Офтоп Mobio Inc.
22 188

«Если сотрудник увольняется — это ваша ответственность»

Колонка сооснователя компании по продвижению мобильных приложений Mobio Алексея Писаревского о том, как руководители могут удержать сотрудников, а работники — сообщить об увольнении и не испортить отношения с компанией.

В закладки

Для руководителей

Об этом как-то не принято говорить, но все мы понимаем, что бывает так, что сотрудники увольняются. Если сотрудник увольняется — это ваша ответственность. Если это для вас сюрприз — это ещё и ваша управленческая ошибка.

Это значит, что между вами не было правильного общения, не было доверия, были нарушены ожидания или сотрудник недополучил обратную связь.

Обязанности руководителя:

  • строить доверительные отношения со своими сотрудниками;
  • понимать про каждого своего сотрудника, что им движет и что мотивирует, чем он доволен и чем не доволен;
  • регулярно давать сотрудникам обратную связь, как негативную, так и позитивную;
  • проводить регулярные встречи с сотрудником не реже, чем раз в шесть месяцев. Цель такой встречи — получить фидбек от сотрудника, дать сотруднику фидбек и согласовать ожидания сотрудника от компании и компании от сотрудника;
  • делиться информацией о планах, стратегиях, принятых решениях.

Что помогает строить доверительные отношения:

  • Держать обещания. Пообещали повысить зарплату — сделайте это. Обещали бонус — надо выплатить. Даже в мелочах: пообещали организовать совместный поход на футбол — сделайте это.
  • Быть последовательным. Понять, что именно нужно получить в результате и зачем – ваша работа. Убедиться в том, что это понятно сотруднику и следить, чтобы задачи не противоречили друг другу – тоже.
  • Давать возможность расти. Лучший руководитель — тот, с которым сотрудник растет. Не бойтесь, если сотрудники в чём-то будут лучше вас — это признак сильного руководителя.
  • Всегда продавать свои решения. С вами не всегда могут быть согласны. Важно выслушать аргументы и объяснить свою точку зрения, а не просто ультимативно поставить задачу. Конечно, есть другая грань, когда любую задачу пытаются оспорить — туда скатываться не надо.
  • Быть требовательным. Любому сотруднику важно, чтобы с него спрашивали. На первый взгляд может показаться, что проверять результат – признак недоверия к сотруднику. Это не так. Это позволяет расти, даёт понять, что то, что ты делаешь — не зря. Поставить задачу, а потом даже не проверить результат – плохо.
  • Быть готовым помочь. Обсуждать сложности или проблемы – не значит решать их за сотрудника. А если критиковать и не помогать — это приводит к замалчиванию ошибок.
  • Защищать перед другими отделами. Очень круто, когда руководитель защищает своих сотрудников перед другими отделами и берёт ответственность на себя, даже если сотрудник косячит. Потом, в личной беседе, можно все объяснить и отругать, но не при всех.
  • Интересоваться жизнью сотрудников, общаться с ними неформально. Ходите с командой в бар, посещайте другие мероприятия. Помимо того, что это улучшает командный дух, это помогает вам лучше понять ваших сотрудников.

Фреймворк для такой встречи:

Цель.

1. Чего вы хотите достичь через 6 месяцев?

2. Чего вы хотите достичь через год?

3. Какова роль твоей мечты, если не брать деньги в расчет?

4. Что тебя мотивирует?

Реальность.

1. Каковы особенности (плюсы и минусы) твоей работы?

2. Ты чувствуешь вызовы в своей работе или буксуешь на месте? Что не является вызовом?

3. Что нужно чтобы она была более «драйвовой»? Какие задачи будут вдохновлять?

Опции.

1. Что ты можешь сделать прямо сейчас для развития?

2. В каких больших проектах или идеях хочется участвовать для достижения цели?

3. Кто сейчас может тебе помочь/помогает с развитием из коллег или окружения?

Будущее.

1. Какие ресурсы и помощь от компании тебе нужны для достижения цели?

2. Какие навыки помогут с этим?

3. Что ты будешь делать для развития в ближайшие три месяца?

4. Нужна ли тебе помощь от меня, руководителя, генерального директора?

