«Если сотрудник увольняется — это ваша ответственность»
Колонка сооснователя компании по продвижению мобильных приложений Mobio Алексея Писаревского о том, как руководители могут удержать сотрудников, а работники — сообщить об увольнении и не испортить отношения с компанией.
Для руководителей
Об этом как-то не принято говорить, но все мы понимаем, что бывает так, что сотрудники увольняются. Если сотрудник увольняется — это ваша ответственность. Если это для вас сюрприз — это ещё и ваша управленческая ошибка.
Это значит, что между вами не было правильного общения, не было доверия, были нарушены ожидания или сотрудник недополучил обратную связь.
Обязанности руководителя:
- строить доверительные отношения со своими сотрудниками;
- понимать про каждого своего сотрудника, что им движет и что мотивирует, чем он доволен и чем не доволен;
- регулярно давать сотрудникам обратную связь, как негативную, так и позитивную;
- проводить регулярные встречи с сотрудником не реже, чем раз в шесть месяцев. Цель такой встречи — получить фидбек от сотрудника, дать сотруднику фидбек и согласовать ожидания сотрудника от компании и компании от сотрудника;
- делиться информацией о планах, стратегиях, принятых решениях.
Что помогает строить доверительные отношения:
- Держать обещания. Пообещали повысить зарплату — сделайте это. Обещали бонус — надо выплатить. Даже в мелочах: пообещали организовать совместный поход на футбол — сделайте это.
- Быть последовательным. Понять, что именно нужно получить в результате и зачем – ваша работа. Убедиться в том, что это понятно сотруднику и следить, чтобы задачи не противоречили друг другу – тоже.
- Давать возможность расти. Лучший руководитель — тот, с которым сотрудник растет. Не бойтесь, если сотрудники в чём-то будут лучше вас — это признак сильного руководителя.
- Всегда продавать свои решения. С вами не всегда могут быть согласны. Важно выслушать аргументы и объяснить свою точку зрения, а не просто ультимативно поставить задачу. Конечно, есть другая грань, когда любую задачу пытаются оспорить — туда скатываться не надо.
- Быть требовательным. Любому сотруднику важно, чтобы с него спрашивали. На первый взгляд может показаться, что проверять результат – признак недоверия к сотруднику. Это не так. Это позволяет расти, даёт понять, что то, что ты делаешь — не зря. Поставить задачу, а потом даже не проверить результат – плохо.
- Быть готовым помочь. Обсуждать сложности или проблемы – не значит решать их за сотрудника. А если критиковать и не помогать — это приводит к замалчиванию ошибок.
- Защищать перед другими отделами. Очень круто, когда руководитель защищает своих сотрудников перед другими отделами и берёт ответственность на себя, даже если сотрудник косячит. Потом, в личной беседе, можно все объяснить и отругать, но не при всех.
- Интересоваться жизнью сотрудников, общаться с ними неформально. Ходите с командой в бар, посещайте другие мероприятия. Помимо того, что это улучшает командный дух, это помогает вам лучше понять ваших сотрудников.
Фреймворк для такой встречи:
Цель.
1. Чего вы хотите достичь через 6 месяцев?
2. Чего вы хотите достичь через год?
3. Какова роль твоей мечты, если не брать деньги в расчет?
4. Что тебя мотивирует?
Реальность.
1. Каковы особенности (плюсы и минусы) твоей работы?
2. Ты чувствуешь вызовы в своей работе или буксуешь на месте? Что не является вызовом?
3. Что нужно чтобы она была более «драйвовой»? Какие задачи будут вдохновлять?
Опции.
1. Что ты можешь сделать прямо сейчас для развития?
2. В каких больших проектах или идеях хочется участвовать для достижения цели?
3. Кто сейчас может тебе помочь/помогает с развитием из коллег или окружения?
Будущее.
1. Какие ресурсы и помощь от компании тебе нужны для достижения цели?
2. Какие навыки помогут с этим?
3. Что ты будешь делать для развития в ближайшие три месяца?
4. Нужна ли тебе помощь от меня, руководителя, генерального директора?
Даём сотруднику обратную связь.
- чем довольны, что делается хорошо;
- где есть поле для роста, что может делаться лучше;
- что ждём от сотрудника сейчас;
- что ждём от сотрудника в будущем, как он может развиваться.
В идеале после такой встречи у вас будет довольно полная картина того, что происходит у сотрудника, а у сотрудника — чёткое понимание, куда ему нужно двигаться и как может выглядеть его развитие в компании.
Для сотрудников
Какие могут быть причины для увольнения?
