сокращать часть команды.

В ТАКИЕ МОМЕНТЫ ПОМОГАЕТ ЧЕК-ЛИСТ ИЗ 10 ПУНКТОВ

Выписываем в эксель всех бойцов и оцениваем их по 10 параметрам. За каждый можно набрать 10 баллов. Максимальная сумма в рейтинге — 100. Кто наберет меньше других — вылетает. Чистая статистика.

Поднимаем все данные о результатах сотрудника в прошлом. Если они были высокими — 10 баллов. Низкие — 0.

Качество производимого продукта. Один и тот же отчет можно сделать по-разному. Кто-то просто сухо напишет 5 строчек. А у кого-то они будут аккуратно собраны в табличку. Сама таблица будет оформлена разными цветами, столбцы подписаны, границы выделены. У продавца можно посмотреть на комментарии в карточках сделок. Иными словами, насколько человек обычно заморачивается и упаривается по деталям.

Лояльность. Человек топим за будущее, видит себя в команде надолго. Он разделяет миссию компании и уже доказывал не раз в трудных ситуациях свою преданность. 10 баллов за такое.

Потенциал на рост. Способен ли он стать руководителем или первоклассным специалистом? Как скоро? Максимальный балл, если человек имеет большие способности к обучению и росту.

Сложность найма. Насколько человека трудно найти на рынке труда. Если очень трудно — максимальный балл.

Себестоимость обучения. Сколько нужно времени, денег и сил, чтобы человек стал стажер стал профессионалом на этой позиции. Также учитываем количество ошибок, которое нужно дать совершить для опыта и цену этих ошибок. Максимальный балл — если очень трудно и долго учить.

Текущий опыт работы. Насколько сотрудник сейчас профессионален.

Многофункциональность. Можно ли человека поставить на другие посты? Насколько он гибок и сможет во время кризиса совмещать в себе несколько должностей?

Управляемость. Вам легко с ним общаться. Он не переспрашивает по 20 раз. Все записывает, не факапит дедлайны и делает так, как ему сказали.

Системность. Человек организован, у него все по-полочкам.

Даже если не нужно никого увольнять — полезно сделать это упражнение и посмотреть на свою команду объективно.

----------

Когда определили список самых слабых на увольнение, нужно сделать это с минимальными потерями для оставшихся и бизнеса.

Вот несколько правил:

1. Говорим только один на один! Всегда

2. Не юлим и говорим правду! Всю.

3. Объясняем как есть (причину и почему он). Честно!

4. Искренняя благодарность. Искренняя! Человек потратил время.

5. Даем антикризисную поддержку: выплачиваем зарплату; разрешаем давать лично наш телефон для сбора рекомендаций; обещаем дать только самые положительные.