Даём сотруднику обратную связь.

  • чем довольны, что делается хорошо;
  • где есть поле для роста, что может делаться лучше;
  • что ждём от сотрудника сейчас;
  • что ждём от сотрудника в будущем, как он может развиваться.

В идеале после такой встречи у вас будет довольно полная картина того, что происходит у сотрудника, а у сотрудника — чёткое понимание, куда ему нужно двигаться и как может выглядеть его развитие в компании.

Для сотрудников

Какие могут быть причины для увольнения?

  • зарплата — кажется, что вы стоите дороже, чем вам платят;
  • предлагают более интересную позицию в другой компании;
  • отсутствие перспектив внутри компании. Не интересные задачи, хочется чего-то нового;
  • переезд или другие личные планы, не совместимые с работой и так далее.

Общие правила здесь такие:

  • Максимально открыто обсуждайте то, что вас не устраивает, со своим руководителем.
  • Приходите и говорите о своих мыслях заранее.
  • Не бойтесь этого делать, вас за это не уволят и не лишат бонуса.

Вообще, коммуникация — это страшная сила. С помощью разговоров и общения можно решить почти любую задачу, даже ту, которая на первый взгляд кажется нерешаемой.

Теперь чуть подробнее на примерах.

Что делать, если вы хотите повышения зарплаты:

Обсуждать повышение зарплаты нужно со своим непосредственным руководителем.

Обычно мы не обсуждаем повышение зарплаты чаще, чем раз в год. Однако бывают исключения, например, если поменялась должность (Junior —> Middle) или был переход в другой отдел.

Как неправильно обсуждать повышение:

Вариант 1. «У меня есть оффер на более высокую зарплату, повысьте мне тоже, либо я ухожу».

Говоря так, вы по сути не оставляете работодателю выбора, ставя ему ультиматум и показывая, что вам все равно. После такого обычно продолжать работать уже нет смысла.

Вариант 2. «Повысьте мне зарплату, и тогда я буду делать больше».

Так не работает. Обычно вы сначала показываете результаты, а потом вам повышают зарплату. Не бойтесь, что то, что вы будете делать, не оценят.

Как правильно обсуждать повышение:

Вариант 1. «Моё последнее повышение было год назад, с тех пор я научился этому, этому и этому. Я выполняю больше задач за единицу времени, выполняю более сложные задачи, у меня больше ответственность. Объективно на рынке я стою дороже, поэтому хочу повышения зарплаты».

Вариант 2. «Я хотел бы делать это, это и это, мог бы отвечать за это, это и это. Готов много работать, учиться и развиваться. Что мне надо сделать, чтобы начать получать больше через какое-то время?».

Вы не обязательно получите повышение после такого разговора, но по крайней мере, у вас появится понимание, что вам нужно делать и куда двигаться, чтобы получить повышение, и когда этого можно ждать.

Что делать, если вам предлагают более интересную позицию в другой компании?

Если предлагают оффер, но он не кажется вам интересным, то ничего делать не нужно. Но бывает так, что предлагают оффер, который интересен и вы подумываете его принять. Опять же — приходите к руководителю и обсуждайте.

Как неправильно:

«Я ухожу».

Как правильно:

«Мне предлагают вот это и я подумываю принять этот оффер».

Во-первых, возможно, вы могли бы получить то, что хотите, внутри компании (а вы об этом даже не думали). Во-вторых, даже если это не произойдет, вы оставляете работодателю пространство для маневра.

Что делать, если кажется, что нет перспектив.

Опять же — приходить и обсуждать. Даже если вы уверены, что перспектив нет и работодатель точно ничего не предложит, всё равно нужно прийти и пообсуждать.

Во-первых, может оказаться, что перспективы есть, просто вы об этом не знали. У нас динамичная сфера, растущая компания, каждый квартал запускается какой-нибудь новый проект. Возможностей масса. И в результате общения с вашим руководителем эти перспективы можно найти.

Во-вторых, даже если так получается, что перспектив действительно нет (так бывает, хотя и редко), то работодатель будет понимать, что вам эти перспективы нужно найти, а если их не найти, есть риск, что вы уйдете. Это честная и открытая позиция, это очень ценно.