- зарплата — кажется, что вы стоите дороже, чем вам платят;
- предлагают более интересную позицию в другой компании;
- отсутствие перспектив внутри компании. Не интересные задачи, хочется чего-то нового;
- переезд или другие личные планы, не совместимые с работой и так далее.
Общие правила здесь такие:
- Максимально открыто обсуждайте то, что вас не устраивает, со своим руководителем.
- Приходите и говорите о своих мыслях заранее.
- Не бойтесь этого делать, вас за это не уволят и не лишат бонуса.
Вообще, коммуникация — это страшная сила. С помощью разговоров и общения можно решить почти любую задачу, даже ту, которая на первый взгляд кажется нерешаемой.
Теперь чуть подробнее на примерах.
Что делать, если вы хотите повышения зарплаты:
Обсуждать повышение зарплаты нужно со своим непосредственным руководителем.
Обычно мы не обсуждаем повышение зарплаты чаще, чем раз в год. Однако бывают исключения, например, если поменялась должность (Junior —> Middle) или был переход в другой отдел.
Как неправильно обсуждать повышение:
Вариант 1. «У меня есть оффер на более высокую зарплату, повысьте мне тоже, либо я ухожу».
Говоря так, вы по сути не оставляете работодателю выбора, ставя ему ультиматум и показывая, что вам все равно. После такого обычно продолжать работать уже нет смысла.
Вариант 2. «Повысьте мне зарплату, и тогда я буду делать больше».
Так не работает. Обычно вы сначала показываете результаты, а потом вам повышают зарплату. Не бойтесь, что то, что вы будете делать, не оценят.
Как правильно обсуждать повышение:
Вариант 1. «Моё последнее повышение было год назад, с тех пор я научился этому, этому и этому. Я выполняю больше задач за единицу времени, выполняю более сложные задачи, у меня больше ответственность. Объективно на рынке я стою дороже, поэтому хочу повышения зарплаты».
Вариант 2. «Я хотел бы делать это, это и это, мог бы отвечать за это, это и это. Готов много работать, учиться и развиваться. Что мне надо сделать, чтобы начать получать больше через какое-то время?».
Вы не обязательно получите повышение после такого разговора, но по крайней мере, у вас появится понимание, что вам нужно делать и куда двигаться, чтобы получить повышение, и когда этого можно ждать.
Что делать, если вам предлагают более интересную позицию в другой компании?
Если предлагают оффер, но он не кажется вам интересным, то ничего делать не нужно. Но бывает так, что предлагают оффер, который интересен и вы подумываете его принять. Опять же — приходите к руководителю и обсуждайте.
Как неправильно:
«Я ухожу».
Как правильно:
«Мне предлагают вот это и я подумываю принять этот оффер».
Во-первых, возможно, вы могли бы получить то, что хотите, внутри компании (а вы об этом даже не думали). Во-вторых, даже если это не произойдет, вы оставляете работодателю пространство для маневра.
Что делать, если кажется, что нет перспектив.
Опять же — приходить и обсуждать. Даже если вы уверены, что перспектив нет и работодатель точно ничего не предложит, всё равно нужно прийти и пообсуждать.
Во-первых, может оказаться, что перспективы есть, просто вы об этом не знали. У нас динамичная сфера, растущая компания, каждый квартал запускается какой-нибудь новый проект. Возможностей масса. И в результате общения с вашим руководителем эти перспективы можно найти.
Во-вторых, даже если так получается, что перспектив действительно нет (так бывает, хотя и редко), то работодатель будет понимать, что вам эти перспективы нужно найти, а если их не найти, есть риск, что вы уйдете. Это честная и открытая позиция, это очень ценно.
Что делать, если у вас есть личные планы, несовместимые с работой на какое-то время?
Всякое бывает: предлагают поучиться за границей, решились поехать на зимовку в Азию, планируете переезд в другой город по семейным обстоятельствам, и так далее. Опять же, приходите и расскажите об этом заранее. Заранее — это хотя бы за три месяца, а лучше ещё раньше, если вы знаете об этом.
Как правильно:
«Я бы очень хотел поехать жить на Бали на два месяца. Не хочу подводить вас, поэтому хочу заранее согласовать это, чтобы это было максимально гладко».
Когда вы приходите заранее, тут может быть много вариантов. Например, можно согласовать удалённую работу, если вы зарекомендовали себя как самоорганизованный сотрудник. Можно договориться об отпуске за свой счёт.
На худой конец, если не получится, можно договориться об увольнении, но сделать это максимально комфортно для всех — работодатель успеет найти вам замену, а вы спокойно доработаете и передадите дела. Если всё сделать так, то велики шансы, что вас потом возьмут обратно, когда вы вернетесь.
