Почему молодые специалисты прыгают с места на место?

Это размышление внезапно навеял вопрос от популярного онлайн-СМИ: завышены ли сегодня ожидания молодых сотрудников по зарплате, графику и прочим условиям работы?

Я хорошо себе представляю возможные комментарии и их обоснования экспертов, но мне вспомнился другой разворот этого вопроса в связи с так же популярной сегодня управленческой темой – soft skills.

Есть знакомый - молодой сотрудник известной ИТ-корпорации. Зарплата – примерно в рынке, график и условия работы – практически полностью устраивают, удаленный режим работы – есть: «не было бы счастья, да несчастье помогло», всеобщая необходимость заставила к этому прийти, и компания намерена продолжать эту практику.

Казалось бы – чего еще желать? Ах, да! – работа интересная, коллектив хороший (в вопросе интернет-издания эти возможные мотивационные аспекты не поднимались, но и это у него есть). Планы работ и свои производственные KPI он выполняет.

Исследование, на которое опирается то СМИ, говорит, что молодежь изначально не планирует задерживаться долго на одном месте. А он бы не хотел «прыгать», но задумывается о смене работы… Почему? – потому что весь год, как трудится здесь, не может добиться от своего руководителя обратной связи о своей работе: что устраивает, что не устраивает, что надо изменить, а что хорошо бы не менять, чему подучиться, что нуждается в том, чтобы «подтянуть».

Казалось бы, подача обратной связи – не самый «жизненно важный» управленческий навык руководителя (вряд ли кто-то будет спорить с тем, что навык правильной постановки задачи - важнее). Но человеку от этого некомфортно до такой степени, что компания в ближайшее время лишится хорошего и перспективного специалиста. Да, незаменимых людей нет. И на его место, конечно, придут другие. Но их поиск и адаптация – лишние затраты компании. И они наверняка больше, чем обучение руководителя отдела «мягкому навыку» (или нескольким: понимание людей и их потребностей – тоже в этой ситуации бы помогло).

И сейчас становится все более очевидным, что в условиях нарастающего дефицита кадров, в т.ч. молодых специалистов (что при этом никак не противоречит растущему уровню «корона-кризисной» безработицы), компаниям придется думать не только о попадании в «базовые» потребности сотрудников (зарплата и пр.), но и о более тонких психологических настройках, чтобы быть конкурентоспособными на рынке работодателей, а в итоге – и бизнес-успешными.