Что делать, если у вас есть личные планы, несовместимые с работой на какое-то время?

Всякое бывает: предлагают поучиться за границей, решились поехать на зимовку в Азию, планируете переезд в другой город по семейным обстоятельствам, и так далее. Опять же, приходите и расскажите об этом заранее. Заранее — это хотя бы за три месяца, а лучше ещё раньше, если вы знаете об этом.

Как правильно:

«Я бы очень хотел поехать жить на Бали на два месяца. Не хочу подводить вас, поэтому хочу заранее согласовать это, чтобы это было максимально гладко».

Когда вы приходите заранее, тут может быть много вариантов. Например, можно согласовать удалённую работу, если вы зарекомендовали себя как самоорганизованный сотрудник. Можно договориться об отпуске за свой счёт.

На худой конец, если не получится, можно договориться об увольнении, но сделать это максимально комфортно для всех — работодатель успеет найти вам замену, а вы спокойно доработаете и передадите дела. Если всё сделать так, то велики шансы, что вас потом возьмут обратно, когда вы вернетесь.

Как неправильно:

«Я еду на Бали на два месяца, мы уже купили билеты, и улетаем через 3 недели. Я хочу работать удаленно, но если вам это не подходит, можете меня уволить».

Это подход сотрудника, которому все равно. Так не надо делать (конечно, если вам правда не все равно).

Не надо бояться

Чаще всего сотрудники боятся открыто обсуждать какие-то сложные вопросы. Вдруг уволят? Вдруг не выплатят бонус?

Не надо этого бояться. Мы в Mobio ценим открытую позицию. Никто не станет увольнять, если вы открыто обсуждаете вопросы со своим руководителем.

Обещанные бонусы всегда выплачиваются, даже если сотрудник уходит (мы не говорим здесь про увольнения по статье за серьёзные нарушения корпоративных правил).

Если вы хорошо работаете и вам не всё равно, вы всегда найдёте компромисс с вашим работодателем, а даже если не найдете, то расстанетесь в хороших отношениях. Помните, что коммуникация — это страшная сила, способная решать любые вопросы.

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Mobio Inc.", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 55, "likes": 46, "favorites": 59, "is_advertisement": false, "subsite_label": "flood", "id": 33738, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Fri, 23 Feb 2018 12:05:00 +0300" }
{ "id": 33738, "author_id": 148741, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/33738\/get","add":"\/comments\/33738\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/33738"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199791, "possessions": [] }

55 комментариев 55 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
37

Вариант 2. «Повысьте мне зарплату, и тогда я буду делать больше».

Так не работает. Обычно вы сначала показываете результаты, а потом вам повышают зарплату. Не бойтесь, что то, что вы будете делать, не оценят.

Хренушкой по всей моське. Если начать делать больше, не попросив поднять зарплату, будут воспринимать как должное.

Ответить
13

А руководитель может отчитаться о росте эффективности при сохранении уровня затрат и приписать это все своему лидерству и умению работать с людьми

Ответить
1

Хороших и ответственных сотрудников всегда видно. Руководителю уж тем более, если он не олень)

Ответить
1

руководителю видно, он идет к заму по кадрам и говорит - я хочу зп поднять своему орлу ибо он вытягивает отдел. А зам по кадрам премии получает исходя из достигнутых показателей экономии и соответственно заинтересован материально не согласовывать это.

Ответить
0

ну да, лучше же потерять хорошего сотрудника и сэкономить на этом ближайшие пару месяцев, а потом терпеть убытки. В принципе логично.

Ответить
0

заму по кадрам плевать на хорошего сотрудника. Там таких на его место полно.

Ответить
0

в некоторых компаниях так и есть

Ответить
17

Мы в Mobio

Вот после этой фразы все прочитанное в статье можно смело выкинуть на помойку, поскольку оно распространяется исключительно на данную компанию и не является стандартом в индустрии.

Особенно в той части, что касается советов работникам (к слову, я был с обоих сторон). Они разбиваются об ответ, который я получал много раз: «не знаю».