Как неправильно:
«Я еду на Бали на два месяца, мы уже купили билеты, и улетаем через 3 недели. Я хочу работать удаленно, но если вам это не подходит, можете меня уволить».
Это подход сотрудника, которому все равно. Так не надо делать (конечно, если вам правда не все равно).
Не надо бояться
Чаще всего сотрудники боятся открыто обсуждать какие-то сложные вопросы. Вдруг уволят? Вдруг не выплатят бонус?
Не надо этого бояться. Мы в Mobio ценим открытую позицию. Никто не станет увольнять, если вы открыто обсуждаете вопросы со своим руководителем.
Обещанные бонусы всегда выплачиваются, даже если сотрудник уходит (мы не говорим здесь про увольнения по статье за серьёзные нарушения корпоративных правил).
Если вы хорошо работаете и вам не всё равно, вы всегда найдёте компромисс с вашим работодателем, а даже если не найдете, то расстанетесь в хороших отношениях. Помните, что коммуникация — это страшная сила, способная решать любые вопросы.
Вариант 2. «Повысьте мне зарплату, и тогда я буду делать больше».
Так не работает. Обычно вы сначала показываете результаты, а потом вам повышают зарплату. Не бойтесь, что то, что вы будете делать, не оценят.
Хренушкой по всей моське. Если начать делать больше, не попросив поднять зарплату, будут воспринимать как должное.
А руководитель может отчитаться о росте эффективности при сохранении уровня затрат и приписать это все своему лидерству и умению работать с людьми
Хороших и ответственных сотрудников всегда видно. Руководителю уж тем более, если он не олень)
Мы в MobioВот после этой фразы все прочитанное в статье можно смело выкинуть на помойку, поскольку оно распространяется исключительно на данную компанию и не является стандартом в индустрии.
Особенно в той части, что касается советов работникам (к слову, я был с обоих сторон). Они разбиваются об ответ, который я получал много раз: «не знаю».
Если вы работаете не в крупной технологической компании, а в небольшой фирме или IT-департаменте на несколько десятков человек, скорее всего, по вашему направлению будет мало позиций. И если вы задались целью расти, то моментально упретесь в потолок.
Во-первых, ваши знания перестанут расти в цене, если они не применимы для текущих задач.
Во-вторых, карьерный рост превратится в «царя горы», особенно в продуктовых командах. И не дай бог вам попадется усидчивый руководитель, которому и так хорошо — будете ждать повышение до своей смерти.
Good luck повторно продавать свои навыки, когда вас уже купили. Это и первый раз-то мало у кого хорошо получается. А рвать свою жопу за надежду, что начальник это заметит — тот еще стимул. На любой список достижений можно ответить, что этого не достаточно.
Так что ситуация, когда у вас нет никаких видимых перспектив — это не исключение, а суровая действительность. И если вы хотите чего-то большего, у вас банально не останется выбора, кроме как искать место получше.
А уж как вы там соберетесь уволиться не будет иметь никакого смысла.
Владислав, а чего Вы хотите? VC.ru превращается в условный IT-PR.RU - всё хоть как-то связанное с IT технологиями, заходит сюда и пишет под требования "проблемную" статью, в которой все в merde, и только XYZ Inc - Д'Артаньян, и сейчас мы объясним почему ... Мы в XYZ Inc (лидере отрасли), всегда говорили что у нас работают лучшие специалисты ... и пошло-поехало самовылизывание.
Решение конечно очень простое - сделать все публикации в блогах _платными_. И только некоторые, а) правда полезные б) зашедшие по лайкам / комментам (+голосовалку прикрутить) = и ставить бесплатно, и потом гонорар автору выплачивать.
Автор статьи про потолки на текущей работе и стопы в развитии на текущей работе написал. Прочитайте внимательнее без эмоций. Он просто даёт информацию как корректно увольнятся, что бы не жечь мосты. Земля круглая и не исключено, что следующие работодатели будут обращаться за рекомендацией.
Ps если соискатель говорит, что готов перейти ко мне хоть завтра и плевать, что будет на текущей работе, на этом нашем общение заканчивается...
Хорошая статья, но написана руководителем, а большинство читателей - наемные сотрудники. Разная философия, разный взгляд. Разница в том, что руководитель обычно был когда наемным сотрудником и знает вопрос с обеих сторон, а наемный только со своей. Соответственно анализ уже. Но никогда наемный сотрудник не признает это, потому что он «специалист!!!» Часть предыдущих комментариев это доказывает и они вполне закономерны и ожидаемы.