Если вы работаете не в крупной технологической компании, а в небольшой фирме или IT-департаменте на несколько десятков человек, скорее всего, по вашему направлению будет мало позиций. И если вы задались целью расти, то моментально упретесь в потолок.

Во-первых, ваши знания перестанут расти в цене, если они не применимы для текущих задач.
Во-вторых, карьерный рост превратится в «царя горы», особенно в продуктовых командах. И не дай бог вам попадется усидчивый руководитель, которому и так хорошо — будете ждать повышение до своей смерти.

Good luck повторно продавать свои навыки, когда вас уже купили. Это и первый раз-то мало у кого хорошо получается. А рвать свою жопу за надежду, что начальник это заметит — тот еще стимул. На любой список достижений можно ответить, что этого не достаточно.

Так что ситуация, когда у вас нет никаких видимых перспектив — это не исключение, а суровая действительность. И если вы хотите чего-то большего, у вас банально не останется выбора, кроме как искать место получше.

А уж как вы там соберетесь уволиться не будет иметь никакого смысла.

Ответить
10

Владислав, а чего Вы хотите? VC.ru превращается в условный IT-PR.RU - всё хоть как-то связанное с IT технологиями, заходит сюда и пишет под требования "проблемную" статью, в которой все в merde, и только XYZ Inc - Д'Артаньян, и сейчас мы объясним почему ... Мы в XYZ Inc (лидере отрасли), всегда говорили что у нас работают лучшие специалисты ... и пошло-поехало самовылизывание.
 
Решение конечно очень простое - сделать все публикации в блогах _платными_. И только некоторые, а) правда полезные б) зашедшие по лайкам / комментам (+голосовалку прикрутить) = и ставить бесплатно, и потом гонорар автору выплачивать.

Ответить
5

Автор статьи про потолки на текущей работе и стопы в развитии на текущей работе написал. Прочитайте внимательнее без эмоций. Он просто даёт информацию как корректно увольнятся, что бы не жечь мосты. Земля круглая и не исключено, что следующие работодатели будут обращаться за рекомендацией.

Ps если соискатель говорит, что готов перейти ко мне хоть завтра и плевать, что будет на текущей работе, на этом нашем общение заканчивается...

Ответить
1

как корректно увольнятся, что бы не жечь мосты

Да это все равно как развод, я не верю историю в которой после расставания все друг друга хвалят, пьют чай, и иногда спят с друг другом, чтобы освежить воспоминания.
Что после развода, что после увольнения :)

Ответить
9

Хорошая статья, но написана руководителем, а большинство читателей - наемные сотрудники. Разная философия, разный взгляд. Разница в том, что руководитель обычно был когда наемным сотрудником и знает вопрос с обеих сторон, а наемный только со своей. Соответственно анализ уже. Но никогда наемный сотрудник не признает это, потому что он «специалист!!!» Часть предыдущих комментариев это доказывает и они вполне закономерны и ожидаемы.

Ответить
2

Хорошая статья, но написана руководителем, а большинство читателей - наемные сотрудники

Вы на ресурсе для предпринимателей, если чо. Попытка аппелировать к некому сакральному знанию, которым якобы обладаете только вы или объект ваших симпатий, выглядит крайне глупо.

Если данный руководитель сам следует своим советам во взаимодействии с контрагентами – вестись на пустые слова и цацки, выполнять больше работ, в надежде что это оценят постфактум – он идиот и долго в бизнесе не протянет. А если не следует (прекрасно понимая, что к чему), то он обычный лицемер.

Ответить
0

По первой части: речь не о сокральных знаниях, речь об умениях (компетенциях).

По второй части: компании-лидеры, особенно оказывающие сервис, всегда работают над предвосхищением ожидания клиентов.

Ответить
0

Компании-лидеры ресурсом не разбрасываются. Вы наверное сами верите в то, что пишете? Не надо путать маркетинговое "мы сделали для вас 70 вместо 50" (на самом деле изначально был расчет на 70), либо подарки вследствие некого высвободившегося ресурса, который все равно некуда девать ("булочка бесплатно к каждому кофе", на самом деле просто избыток булочек, которые завтра тупо зачерствеют, и их придется выбросить).

Ответить
–1

К сожалению, в нашей стране очень мало руководителей с опытом работы простым сотрудником, поэтому отсюда такое однобокое видение

Ответить
7

Тут всё написано из позиции, что руководству не плевать. Но, простите, если руководству не плевать, то по-хорошему и повышения зарплаты *просить* не надо — сами заметят или на крайний случай обсудят (мол, для повышения нужно то-то и то-то). Собственно, это и есть непосредственная задача руководства.

Как правило, всё происходит совсем не так. Или замечают, когда собираешься увольняться, при том, что до этого было много разговоров, не окончившихся ничем, и обсуждать тут уже нечего, или вообще просто говорят «этого недостаточно» и всё, как выше сказал Владислав, скорее всего на данной месте это потолок, ничего не добиться.

Если же повышения зарплаты надо просить, то это решается только переходом на другое место. Если вы конечно реально стоите больше. Если нет, то и говорить нечего. Но, как правило, если не сидишь ровно на одном месте, то навыки естественным образом повышаются.

Ответить

3

Кстати, один из самых хороших среди тк других стран.

по отношению к кому?

Ответить
6

По отношению блять ко всем.
В России самый низкий подоходный налог, и офигенный ТК.
не нравится попробуй поработать за границей, я работал в италии и испании.
Хватит хуесосить родину, не имея понятия как работается там за бугром.

Ответить
6

Давайте эмоции ваши охладим для начала.
Где я ту, что хуесосил вообще? Я задал вопрос.
Наш ТК заточен в том то и дело на защиту прав наемного работника. А я работодатель(и мой вопросы бл про один из лучших по отношению к работнику или к работодателю?). И для меня лично даже человека который не то, что с обязанностями не справляется, а вообще на РАБОТУ НЕ ХОДИТ - уволить это целая эпопея и куча бумаг и процедур.

Ответить

1

Но и для работодателя наше законодательство - это > клондайк. В Италии/США просто "постоянников" уволить нереально.

Реально, но очень дорого. И в выплатах на постоянников - собственно зарплата - значительно меньше (удельно), чем в России, по сравнению со всеми другими расходами

Ответить

0

А как Вы думаете, почему им понадобилось производство в Азию выводить, где оно вдруг оказалось в десятки раз дешевле?
Сами себя и задушили этими социальными гарантиями ...
Если поздний СССР вспомнить, и отказ инофирм брать людей с опытом в советской торговле, и негласный возрастной ценз в 23-25 лет (максимум 27-30) на "работу в офисе" - можно вспомнить и чем это было вызвано - целым пластом людей 30 - 60 лет, которые (за редкими исключениями) _годами_ работали по принципу вовремя прийти - (что-то делать) - вовремя уйти ...

Ответить
1

Знакомые производство во франции купили. Вот они конечно хапнули местной экзотики в плане лояльности ТК к сотрудникам.

Ответить

0

У них производство нижнего белья.
Во франции купили готовый заводик по пошиву купальников

Ответить
0

Олег, ну для справки - в Европе очень затянут процесс трудоустройства и огромные испытательные сроки - потому что увольнение сотрудника означает неимоверное количество бумажной волокиты и серьезные выплаты - вроде бы в течение 6-9 месяцев контора продолжает платить 70% зарплаты (поправьте меня, кто знает точно).
В итоге - вакансия есть, работать некому, но никого на нее не берут ... по отзывам такое очень часто.

Ответить

–1

Ну так требовать чего-то поверх тяп-ляп написанных должностных - это уже непрофессионализм руководителя / HR, разве нет?
 
В России в принципе неформализованный бизнес и масса нештатных ситуаций, когда "как надо" <> "как правильно" <> "но чтобы без последствий, лучше сделать вот так".
 
Из собственных наблюдений, женщины чаще стопорятся на "доктор сказал в морг, значит в морг!" (т.е. на инструкциях и правилах), а с мужиками можно, объяснив ситуацию, найти какой-то выход - они как-то больше пользы видят в том, чтобы решить вопрос нормально, а не действовать по тому что где-то кем-то написано. Т.е. понятие "справедливости" у женщин отсутствует, похоже, изначально.

Ответить
0

А вы соц взносы и пфр сюда прибавляли? Уже не самые низкие получатся

Ответить
0

То-то, блять, люди из рашки едут работать в Тесла, Гугл и Фейсбук, чтобы работать больше, а получать меньше - хотя бы 150 тыс долларов, и подальше от самого лучшего в мире ТК РФ

Ответить

1

Привет! Сегодня я ваш гугл.

Ответить

0

"Гыгыгы :) давай, солнышко, покажи мне зп больше 10к для программистов до налогообложения в этих компаниях." - скриншот выше.

Ответить

0

Ну то что у нас минималка по зарплате ниже прожиточного минимума вам показывать не надо надеюсь?

Ответить

–2

Прекрасный комментарий, лайк

Ответить
0

Справляться с обязанностями можно по разному. Кто-то делает работу не больше необходимого минимума, а кто-то предлагает и делает выше ожиданий. Предлагаешь уравнивать эти две категории работников?

Ответить

4

Сотрудник: Я хочу получать больше!
Начальник: Иди нахуй, там за забором таких дохуя!
Вот и вся риторика, а все остальное сопли, нет незаменимых людей. Мы уже давно живём в эпоху переизбытка рабочей силы и сейчас время работодателя, а не соискателя. Дальше будет хуже так как, на рынок все больше выходит образованных людей со знанием и первичной подготовкой не только в программировании, но и во всех других отраслях, так как в эпоху интернета производительность труда выросла в сто крат!

Ответить

1

Именно по этому в старой советской управленческой школе, у директора всегда были замы, что первого лежало в тонусе а второй в любой момент в кратчайшие сроки мог заменить первого. Обратите внимание, в госструктурах не бывает кадровых проблем, там всегда есть очередь из "своих" да ещё и в теме.

Ответить

1

Ну вот поэтому и менее крупные дохнут как мухи.

Ответить
0

Артём, я с Вами к сожалению не соглашусь - т.к. старая советская управленческая действовала в плановой экономике.
Я к сожалению, не знаю, сколько Вам лет - и как именно Вы представляете себе работу в советской организации (или на предприятии).
Яркий штрих - это отправка сотрудников на овощебазу или на поля - "помогать колхозникам" - по 1 человеку из 5-ти, сразу на несколько дней. Отправка студентов (и кого придется) "на картошку" на месяц осенью. Причем если первое ушло в туман, то второе (как и советского типа образование) много где осталось - для студентов-бюджетников правда, все больше :)
 
Еще в СССР куча коммунистической, профсоюзной и аналогичной движухи, напрямую мешающая производственному процессу.
В США, где перестройки не было, количество аналогичной муры - тоже зашкаливает, причем еще и по выходным дням.

Ответить
0

Тут порядок цифр нужно понимать. Для мск и 100 тр не зарплата, но в регионах 30 тр это деньги, при условии что регионы потеряли в доходах в разы больше, им тупо нечего жрать, в условном Саратове.

Ответить
0

Есть мнение, Вы не туда ответили :)
А эти общие места много раз разбирались - в Мск и расходы больше, и ехать до работы дольше, просто "на спички" тоже может оставаться больше, при некотором везении. А может и вовсе не оставаться - при неумелой жизни в кредит :(

Ответить
0

К тому же вы идеализирует США, там люди на пузе ползают что бы попасть хотя бы в прожиточный минимум и готовы на все что бы пройти собеседование где требование в стократ выше чем в России. У нас о США до сих пор судят по голивудским фильмам, тогда как там наемник в сто крат хуже живёт работа по 14 часов в день при значительно большем психологическом пресинге. Там правит миритократия власть идеальных, если ты не идеален то сдохни.

Ответить
0

Ну, во-первых, Вы здорово общаетесь за двоих, не очень хочется перебивать :)

Во-вторых, "мЕритократия - принцип управления, согласно которому руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка.". Заметьте, не идеальные, а способные. На практике получаетс - на что угодно способные :)

В-третьих, однозначно идентифицировать политическую систему в США я бы не взялся. Но как говорил кто-то из американцев - "наша демократия, возможно очень плоха, но назовите политическое устройство лучше, из реально существующих"

Ответить
1

И я не прикалываются, я спокойно нахожу тех же манагеров за 30к тогда как в рынок спокойно может платить 50-70к за такую работу. То же и касается других отраслей.

Ответить

0

При увеличении производительности труда, в дорогих сотрудниках потребность отпадает, так как теперь сложная задача расщеплены на низкоквалифицированную рутину, которую частью могут делать низкооплачиваемые сотрудники, часть просто машина. Другими словами, раньше нужно было 10 квалифицированных сотрудников, теперь 1 и 10 бестолковых девочки ничего от этого не меняется, только теперь платить нужно в 3 раза меньше.

Ответить

0

Артем, это довольно спорное утверждение, потому что мало какая "тупая" работа на самом деле просто сводится к выполнению 2-3 функций, на уровне автомата.
Вы пишете, что находите менеджеров за 30? Ну ок, а почему человек пойдет на 30, если может найти хотя бы за 40? Тут либо хитрость со стороны соискателя (наворую больше), либо безвыходное положение (соберу клиентскую базу, знакомства, и свалю).
 
Вы же говорите сейчас именно о менеджерах, т.е. не продавцов бирюлек с лотка ...
 
Я могу сказать, что нормальный коллектив собрать и удерживать - можно хотя бы выплачивая на 10-15% больше рынка, о чем например подробно писали в интервью про развитие Ауди-центра в Москве. Какой у Вас рецепт успеха - а такой - я всегда платил чуть больше, но и требовал больше, и премировал за инициативу и т.д.

Ответить
2

Когда я увольнялся из Адидас я был готов просто убить за фразу "обратная связь".

Ответить
0

Почему? Чем вас так раздражает обратная связь? В адидасе слишком много обратной связи?

Ответить
2

очевидно что негативные стороны, заставившие уволиться очевидны и без обратной связи. Факт «обратной связи» это демонстрация лицемерия

Ответить
–7

Не согласен ровно со всеми комментами, которые были ранее. Во первых, любая компания заточена на прибыль и тот же яндекс не держит зп даже на уровне рынка. (Это их фишка) Во вторых, не каждому подойдут все эти рекомендации. Если кто то ходит на работу за ЗП и разница в условный рубль это важная составляющая, то он и работник бесперспективный. Есть не мало людей, которые прокачивают свои собственные навыки и умения и тогда ЗП, как и условности, уходят на второй план.

Ответить
0

"тот же яндекс не держит зп даже на уровне рынка" объясните для тупых, что вы имели ввиду. В Яндексе ЗП ниже рынка или выше?

Ответить
1

Ниже. Это их официальная политика. Причина в том, что яндекс может статусом привлекать высококлассных специалистов.

Ответить
0

7 — 8 лет назад в Яндексе давали опционы, и пара знакомых «через одно рукопожатие» программистов при IPO стали долларовыми миллионерами (всего тогда опционами было охвачено 10% сотрудников, или 270 человек).

Это меньший охват, чем в западных компаниях (сужу по себе — работал в Intel, IBM, Apple), но больший, чем в средних российских, когда миллионерами, кроме основателей, становится максимум ещё совет директоров, но не сотрудники.

Кто знает, как в Яндексе сейчас, расскажите.

Ответить
1

В Ведомостях была статья, там что-то около 15% процентов сотрудников на опционах.

Ответить
0

Опционы там получают топовые сотрудники, которые как правило там проработали чуть ли не десяток лет. Чтобы получить опцион недавно пришедшему человеку со стороны, надо круто повкалывать не один год при зарплате чуть ли не в два раза ниже рынка (больше просто не предлагают). Другими словами, шансы выиграть примерно такие же как и в лотерею. Причём если в лотерею хоть кто-нибудь обязательно выиграет, тут это вовсе не гарантировано.

Ответить
0

теперь ясно, почему знакомый юникс админ из яндекса не знает нехера

Ответить

0
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Приложение-плацебо скачали
больше миллиона раз
Подписаться на push-уведомления
{ "page_type": "default" }